Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Czy w zmianie Kodeksu pracy z 25 czerwca 2015 r. dotyczącej okresu zawarcia umów na czas określony – 33 miesiące – w tym okresie zawarta jest 3-miesięczna umowa na okres próbny, co w efekcie końcowym dałoby 33+3?

Odpowiedź:

W pierwszej kolejności należy wskazać, że nowelizacja ustawy Kodeks pracy wejdzie w życie w terminie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, a zatem 21 lutego 2016 r. Zgodnie z treścią nowelizacji, umowa na okres próbny będzie stanowiła obok umowy na czas określony oraz umowy na czas nieokreślony odrębną umowę nie mającą związku z uregulowaniem dotyczącym pozostałych umów o pracę. Nie należy zatem utożsamiać umowy na okres próbny z umową na czas określony.

Jest możliwe zawarcie kolejnej umowy na okres próbny, w trakcie trwania stosunku pracy, jeżeli pracownik ma zostać zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Wskazać należy jednocześnie, że przepisy w nowym brzmieniu nie przewidują ograniczenia w zawieraniu umów na okres próbny. Wobec tego ograniczenie w zawieraniu umów na czas określony na łączny okres 33 miesięcy nie odnosi się do umów na okres próbny, co oznacza, że możliwe jest zatrudnienie pracownika na umowę na okres próbny po upływie 33 miesięcy od dnia zawarcia umowy na czas określony, gdyż umowa na okres próbny stanowi szczególny rodzaj umowy o pracę, niezwiązany z umową na czas określony.

Uzasadnienie:

21 sierpnia 2015 r. została opublikowana ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U poz. 1220), która wprowadza szereg zmian w odniesieniu do trybu zawierania terminowych umów o pracę oraz okresu ich obowiązywania.

W nowym brzmieniu art. 25 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. będzie przewidywał trzy rodzaje umów o pracę: umowę na okres próbny, umowę na czas nieokreślony oraz umowę na czas określony. Ponadto ustawodawca w § 2 zadecydował o zdefiniowaniu umowy na okres próbny, jako umowy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowa na okres próbny może zostać zawarta na okres nieprzekraczający trzech miesięcy. Co do zasady, zawarcie umowy na czas określony lub nieokreślony poprzedza zawarcie umowy na okres próbny. Bezcelowe zatem byłoby zawarcie umowy na okres próbny w trakcie trwania stosunku pracy. Od powyższej zasady ustawodawca przewidział wyjątek uregulowany w art. 25 § 3 k.p., zgodnie z którym dopuszczalne jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Wskazać należy jednocześnie, że przepisy w nowym brzmieniu nie przewidują ograniczenia w ilości umów zawartych na okres próbny, w przeciwieństwie do umów na czas określony, których łączny okres obowiązywania nie może przekraczać 33 miesięcy.

Agata Kamińska,

autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Odpowiedzi udzielono 24.08.2015 r.