W codziennej pracy podejmując wiele różnych działań w celu poprawy efektywności pracy działu HR oraz realizacji wyznaczonych celów, zawsze zastanawiałam się, na ile faktycznie przyczyniłam się do wzmocnienia naszej organizacji, jak wypadamy na tle innych firm, w czym jesteśmy najlepsi, w czym dobrzy, a co wymaga poprawy.

Ważne dla mnie jest fakt, że organizatorzy badania deklarują sprawdzoną wiarygodność wskaźników służących ocenie efektywności praktyk HR stosowanych w danej organizacji.  Dodatkowo warto podkreślić, że bardzo wygodna jest  sama forma badania poprzez zastosowanie ankiety elektronicznej, która przyspiesza i ułatwia wykonanie badania, ale także poprzez możliwość wybrania obszaru, który chcemy zdiagnozować.  Organizacje funkcjonujące na rynku są bardzo zróżnicowane pod względem wielkości i struktury organizacyjnej oraz rozbudowania działów HR, stąd nie wszystkie obszary badania będą wykorzystywane przez jego uczestników. Niejednokrotnie firma jest zainteresowana kilkoma wybranymi, strategicznymi dla niej obszarami, jakimi zajmuje się HR, dlatego bardzo dobrym wyjściem jest umożliwienie diagnozy tych wybranych przez daną organizację dziedzin do diagnozy.

Dla mnie osobiście bardzo ważnymi wskaźnikami, stosowanymi w badaniu, są: wskaźnik współpracy z kadrą menedżerską i wskaźnik oceny odbioru praktyk HR przez pracowników. Są ta nasi klienci i ważne dla nas jest, czy spełniamy ich oczekiwania i potrzeby. Jak postrzegają jakość współpracy z działem HR, czy mają zaufanie do specjalistów w nim pracujących i do stosowanych praktyk i procedur HR. Czy nie ciąży im zbytnia, a może także zbędna biurokracja.

Bardzo ważna dla mnie jest także możliwości porównania wyników uzyskanych przez firmę, którą reprezentuję, do efektów uzyskanych przez firm z danej branży i do firm porównywalnych pod względem wielkości zasobów ludzkich z moją organizacją.  Chciałabym wiedzieć na ile stosowane przez nas praktyki są efektywne i zgodne z trendami rynkowymi i najlepszymi praktykami.  Istotną informacją dla mnie przy podejmowaniu działań jest też informacja, z jakimi problemami spotykali się inny podejmując podobne działania. Z opisu badania wynika, że taka informacja również będzie dostępna. To bardzo cenna wiedza i pomoc dla praktyka HR, która poprawia efektywność w osiąganiu celów i pokazuje, że nie tylko my mamy z czymś problem, lub pozwala go uniknąć.

Innym cennym elementem badania jest raport, w którym nie tylko przedstawia się wyniki badania, ale dokonuje się także analizy merytorycznej uzyskanych wyników, wskazując silne strony organizacji i obszary do poprawy, a także przekazując rekomendacje dotyczące kierunków rozwoju organizacji. Taki raport da pracownikom HR mocne dane dla Zarządów do podejmowania strategicznych decyzji opartych na rzetelnej informacji. Często brakuje nam twardych argumentów i danych, które pokazywałyby naszą pozycję na rynku i stopień zaawansowania naszych praktyk HR w stosunku do innych organizacji porównywalnych z naszą.

Ciekawą i istotną z punktu widzenia praktyki jest możliwość wzięcia przez uczestników badania udziału w konferencji podsumowującej  to badanie.  Wymiana doświadczeń, opinii i możliwość dyskusji nie tylko o merytorycznym aspekcie badania, ale także o jego stronie organizacyjnej i technicznej zawsze będzie prowadziła do poprawy jakości i efektywności tego narzędzia.

Podsumowując, wszystkie aspekty, o których wspomniałam i które znalazłam w badaniu, HR Index zachęca mnie do wzięcia w nim udziału.

Wypełnij ankietę badawczą na www.hrindex.pl, uzyskaj raport indywidualny i zobacz benchmarki!