– Jako specjalistka czuję się upokorzona, kiedy szef po raz kolejny, zlecając mi kierowanie dużym projektem, pyta, czy na pewno czuję się na siłach, żeby go pociągnąć – mówi Dominika, 33-letnia menedżerka z Warszawy pracująca w mediach. – To tak, jakby nie zorientował się przez ostatnie cztery lata, bo tyle dla niego pracuję, że, po pierwsze, dam sobie radę, a po drugie, że jeszcze nigdy go nie zawiodłam.

Przełożonego Dominiki usprawiedliwiałby fakt, gdyby podobną troską kierował się w stosunku do reszty podległych mu menedżerów, ale tak nie jest. – Byłam świadkiem, kiedy podczas spotkania briefującego powtarzał koledze, który próbował się wymigać od nowych zadań, że bez wyzwań nie ma rozwoju, a bez rozwoju kariery. Czyli wie, że przekraczanie dotychczasowych granic jest niezbędne dla budowania lepszej przyszłości w naszej firmie, ale motywuje do tego tylko facetów – żali się Dominika. Kiedy zapytała szefa, skąd się bierze jego niepewność w stosunku do jej kompetencji i zarazem wiara w to, że pozostali członkowie zespołu (sami mężczyźni) dadzą sobie radę, ten żartem zapytał, czy z wegetarianki przechrzciła się na feministkę. Do tematu już nigdy nie wróciła.

Kobieta menedżer

Dominika i tak ma szczęcie. Jest jedną z ośmiu kobiet na stanowisku menedżera w swojej firmie. Mężczyzn obsadzających podobne stołki jest dwa razy więcej. To odpowiada statystycznemu podziałowi na płeć polskich kierowników, który wyłonił się z raportu firmy doradczej Grant Thornton. Wynik badania przeprowadzonego w sumie wśród firm z 40 krajów pokazał, że Polska jest w czołówce państw o najwyższym odsetku kobiet menedżerów. W zarządach jednej trzeciej firm (30 proc.) zasiadają panie. Mało? Średnia dla UE wynosi 24 proc., a dla świata – 21 proc. Pozycję równościowego lidera zajęliśmy również w rankingu firmy konsultingowej Mercer, który z wynikiem „30 proc. kobiet na stanowiskach dyrektorskich i w zarządach” umieścił nas na 12. z 41 miejsc. Kto był w czołówce? Litwa (44 proc.), Bułgaria (43 proc.), Rosja (40 proc.), Kazachstan (37 proc.), Estonia (37 proc.), Serbia (36 proc.), Ukraina (35 proc.), Rumunia (34 proc.). Z gratulacjami dla menedżerek ze Wschodu należy się jednak wstrzymać. Dane płacowe z tych krajów zebrane w tym samym raporcie pokazują, że różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn najlepiej określa słowo „przepaść”. W takim razie po co wciągnięto kobiety do zarządzania? Z oszczędności? Z odpowiedzią przychodzi Sophie Black z zespołu Mercer. – Równość jest dziedzictwem, które przetrwało z czasów Związku Radzieckiego, kiedy to przez życie polityczne i kulturalne zachęcano kobiety do obejmowania takiej samej roli jak mężczyźni, stąd reprezentacja kobiet była na wysokim poziomie – tłumaczyła.

Gdybyśmy chcieli zestawić się z Europą Zachodnią, do której dziś nam bliżej, również plasowalibyśmy się nie najgorzej. Na równi z Polską wynik 30 proc. osiągnęła Szwecja, Belgia – 29 proc., Hiszpania, Wielka Brytania i Francja – po 28 proc. Następne w kolejności są Dania i Portugalia – 27 proc., Finlandia, Szwajcaria, Norwegia – 25 proc., i Włochy – 22 proc. Lepiej było na Węgrzech (33 proc.), w Irlandii (33 proc.) i Grecji (33 proc.).

„Szklany sufit”?

Skoro w Polsce nie jest tak źle i w zasadzie nasze panie mają jedne z najkorzystniejszych w Europie warunków do robienia kariery, to w czym problem? Otóż w „szklanym suficie”, który powoduje, że część z nich nie jest w stanie osiągnąć sukcesu na miarę swoich możliwości. – Kiedy miałam 28 lat, mówiono mi, że jestem za młoda, żeby wziąć na siebie zobowiązania wynikające z kierowania zespołem – opowiada Agnieszka, dziś 34-letnia właścicielka niewielkiej agencji public relations. – Jakiś czas później nieoficjalnie dowiedziałam się, że po tym, jak wzięłam ślub, kierownictwo firmy tylko czekało, aż zajdę w ciążę i zniknę na kilka lat. Przecież to takie oczywiste, że świeżo upieczona mężatka, która ostatnie 20 lat życia poświeciła na edukację i zdobywanie doświadczenia pierwsze, co zrobi po sformalizowaniu związku, to będzie chciała mieć dziecko – mówi z ironią. Zacisnęła zęby i pracowała dalej. Dwa razy dostała podwyżkę, ale awansu nigdy. – W końcu, kiedy szefem naszego zespołu został o rok ode mnie młodszy chłopak, który był zatrudniony w firmie od kilku miesięcy, powiedziałam dość. Oszczędności życia zainwestowałam w otworzenie własnej firmy. Byłam tak zdeterminowana i wściekła na decyzję szefa, że nawet nie próbowałam ubiegać się o dotacje na biznes. Chciałam jak najszybciej pójść na swoje – wspomina tamten moment. Na pytanie o to, czy awansowany kolega miał większe kompetencje, odpowiada wprost. – Decyzją szefów na pewno. Ale wiem jedno, moja firma, którą otworzyłam w momencie, kiedy kryzys w branży panował na dobre, nie dość, że przetrwała na rynku, to jeszcze systematycznie się rozwija. Skoro poradziłam sobie jako przedsiębiorca, PR-owiec i szefowa, to znaczy, że na tamtym stanowisku również dałabym sobie radę – zapewnia Agnieszka.

Siła stereotypów

Kobiety w wielu badaniach wskazują, że największym hamulcem dla ich kariery są stereotypy. Najpierw postrzega się je przez pryzmat wieku. Młoda – zaraz zajdzie w ciążę i brakuje jej kompetencji, dojrzała – ma doświadczenie, ale skoro do tej pory się nie przebiła, to może nie ma w sobie potencjału. Kolejne na liście są cechy automatycznie przypisane do płci. Jeśli mężczyźni są zdecydowani, skłonni do ryzyka i podejmowania trudnych decyzji, to znaczy, że kobiety tak nie potrafią. Przyklejona do pracownic łatka mediatorek, empatek i osób nastawionych na dobre relacje z innymi nie kojarzy się z charakterystyką rekina biznesu. To nic, że tzw. umiejętności miękkie, do których zaliczane są wszystkie wymienione powyżej, określa się jako cechy nowoczesnego zarządzania, które mają wnieść nową jakość i polepszyć efektywność przedsiębiorstw.

Kolejna sprawa to niewłaściwie wybrana ścieżka kariery i w tym wypadku to częściowo panie same działają na swoją niekorzyść. W 2011 r. firma konsultingowa McKinsey & Co, zajmująca się doradztwem w zakresie zarządzania, zapytała w sumie ponad 2,5 tys. menedżerów o przyczyny problemów z awansem kobiet. Z ich obserwacji wynikało, że firmy nie przyglądały się systematycznie pracy menedżerek średniego szczebla i przez to nie były w stanie zapewnić programów, które byłyby pomocne w ich rozwoju i pokonaniu następnego szczebla kariery. Panie po prostu utknęły na swoich stanowiskach. W konsekwencji z czasem zaczęły obniżać się ich aspiracje, które część przeniosła na sferę związaną z macierzyństwem. Dodatkowo badanie wykazało, że aż 62 proc. kobiet zatrudnionych w dużych przedsiębiorstwach zajmuje stanowiska, z których nie ma możliwości awansu na stanowiska menedżerskie. Oznacza to, że już na starcie sześć na 10 pracownic ustawia się w pozycji, która blokuje im rozwój w tym kierunku. Rozpatrując to w kategoriach winy, po równo ponoszą ją zarówno firmy, jak i same kobiety. Korporacje nie inwestują wystarczająco dużo czasu i środków w wspieranie rozwoju ich kariery. Nie poświęcają czasu pracownicom, które utknęły na lata na swoich stanowiskach, z których nie mają możliwości się przebić. Błędem kobiet jest to, że zdecydowały się na zawody dające ograniczone możliwości awansu i fakt, że niewiele z nich dąży do zmiany tej sytuacji. Większość liderek biznesu radzi swoim mniej doświadczonym koleżankom, żeby skromność schowały do szafy i nauczyły się upominać o swoje oraz podkreślać sukcesy. Zdaje się jednak, że są to wskazówki do młodszego pokolenia, bo wola walki i aspiracje obniżają się u płci pięknej z wiekiem. Zaledwie około 64 proc. kobiet między 45–54 rokiem życia wyraża chęć rozwoju zawodowego w odróżnieniu od 78 proc. mężczyzn w tym samym wieku.

Siła różnorodności

To duża strata, bo gdyby tylko zechciały powalczyć o stanowiska, a firmy dałyby im na to szansę, moglibyśmy przeżyć prawdziwą rewolucję. Wysnuwając takie wnioski, najlepiej podeprzeć się danymi. Oto i one. Szwajcarski bank Credit Suisse przygotował raport na temat kobiet w zarządach spółek. Te, z przynajmniej jedną kobietą w składzie, odnotowały zyski o ponad jedną czwartą wyższe niż te, które ich w składzie nie miały. Analitycy wytłumaczyli, że to nie przypadek. Firmy otwarte na zatrudnianie kobiet na najwyższych stanowiskach były ogólnie bardziej elastyczne i lepiej dostosowywały się do zmieniających warunków rynkowych. Pracownicy zatrudnieni w zróżnicowanym środowisku byli bardziej efektywni. Powołano się również na badania firmy McKinsey, które pokazu-ją, że kobiety są lepsze w jasnym definiowaniu celów, mentoringu oraz coachingu.

To wszystko dane opisujące zagraniczne realia, a co z Polkami? Otóż drzemie w nich olbrzymia potrzeba biznesowej samodzielności, którą z powodzeniem przenoszą ze sfery marzeń do rzeczywistości. Idzie im to tak dobrze, że na tle swoich europejskich koleżanek zyskały tytuł najbardziej przedsiębiorczych. To nie przechwałki, tylko wnioski płynące z badań przeprowadzonych przez Eurostat w 2009 r. Wynika z nich, że 35 proc. rodzimych firm jest kierowanych przez kobiety. Dla porównania w Wielkiej Brytanii ten odsetek wynosi 29 proc., a w Czechach 27 proc.
Co decyduje o sukcesie Polek przedsiębiorców? Tam, gdzie nikt nie ocenia ich w pierwszej kolejności przez pryzmat cech przypisanych do płci lub „groźby” zajścia w ciążę, mogą w pełni rozwinąć skrzydła i wykorzystać posiadaną wiedzę. Co więcej, z raportu „Przedsiębiorczość Kobiet w Polsce” przygotowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości pod koniec 2011 r. wyłania się wniosek, że sposób, w jaki kobiety prowadzą firmy czy postrzegają biznes, nie różni się od męskiego spojrzenia. Obydwie płcie jako najważniejsze cechy przedsiębiorcy wymieniają: pracowitość, cierpliwość, kreatywność, innowacyjność i odwagę. Nieznaczne różnice pojawiły się dopiero w podejściu do znaczenia umiejętności miękkich, czyli łatwości nawiązywania kontaktów i budowania sieci relacji biznesowych. Kobiety w większym stopniu niż panowie stawiały na relacje, chociaż nie odbierało im to biznesowego pazura, ponieważ obydwie płcie w równym stopniu deklarowały gotowość podjęcia ryzyka.
Skoro Polkom tak dobrze idzie, to czy kobiet przedsiębiorców mogłoby być więcej? – Nasze badania dowiodły, że istnieje duży po-tencjał wśród kobiet nieaktywnych zawodowo. Ponad połowa badanych byłaby skłonna założyć własną firmę, jeśli nie mogłyby znaleźć etatu. Te kobiety potrzebują jednak pomocy i wsparcia. Nie tylko finansowego, ale również od strony samej organizacji firmy – mówiła w rozmowie z GazetaPraca.pl Anna Tarnawa, koordynator projektu z PARP. – Jeżeli takie kobiety miałyby okazję skorzystania ze szkoleń i wsparcia mentorskiego od doświadczonych przedsiębiorców, to część z nich mogłaby odważyć się na własny biznes – dodała.

Marta Piątkowska

www.gazetapraca.pl

Artykuł pochodzi z marcowego numeru Personelu Plus