Rozmawiamy zaledwie kilka dni po zdobyciu przez panią tytułu TOP HR Manager in Action. Jakie to uczucie być TOP HR Managerem 2018 roku i pokonać ok. 100 konkurentów?
Dopiero teraz ta wygrana do mnie dociera. Na gali trudno było mi w uwierzyć, że otrzymałam tytuł TOP HR Manager in Action. To była ogromna dawka emocji. Potrzebowałam czasu, żeby ochłonąć. To ogromna radość i ogromna satysfakcja. Liczba wiadomości i telefonów z gratulacjami przeszła moje najśmielsze oczekiwania. To naprawdę bardzo przyjemny czas. Pierwszy raz wygrałam w konkursie, co więcej - to pierwszy konkurs, w którym wzięłam udział.
Jak nagroda została odebrana przez pani współpracowników?
Z ogromną radością i dumą. Bardzo wiele osób trzymało za mnie kciuki, wspierało na poszczególnych etapach konkursu. Przez cały ten czas czułam ogromną sympatię i wiarę moich współpracowników, rodziny i przyjaciół, że jestem właściwą osobą we właściwym miejscu, że mam szansę wygrać ten konkurs. A muszę przyznać, że o zgłoszeniu się do konkursu nie powiedziałam nikomu - ani w pracy, ani w domu. Nie liczyłam, że uda mi się przejść nawet do drugiego etapu konkursu.
Dlaczego wcześniej nie próbowała pani swoich sił w konkursach?
Przez ponad 10 lat pracowałam w firmie doradczo-szkoleniowej Profes jako konsultant zarządzający współpracując z Działami HR w ramach realizowanych projektów. Dopiero od 3 lat pracuję w Securitas Polska i współtworzę HR wewnątrz organizacji. Podczas studiów z employer brandingu poznałam wiele ciekawych i inspirujących osób, które zdobywały nagrody w różnych konkursach. Każda z tych osób opowiadała o ogromnej wartości, jaką niesie udział i wygrana w konkursie – o nowej sieci kontaktów, o nowych możliwościach rozwoju. To skłoniło mnie do tego, aby zainteresować się konkursami dedykowanymi dla HR-u.
Wiedzieć o konkursie to jedno, ale wziąć udział - drugie. Co ostatecznie panią do tego skłoniło?
W tym roku kończę 40 lat i pomyślałam, że warto zrobić coś, czego do tej pory nie robiłam. Chciałam zobaczyć, jak zostanie oceniona moja praca na tle innych projektów, jaką uzyskam informację zwrotną od cenionych praktyków i ekspertów. To, co się wydarzyło, przeszło moje najśmielsze oczekiwania. Teraz wiem, że warto mieć w życiu więcej odwagi.
Konkurs miał kilka etapów. Który był najtrudniejszy?
Zdecydowanie ostatni dzień, łącznie z Galą finałową. Podczas ostatniego etapu dwukrotnie prezentowaliśmy swoje projekty: najpierw przed Kapitułą, gdzie mierzyliśmy się z niełatwymi pytaniami i później w napięciu oczekiwaliśmy na werdykt. Następnie, w drugiej części dnia, prezentacja projektów przed uczestnikami HR Directors Summit. Opowiedzieć o kilku-, kilkunastomiesięcznym projekcie w 15 minut tak, aby uchwycić jego sedno, pokazać flow, wpływ i wartość, jaką przyniósł dla organizacji, jest ogromnym wyzwaniem.
Jest pani w Securitas od trzech lat. Czy w tym czasie to był największy projekt?
Jeśli popatrzymy na skalę projektu, to tak – ONE TEAM ONE SECURITAS był największy. W międzyczasie uruchomiliśmy dwa mniejsze projekty: kampanię Szacun i program Talent Management. W projekcie ONE TEAM ONE SECURITAS chodziło o to, żeby zwiększyć zaangażowanie i udział naszych pracowników w przeprowadzanym co dwa lata badaniu opinii. Przed projektem frekwencja wynosiła 30 proc., po uzyskaliśmy aż 51 proc. udział.
Dlaczego w zgłoszeniu do konkursu wskazała Pani właśnie ten projekt?
Zmienność otoczenia jest ogromna i w związku z tym konieczne są zmiany w organizacjach. Zmiana goni zmianę i czasem trudno ocenić, kiedy przechodzimy z jednej w drugą - to proces, który trwa nieustannie. W tym tempie zapominamy czasem, żeby wejść w buty drugiej strony i zobaczyć, jaka jest jej perspektywa. Bardzo dobrze funkcjonujemy w silosach. Z pozycji centrali firmy czy działu HR wiele rzeczy wygląda inaczej niż z perspektywy pracownika. Warto zastanowić się, co ta druga strona widzi, wie i jak to rozumie oraz na ile te punkty widzenia obu stron są spójne. Kiedy rozbieżności są duże, brakuje przepływu informacji i komunikacji dostosowanej do obu stron, to poziom realizacji strategii niestety będzie niski bądź bardzo powierzchowny. Wybraliśmy ten projekt także po to, żeby pokazać, że transformacja dotyka nawet te organizacje, które ze względu na procedury i specyfikę działalności muszą działać w pewnym drylu wojskowym. W branży security priorytetem jest bezpieczeństwo i mienie naszych klientów, dlatego komunikacja często jest dyrektywna - przełożony mówi, podwładny słucha. Dziś chcemy pokazać, że widzimy obszary, w których chcielibyśmy ten model zmienić. Chcielibyśmy być bliżej ludzi, rozmawiać, współpracować, budować współodpowiedzialność po to, żeby tworzyć wartość wewnątrz organizacji, a tym samym nową wartość dla klienta.
Securitas to organizacja bardzo rozproszona. Praca odbywa się w obiektach klienta, a pracownicy mają najczęściej kontakt tylko ze swoimi zmiennikami i bezpośrednimi przełożonymi. Jak to wpływa na realizację działań HR-owych?
To ogromne wyzwanie i wymaga ogromnej spójności, konsekwencji i transparencji. Nasi pracownicy pracując w obiektach klientów można powiedzieć, że są w podwójnej roli - z jednej strony obowiązują ich zasady, reguły i wartości naszej organizacji, a z drugiej - dopasowują się również do specyfiki i zasad klienta, na rzecz którego pracują. Wewnętrzna komunikacja, dbałość o przepływ informacji i umacnianie przywództwa w strukturach OFS (Ochrona Fizyczna Stała) to nasze kluczowe działania.
Studiowała pani psychologię. Czy zdobyta wiedza pomaga pani w pracy i zrozumieniu potrzeb innych?
Zawsze interesował mnie rozwój i wspieranie innych. Dlatego wybrałam psychologię, dlatego zostałam coachem ICC, team coachem, Analytic-Network coachem, przez lata pracowała jako trener, towarzysząc organizacjom i pracownikom w doskonaleniu kompetencji. Bliska jest mi uważność, umiejętność słuchania, zadawanie pytań i ciekawość. Lubię poznawać i rozmawiać z ludźmi, a studia i liczne kursy wyposażyły mnie w różne formy i narzędzia, które są niezwykle pomocne w rozumieniu potrzeb i odpowiadaniu na te potrzeby. W konkursowym projekcie zarząd zamienił garnitury i biuro w centrali na mundury pracowników i obiekty, na których pracują. To naprawdę pozwala spojrzeć z innej perspektywy, wyjść ze swojej strefy komfortu, popatrzeć na problemy i zrozumieć je. A to ważny krok na drodze budowania spójnej komunikacji wewnątrz organizacji.
Czytaj też: Kandydaci i pracownicy potrzebują prawdy >
Gdzie szuka pani pomysłów na nowe projekty i rozwój?
Rozwijanie i wspieranie innych to także rozwijanie siebie. Dlatego stale szukam różnych form rozwoju osobistego. Studia podyplomowe, krótkie kursy czy nawet jednodniowe konferencje mogą zainspirować. Zdarza mi się, że z takiego wydarzenia zostaje mi w głowie jedna myśl, jedno pytanie i zaczynam się zastanawiać, jak mogę to wykorzystać w swojej organizacji, co można zrobić lepiej, inaczej. To takie naturalne poszukiwanie inspiracji. Trzeba jednak podkreślić, że nie da się wziąć projektu sprawdzonego w jednej organizacji i przenieść do drugiej 1:1. Każda organizacja ma inną specyfikę, poziom dojrzałości, kulturę organizacyjną. Zawsze trzeba patrzeć przez ten pryzmat.
Czy ma pani w świecie biznesu, HR-u kogoś, na kim się wzoruje, kto panią inspiruje?
Przez kilkanaście lat mojej pracy zawodowej takich osób było wiele. Miałam szczęście do przełożonych: Małgorzaty Kwiecińskiej, Donaty Borkowskiej. Dziś wskazałabym na panią Joannę Malinowską-Parzydło z HR Influencers. Bardzo bliskie jest mi myślenie tej organizacji o roli HR. Ale odnosząc się do konkursowego projektu - ogromną inspiracją był dla mnie pracownik liniowy, który przysłał maila. To on skłonił mnie do zadania sobie pytania, czy projektując rozwiązania rzeczywiście uwzględniam jego perspektywę. Inspiracje mogą być więc wszędzie.
Czytaj też: Informacja zwrotna ważna w pracy szefa >
Trzeba mieć po prostu otwartą głowę? To klucz do sukcesu HR-owego?
Tak. Dziś dobrym rozwiązaniem jest wychodzenie ze schematów myślowych, w których jesteśmy i umiejętność oduczania się rzeczy, które już są nieaktualne, niepotrzebne. Dołożyłabym jeszcze do tego ciekawość i otwartość. Dlatego poszłam na studia employer brandingowe, interesuje mnie marketing, sprzedaż, nie zamykam się na finanse. Wiem, że wszędzie mogę znaleźć coś, co pomoże mi w mojej pracy.
Czytaj też: PPK to wyzwanie dla HR-owców >
A czy któryś z tych obszarów ma szansę porwać panią bardziej niż HR?
Zdecydowanie nie. Nie specjalizuję się w tych obszarach, ale to perspektywy, które pozwalają mi lepiej zrozumieć biznes i proponować lepsze rozwiązania. Nie można zamykać się tylko na rozwój w tematyce HR-owej. Warto rozwijać się w innych dziedzinach, bo to pozwala stać się lepszym partnerem biznesowym wewnątrz organizacji. Żeby projektować dobre rozwiązania, których potrzebuje biznes, trzeba go po prostu poznać i zrozumieć, potrafić mówić językiem biznesowym a nie tylko HR-owym.
Które HR-owe obszary są pani najbliższe? Czy to wspomniany już employer branding?
Na studiach podyplomowych nauczyłam się, że employer branding zaczyna się wewnątrz organizacji i nie ma co budować wizerunku pracodawcy na zewnątrz, jeśli wewnątrz nie jest on zbudowany. Dlatego moim konikiem jest wszystko, co wiąże się z budowaniem kultury organizacyjnej. Mam wrażenie, że to ona pokazuje, jak powinna być realizowana strategia biznesowa organizacji. Kiedy mówimy o kulturze organizacyjnej, to tak naprawdę mówimy o całym cyklu życia pracownika w organizacji - od momentu zatrudnienia do pożegnania. Nie zajmuję się rekrutacją, ale oczywiście mam ją na uwadze. Natomiast pasjonuje mnie rozwój talentów. Podobnie mentoring i aktywności związane z budowaniem zaangażowania wewnątrz organizacji.
Pamięta pani moment, w którym odkryła, że HR będzie życiową drogą zawodową?
To było na studiach. Poza nauką, współprowadziłam warsztaty w fundacjach. Myślałam wtedy o sobie jako trenerze, choć dziś, z perspektywy lat, wiem, że na pewno tym trenerem jeszcze nie byłam. Zaczęłam od pracy z młodzieżą. Już wtedy zauważyłam, że lubię pracować z ludźmi i pomagać im w rozwoju. Później pojawiły się zajęcia dla dorosłych i tak trafiłam do firmy szkoleniowej. Tam pracowałam jako trener i specjalista do spraw sprzedaży, uczyłam się biznesu. Fascynowała mnie organizacja jako system, sieć powiązań, wpływ różnych czynników na funkcjonowanie organizacji, postawy i motywacje pracowników. Jeździłam na spotkania z działami HR i przedstawiałam im co, jako firma szkoleniowa, możemy zaproponować. Przez kilka ostatnich lat pracowałam jako menedżer merytoryczny i konsultant zarządzający. Z biegiem czasu coraz bardziej ciekawiło mnie, jak to jest być wewnątrz organizacji i zobaczyć na własnej skórze to, o czym opowiadali moi klienci czy uczestnicy szkoleń.
I jak wyglądało zderzenie tego wyobrażenia z rzeczywistością?
Kiedy patrzyłam z zewnątrz, to wydawało mi się, że niektóre rzeczy są prostsze, że wiele działań można przeprowadzić szybciej i efektywniej. Dopiero w organizacji zrozumiałam i poczułam pewne procesy. Uświadomiłam sobie, że nawet jeśli widzimy potrzebę zmiany i jej chcemy, to organizacja przez lata uczyła się funkcjonować w określony sposób. Dlatego każda zmiana wymaga czasu - to nie może być jedno działanie, jedno szkolenie czy nawet jeden miesiąc, potrzebne są długie miesiące i lata. Żeby zmienić sposób funkcjonowania organizacji, potrzebny jest czas, ale co ważne - czas konsekwentnie zaplanowany krok po kroku. A czasem jest to krok, dwa wstecz. To wcale nie jest łatwe i wymaga dużo wewnętrznej dyscypliny, żeby nie odpuścić gdzieś po drodze.
Skoro jesteśmy przy zmianie, to jakiej zmiany spodziewa się pani po zdobyciu tytułu?
Nie wiem, zobaczymy, co przyniesie czas. To, co jest ogromną wartością, to poznanie finalistów konkursu: Agaty, Marty, Magdy i Tomka. To fantastyczni ludzie z niesamowitymi projektami. W dniu finału spędziliśmy razem cały dzień i nie było między nami rywalizacji. Jeśli więc zmiana miałaby polegać na tym, że wokół mnie pojawi się więcej osób z taką pasją i sercem do tego, co robią na co dzień, to byłoby wspaniale. Mam nadzieję, że utrzymamy kontakt i będziemy mogli wymieniać się doświadczeniami i wspierać merytorycznie przy kolejnych projektach.
Początek 2019 roku przyniósł pani duży sukces. Jak wyglądają plany na kolejne miesiące?
Z wygraną w konkursie wiąże się nie tylko sam tytuł TOP HR Managera, ale ogrom nagród. Najbliższe miesiące na pewno będą więc mocno rozwojowe, bo w większości są to narzędzia i metody, z którymi do tej pory się nie spotkałam. Jedną z nagród są studia MBA, do tego publikacje w mediach Wolter Kluwer, udział w teście PAPI Leadership czy autorskim programie rozwojowym. To będzie bardzo intensywny czas. A to tylko działania w ramach konkursu, nie wymieniłam tych, które mamy zaplanowane w organizacji.
Czyli wygrana to nowa szansa na jeszcze więcej?
Tak, zdecydowanie. To szansa na nawiązanie nowych, cennych kontaktów, a możliwość zaprezentowania projektu przed Kapitułą, złożoną z ekspertów, to ogromny zaszczyt. Niezwykle ważna była też informacja zwrotna, którą od Kapituły otrzymałam. Teraz planuję najbliższy czas, aby móc w 100% skorzystać z solidnej dawki rozwoju. A następnie przełożyć to doświadczenie na nowe rozwiązania, nowe projekty i konsekwentnie być TOP HR Managerem in Action.
