Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Czy można od marca 2016 r. zatrudnić na czas określony pracownika, który pracował już w spółce i był zwolniony z upływem czasu w listopadzie 2015 r., przy czym umowa zawarta do listopada 2015 r. była drugą umową na czas określony?

Czy można przyjąć jako obiektywną przyczynę leżącą po stronie pracodawcy, która uzasadniałaby wyłączenie limitów „33 i 3”, fakt świadczenia usługi na podstawie umowy z zamawiającym, zawartej na okres 40 miesięcy, biorąc pod uwagę fakt, że w danym mieście lub regionie, świadczymy jeszcze usługę na rzecz innego zamawiającego, a usługa ta jest zawarta na okres dłuższy, np. 48 miesięcy?

Odpowiedź:

Nie ma przeszkód, aby w opisanej sytuacji zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony. Terminowość kontraktu handlowego, w związku z którym zawierana jest umowa o pracę na czas określony, jak najbardziej może uzasadniać zatrudnienie pracownika poza limitem.

Uzasadnienie:

W stanie prawnym obowiązującym od dnia 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy. Jednocześnie łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Konsekwencją przekroczenia powyższych progów, czyli zatrudnienia na czas dłuższy niż 33 miesięcy na podstawie umowy (umów) na czas określony, czy też zawarcia czwartej umowy na czas określony, będzie traktowanie pracownika jest zatrudnionego na czas nieokreślony, co wynika z art. 25[1] § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Jak wynika z art. 25[1] § 4 k.p. ograniczenia te nie będą znajdowały zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Oceny prawnej umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie u.z.k.p. należy dokonywać w oparciu o przepisy przejściowe. I tak w szczególności wskazać należy, że ograniczenia w zakresie czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz ich liczby będą miały zastosowanie również do umów zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy z tym, że co do zasady do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczać się będzie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie noweli. Po drugie, trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony uważana będzie za pierwszą umowę w rozumieniu art. 25[1] k.p. w nowym brzmieniu albo za drugą umowę w rozumieniu tego przepisu, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu art. art. 25[1] k.p. w dotychczasowym brzmieniu. Po trzecie, umowa o pracę na czas określony zawarta w okresie obowiązywania nowych przepisów lecz jednocześnie w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy w rozumieniu art. art. 25[1] k.p. w dotychczasowym brzmieniu, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem wejścia w życie u.z.k.p. lub w dniu wejścia jej w życie, będzie uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jeżeli jednak rozwiązanie umowy na czas określony zawartej przed dniem wejścia w życie nowelizacji przypadać będzie po upływie 33 miesięcy od tego dnia i stosunek pracy pracownika będzie podlegał szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę; w takim przypadku umowa rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Mając na uwadze powyższe, w opisanej sytuacji nie zachodzą przesłanki determinujące konieczność uznania umowy o pracę nawiązanej od marca 2016 r. jako bezterminowej (umowa zawarta zostanie pod rządami nowych przepisów i nie znajdują w odniesieniu do tej umowy zastosowania przepisy przejściowe, gdyż zostanie zawarta po upływie miesiąca od rozwiązania poprzedniej). Jeśli jednak będzie to „zwykła” umowa na czas określony (czyli nie mieszcząca się w katalogu określonym w art. art. 25[1] § 4 k.p.) należy pamiętać, że wliczać się już ona będzie do limitów zatrudnienia terminowego na zasadach ogólnych.

Warto jednocześnie zaznaczyć, że jeśli chodzi o umowę terminową zawartą pod rządami nowych przepisów, znajdzie do niej zastosowanie art. 36 § 1 k.p. w nowym brzmieniu zgodnie z którym również w przypadku umowy na czas określony długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy”. Jak wynika z uchwały składu 7 sędziów SN z dnia 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02, OSNP 2004, nr 1, poz. 4), przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy. Oznacza to, że należy wliczać okresy zatrudnienia u danego pracodawcy bez względu na tryb ustania stosunku pracy oraz ewentualne przerwy w zatrudnieniu.

Jeśli chodzi o ocenę prawną „obiektywnej przyczyny” uzasadniającej zawarcie umowy na czas określony poza limitami, polegającej na odniesieniu do terminowości kontraktu w związku z którym realizowane jest zatrudnienie pracownika, okoliczność ta jak najbardziej może stanowić przesłankę wyłączenia umowy spod limitów. Jeśli dany kontrakt handlowy, którym jest związany pracodawca, generuje potrzebę zatrudnienia pracownika właśnie w okresie realizacji tego kontraktu, to pod warunkiem spełnienia pozostałych przesłanek ustawowych co do zasady można kwalifikować takie okoliczności jako obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy – o których mowa w art. 25[1] § 4 pkt 4 k.p. Zdaniem Autorki fakt związania pracodawcy innymi kontraktami handlowymi (zawartymi na dłuższe okresy) i realizowanymi nawet w tym samym regionie nie determinuje automatycznie niezasadności wyłączenia danej umowy spod limitów – istotnym jest przede wszystkim to, czy zawarcie umowy w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Paulina Zawadzka-Filipczyk,

autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Odpowiedzi udzielono 29.02.2016 r.