Zwolnić pracownika czy utrzymać stosunek pracy, mimo jego długotrwałej nieobecności w pracy? Wysłać go na urlop wypoczynkowy, urlop bezpłatny, czy pracę zdalną? Może płacić świadczenie nawet w czasie urlopu bezpłatnego, by zapewnić mu środki do życia? Takie dylematy mają pracodawcy od 24 lutego 2022 r., czyli po agresji Rosji na Ukrainę. Wojna nie tylko ich zmusiła do zmian w funkcjonowaniu przedsiębiorstw. Poważne problemy mają też pracownicy będący obywatelami Ukrainy, którzy od wybuchu wojny nie świadczą pracy w Polsce.
Czytaj też: Uproszczone zasady zatrudniania cudzoziemców z Ukrainy >
- Szef odmawia płacenia podstawy podczas mojego pobytu na Ukrainie z powodu wojny. Mówi, że jestem na urlopie darmowym, bo ja nie mogę przyjechać do pracy. Czy to zgodne z prawem? Miałem wrócić do pracy 26 lutego, ale wojna zaczęła się 24 lutego i niestety nie wypuścili mnie z Ukrainy. Za marzec dostałem podstawę i na tym koniec. Nie zwolnili mnie z pracy, a tylko powiedzieli, że mam darmowy urlop. Co mogę zrobić w takiej sytuacji? – pyta pan Andrej.
Postanowiliśmy więc sprawdzić, czy sytuacja naszego Czytelnika jest wyjątkowa.
Czytaj również: Zatrudnianie obywateli Ukrainy nigdy nie było tak proste>>
Sytuacja pracodawców i pracowników
- W obecnej sytuacji polscy pracodawcy stanęli przed bardzo trudnym problemem. Odpływ mężczyzn pracowników, którzy nie wrócili do Polski bądź powrócili z Polski do Ukrainy, by bronić kraju, stworzył deficyt kadr w polskich przedsiębiorstwach. Duża część pracodawców nie zwolniła pracowników i wysłała ich na urlop bezpłatny, część wciąż płaci wynagrodzenia – mówi Prawo.pl Andrzej Drozd, wiceprezes Polsko-Ukraińskiej Izby Gospodarczej. I dodaje: - Są również pracodawcy, którzy rozwiązali stosunki pracy, w nadziei na zdobycie nowych specjalistów, w tym innych narodowości. Sytuacja jest zróżnicowana, a zakończenie wojny w Ukrainie to wciąż kwestia przyszłości, choć wszyscy mamy nadzieję na jej jak najszybszy finał.
Jak twierdzi Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, krótko przed agresją Rosji na Ukrainę wielu pracodawców starało się wesprzeć swoich ukraińskich pracowników w wyjeździe z Ukrainy razem z rodzinami. W momencie agresji, podejmowano działania wspierające pracowników, którzy pozostali na terytorium Ukrainy albo tych, którzy na Ukrainę wyjeżdżali do rodzin czy w celach militarnych, obrony ojczyzny. Sytuacja skomplikowała się, gdy została zamknięta granica dla mężczyzn w wieku zobowiązującym ich do służby wojskowej. – Nie wszyscy pracodawcy rozwiązywali umowy o pracę z pracownikami z Ukrainy, którzy opuścili z tego powodu nasze terytorium. Szereg firm albo udzielało urlopów bezpłatnych na czas pobytu na terytorium Ukrainy bądź zwalniały tych pracowników z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem pewnego poziomu świadczeń – mówi Robert Lisicki. Według niego, wsparcia pracownikom udzielali także pracodawcy prowadzący działalność gospodarczą na terytorium Ukrainy. – To jest indywidualna decyzja przedsiębiorców, sytuacja firm i ich możliwości są zróżnicowane – podkreśla Robert Lisicki.
Pracownik z oddziału na Ukrainie może pracować w Polsce
Także Katarzyna Lorenc, prezes BIZYOU, ekspert BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy potwierdza, że większość firm, które miały zakłady pracy na terytorium Ukrainy, przeprowadziła ewakuację pracowników do Polski razem z rodzinami, a pracownicy zostali rozdysponowani po oddziałach w kraju, albo pracownicy zostawali w Ukrainie – bo największe fabryki nadal tam funkcjonują – a do Polski przywożone były tych ich rodziny. – Na pewno wojna mocno przeorganizowała wiele biznesów prowadzonych na terytorium Ukrainy – zauważa Lorenc.
Czytaj też: Ustawa o obronie ojczyzny - obowiązki i uprawnienia pracodawców >
Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP podkreśla, że wypłata wynagrodzenia pracownikowi z Ukrainy, który po wybuchu wojny nie może wrócić do pracy w Polsce jest dobrą wolą pracodawcy. Kodeks pracy ustanawia bowiem zasadę, że wynagrodzenie jest płacone za wykonaną pracę – mówi. Jak podkreśla, nie słyszała o przypadkach rozwiązywania umów o pracę z pracownikami z Ukrainy z powodu tego, że nie byli w stanie świadczyć pracy. – W początkowym okresie, zaraz po wybuchu wojny, pracownicy wyjeżdżali z Polski biorąc urlopy wypoczynkowe. Tym, którzy po zamknięciu granicy nie mogli już wrócić, pracodawcy udzielali urlopów bezpłatnych – tłumaczy Siemienkiewicz. I dodaje: - Pracownicy z Ukrainy są zbyt cenni dla polskiej gospodarki, dlatego pracodawcy po prostu na nich czekają.
Sprawdź również książkę: Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - Nr 4/2022 >>
Wynagrodzenie za pracę
Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Z kolei art. 22 par. 1 k.p. stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Co ważne, w myśl art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pracodawcy idąc na rękę proponują pracownikom wykonywanie pracy zdalnej (jeśli charakter pracy na to pozwala), urlopy wypoczynkowe, a po ich wykorzystaniu – urlopy bezpłatne.
- Każde z tych rozwiązań może mieć zastosowanie w przypadku pracowników z Ukrainy, w zależności od okoliczności. To jest kwestia ustaleń miedzy stronami – mówi Magdalena Świtajska, adwokat, partner w kancelarii Wardyński i Wspólnicy. Jak tłumaczy, jeśli pracodawca nie chce kończyć stosunku pracy z pracownikiem z Ukrainy, który nie wykonuje pracy, to może zaproponować mu urlop bezpłatny (i wówczas nie ma obowiązku wypłacania mu wynagrodzenia). Jeśli pracownik ma możliwość wykonywania pracy zdalnie, a pracodawca takie rozwiązanie akceptuje, strony mogą uzgodnić taką zmianę warunków pracy. W innych przypadkach pracodawca może uznać, że nieobecność pracownika ma charakter usprawiedliwiony, ale niepłatny - zaznacza mec. Świtajska. I dodaje: - W takim wypadku nie ma podstaw do żądania wypłaty wynagrodzenia. Są też pracodawcy, którzy nie tylko nie chcą rozwiązać z pracownikiem stosunku pracy w takich okolicznościach, mimo że taka nieobecność pracownika mogłaby być do tego przesłanką (oczywiście nie do zwolnienia dyscyplinarnego, a z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bo nieobecność pracownika nie wynika z jego winy), ale decydują się na wypłacanie pracownikowi dobrowolnych świadczeń w czasie nieobecności, udzielając mu tym samym wsparcia. To jednak powinno być już przedmiotem porozumienia między stronami.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
