Zgodnie z najnowszym orzeczeniem Sądu Najwyższego z 4.12.2018 roku (sygn. akt I PK 194/17) nawet przeprowadzenie przez pracodawcę badania alkomatem pracownika, co do którego pojawia się wątpliwość jego nietrzeźwości, może nie wystarczyć do udowodnienia przez pracodawcę tej okoliczności, a w konsekwencji - nie doprowadzi do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.
Sąd Najwyższy podkreślił, że pozytywny wynik badania (stwierdzający zawartość alkoholu w organizmie pracownika) może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości.
Badanie alkomatem i zwolnienie dyscyplinarne
Powód był zatrudniony u pozwanego pracodawcy na stanowisku operatora-mechanika. W dniu 8 czerwca 2013 r. pracownik został wezwany na kontrolę trzeźwości. Przyczyną podjęcia takich kroków były sygnały, zgłaszane wcześniej jego przełożonej przez współpracowników, że czasem czuć od niego alkohol. Przed przystąpieniem do badania pracownik wyraził zgodę na jego przeprowadzenie, co potwierdził własnoręcznym podpisem. Nie domagał się wezwania Policji. Alkomat był serwisowany i kalibrowany. Przy pierwszym badaniu urządzenie pokazało wynik 2,6 promila, a przy drugiej próbie – przeprowadzonej po 5 minutach – 2,8 promila alkoholu.
Sprawdź w LEX: Czy jazda pod wpływem środków odurzających stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym? >
Powód zakwestionował wynik badania i nie podpisał protokołu czynności. Nie został dopuszczony do pracy. Pracodawca poinformował go, że może zweryfikować wynik badania na Policji. Pracownik opuścił teren zakładu pracy i udał się na pobliski komisariat. Tam uzyskał jednak informację, że nie ma możliwości przeprowadzenia badania alkomatem na komisariacie, a jeżeli pracodawca chciałby przeprowadzić badanie alkomatem w obecności Policji, to powinien wezwać Policję na teren zakładu pracy.
Oświadczeniem z 11.06.2013 r., odebranym przez powoda 14.06.2013 r., pozwany rozwiązał z powodem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na stawieniu się w pracy 8.06.2013 r. w stanie nietrzeźwości, co potwierdziło badanie przeprowadzone alkomatem, który wskazał wynik 2,6 promila alkoholu w organizmie powoda, co zostało ujęte w protokole.
Przeczytaj poradnik: Rozwiązanie stosunku pracy krok po kroku >
Pracownik odwołał się do sądu pracy
Sąd rejonowy uznał, że badanie zostało przeprowadzone prawidłowo, zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami. Jednocześnie Sąd Rejonowy ustalił, że urządzenie pomiarowe użyte przez pracodawcę było sprawne, na gwarancji, przeszło serwis i kalibrację, której termin ważności w dniu badania jeszcze nie upłynął. Powód nie przedstawił żadnych dowodów na to, aby urządzenie było niesprawne, uszkodzone bądź z innych przyczyn wskazywało błędne wyniki. Ponadto na podstawie zeznań świadków sąd ustalił, że do urządzenia nie miały dostępu osoby niepowołane, a zatem wykluczona była możliwość jego uszkodzenia przez te osoby, co mogłoby mieć wpływ na wyniki badań.
Interesującym jest fakt, iż sąd I instancji podkreślił, że to na powodzie ciążył obowiązek wykazania, że tym dniu powód stawił się w pracy trzeźwy.
Cena promocyjna: 181.3 zł
|Cena regularna: 259 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Z kolei sąd II instancji na skutek apelacji powoda uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia przez sąd I instancji, który ostatecznie uwzględnił roszczenie powoda i zasądził na jego rzecz od pozwanego odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Czytaj też: Pracownik, który nie odbiera awizo, nie uniknie rozwiązania umowy o pracę >
Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniósł pracodawca. W pierwszej kolejności Sąd Najwyższy wskazał, że kwestią bezsporną jest fakt, że przebywanie pracownika w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Po drugie, wskazano, że stan nietrzeźwości pracownika w czasie i miejscu pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi. Pozytywny wynik badania (stwierdzający zawartość alkoholu w organizmie pracownika) może być traktowany jako podstawa domniemań faktycznych, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości.
Sprawdź w LEX: Konsekwencje porzucenia pracy >
Sąd Najwyższy jednoznacznie wskazał, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek (ciężar) udowodnienia, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), dopuścił się naruszenia przepisów porządkowych (art. 108 k.p.), wyrządził szkodę z winy umyślnej (art. 122 k.p.), przyczynił się do spowodowania wypadku przy pracy w związku ze spożyciem alkoholu i to w interesie pracodawcy leży wezwanie uprawnionego organu, powołanego do ochrony porządku publicznego, w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika.
Sprawdź procedurę: Postępowanie z nietrzeźwym pracownikiem >
Jasne „przesłanie” Sądu Najwyższego
Komentowane stanowisko Sądu Najwyższego nie jawi się jako „rewolucyjne”, bowiem naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości zajmuje w orzecznictwie dużo miejsca. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym musi być niewątpliwa, a w razie wątpliwości pracodawca jest obowiązany do weryfikacji tej przyczyny, która ma uzasadniać rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z punktu widzenia prawa procesowego, należy w pełni podzielić stanowisko Sądu Najwyższego, który jednoznacznie wskazał, że przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego musi być pewna a wszelkie wątpliwości muszą zostać „rozwiane” przez pracodawcę. Pracodawca bowiem występuje tu jako ten, który uważa, że pracownik dopuścił się uchybienia.
Funkcja ochronna prawa pracy została po raz kolejny wzmocniona przez ww. stanowisko Sądu Najwyższego.
dr Łucja Kobroń-Gąsiorowska, adwokat, kancelaria BCKG adwokaci
Więcej przydatnych materiałów znajdziesz w LEX Kadry:
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia >
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim >
Nie masz dostępu do tych materiałów? Sprawdź, jak go uzyskać >
Stosowanie się do poleceń pracodawcy - podstawowy obowiązek pracownika >
Kontrola stanu trzeźwości pracownika przez pracodawcę - czy zgodna z prawem? >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.