Delegowanie pracowników na nowych zasadach

Zatrudnienie w polskiej firmie, ale praca na terenie Unii Europejskiej taki model znany jest w wielu przedsiębiorstwach. Jednak kwestie delegowania pracowników są przedmiotem dyskusji w Parlamencie Europejskim. Zauważono bowiem liczne nadużycia i wykorzystywanie delegowanych pracowników. Nowe przepisy silnie zaostrzają zasady zagranicznej współpracy, a to oznacza wyższe koszty i często brak opłacalności delegowania pracowników. Dla wielu firm może to być koniec działalności.

Delegowanie pracowników odbywa się w ramach dyrektywy 96/71/WE. Aktualnie nadal obowiązuje podział na dwie części – delegowany pracownik podlega prawu pracy państwa, w którym pracuje (pensje minimalna, godziny pracy, urlop, BHP), natomiast ubezpieczenie i podatki regulowane są w kraju, gdzie został zatrudniony. Rzadkie kontrole sprawiły, że nieuczciwi pracodawcy nie stosowali się do pierwszej części przepisów i wypłacali delegowanym pracownikom pensje znacznie niższe, niż te obowiązujące np. w Niemczech czy Szwecji. A to spowodowało, że delegowanych pracowników zaczęto kojarzyć jako nieuczciwą konkurencję na rynku pracy. Komisja Europejska na mocy nowej dyrektywy planuje znormalizować przepisy, likwidując rozdzielenie na dwie strefy.

Będą zmiany w delegowaniu pracowników za granicę>>>

- Już w obecnym stanie prawnym niemieckie organy podatkowe próbują na wszelkie sposoby w przypadkach delegowania przyjąć, że polski przedsiębiorca posiada w Niemczech zakład podatkowy i w konsekwencji chcą opodatkować zyski zakładu w Niemczech. Po za tym próbują przyjąć, że polski przedsiębiorca jest tzw. pracodawcą krajowym (niem.: inländischer Arbeitgeber) w rozumieniu przepisów niemieckiej ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych i w konsekwencji objąć go obowiązkiem pobierania zaliczek wg przepisów niemieckich na wynagrodzenia wypłacane pracownikom oddelegowanym; co gorsza, niektóre urzędy powołując się na postanowienia art. 29 umowy bilateralnej między Polską a Niemcami z dnia 14 maja 2003r. przyjmują – nie zważając na postanowienia art. 15 tejże umowy -, że wspomniany obowiązek powstaje już w pierwszym dniu delegowania. Wprowadzenie ww. regulacji  obecną sytuację może jedynie pogorszyć.

 – wyjaśnia prof. dr hab. Jarosław Nabiałek, doradca podatkowy.

Celem nowej dyrektywy jest lepsza ochrona prawa pracowników delegowanych, jednak każdy pracodawca powinien przygotować się na wejście nowych przepisów. Mogą pojawić się trudności z wypełnieniem formalnych wymogów, wzrosną też koszty pracownicze. Dla części firm może to skutkować koniecznością rezygnacji z delegowania pracowników.

- Istnieje ryzyko stworzenia bariery wejścia dla firm z sektora MŚP, których główną działalnością jest delegowanie pracowników do pracy poza granicami Polski. Sytuacja taka pozwoli jednocześnie na rozwój jedynie największych przedsiębiorstw co w długofalowej polityce przeniesie się na wzrost cen za usługi delegowania pracowników i zahamowanie emigracji zarobkowej pracowników. W/w. zagrożenie może być spowodowane wprowadzeniem proponowanego zapisu dotyczącego solidarnej odpowiedzialności wykonawcy i podwykonawcy wobec pracowników delegowanych, którego celem ma być zagwarantowanie ochrony pracownika delegowanego.

-  zaznacza prof. dr. Hanna Pułaczewska, ekspert w zakresie komunikacji interkulturowej z MIND UNION – Dedicated Development Solutions.

Co ważne, to właśnie z Polski pochodzi najwięcej pracowników delegowanych w Unii Europejskiej. Za granicę wyjeżdżają pracownicy głównie małych i średnich przedsiębiorstw, a mnożące się biurokratyczne przeszkody budzą obawy nad przyszłością takich firm.

- W chaosie związanym z wprowadzeniem nowej dyrektywy unijnej ciężko przewidzieć jak wpłynie ona na rozwój polskich firm delegujących. Wiele firm stanie przed pytaniem „co dalej?” Z jednej strony stoją przed ryzykiem zamknięcia działalności, z drugiej przed szansą na rozwój gdzie wszyscy startują od nowa. Na chwilę obecną firmy korzystają z co najmniej 4 modeli delegowania pracowników od Werkvertrag, podwójnych umów zlecenia, umowy o pracę na modelu pracy tymczasowej. Każda z tych form niesie ze sobą ryzyka i korzyści, na każdą z nich inaczej wpłynie dyrektywa. Mind Union ze swojej strony poleca dążenie do stosowania pracy tymczasowej jako bezpiecznego rozwiązania na delegowanie – mówi inż. Michał Onyśków, Chief Executive Officer z Mind Union Dedicated Development Solutions.

Głosowanie nad dyrektywą wdrożeniową miało się odbyć pod na koniec lutego, najprawdopodobniej jednak zostanie przesunięte na 15 kwietnia. Statystycznie co roku z Polski do pracy na terenie Unii Europejskiej, przede wszystkim w sektorze budowanym i transportowym, wydelegowanych zostaje ponad 200 tys. pracowników.

Źródło: mind-union