Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Spółka osobowa prowadzi działalność handlową w kilku aptekach. Następują zwolnienia pracowników z powodu likwidacji aptek, a nie likwidacji spółki.

Czy wypowiedzenie złożone kobietom będącym w ciąży, na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim jest skuteczne?

Czy w przypadku, gdy będzie skuteczne, ekwiwalent powinien wypłacić pracodawca czy Fundusz Pracy?

Jaka będzie sytuacja kobiet-matek w przypadku likwidacji spółki?

Kto będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu?

Spółka zatrudnia poniżej 20 osób.

Odpowiedź:

Wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w ciąży oraz korzystającej z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego jest dopuszczalne w razie likwidacji pracodawcy. Obowiązek wypłaty ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego co do zasady spoczywa na pracodawcy. W razie niewypłacalności pracodawcy należne od niego świadczenia pracownicze mogą być wypłacane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Uzasadnienie:

Jak wynika z art. 177 § 1, 2 i 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego jest co do zasady zakazane, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Zasada ta nie znajduje zastosowania do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Z mocy art. 182[1g] k.p. powyższe zasady znajdują zastosowanie również w przypadku urlopu rodzicielskiego.

Z opisu sytuacji nie wynika, by zachodziła którekolwiek z wymienionych powyżej przesłanek umożliwiająca zgodnie z prawem rozwiązanie umowy o pracę z pracownicami podlegającymi ochronie. W szczególności stwierdzić należy, że likwidacja jednego z punktów prowadzenia działalności nie jest równoważna z likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 177 §  4 k.p. Jak wynika z uzasadnienia wyroku SN z dnia 10 września 1998 r. (I PKN 310/98, OSNP 1999, nr 19, poz. 614), „likwidacja” z art. 41[1] k.p. dotyczy pracodawcy, a więc jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników (art. 3 k.p.), to jest jednego z podmiotów (strony) stosunku pracy. Nie odnosi się ona natomiast do zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), a to oznacza, iż w przepisie tym idzie o prawne „zlikwidowanie” (utratę bytu prawnego) danego pracodawcy (jako jednostki organizacyjnej zatrudniającej w sensie „prawnym” pracowników) nie zaś o likwidację zakładu pracy (placówek zatrudnienia), który on prowadzi. Jest to jednocześnie likwidacja stała i faktyczna, gdyż zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjna, zatrudniająca pracowników. Przywołany pogląd wypowiedziany został wprawdzie na kanwie art. 41[1] k.p., jednak konkluzje te pozostają w pełni aktualne również na gruncie przepisu art. 177 § 4 k.p.

Dodać należy, że dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę wbrew przepisom prawa pracy nie powoduje jego nieważności czy też nieskuteczności. Przeciwnie, czynność ta powoduje ustanie stosunku pracy, natomiast pracownikowi przysługują przewidziane w Kodeksie pracy roszczenia w związku z rozwiązaniem umowy niezgodnie z prawem.

Jeśli chodzi natomiast o podmiot właściwy do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy – każdorazowo jest nim pracodawca. Jedynie w przypadku niewypłacalności pracodawcy ewentualne zaległe świadczenia należne od pracodawcy w określonych okolicznościach mogą być wypłacone z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, co wynika z art. 2 ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 272 z późn. zm.).

Paulina Zawadzka-Filipczyk,

autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Odpowiedzi udzielono 9.02.2016 r.