Zarządzanie międzygeneracyjne, czyli połączenie pracowników z różnych pokoleń, daje dostęp do szerokiego spektrum kompetencji i doświadczenia, pozwala lepiej rozumieć klientów i rozwiązywać problemy. Może też stanowić ważny element przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa, dlatego warto poświęcić czas i energię na połączenie zarządzania międzygeneracyjnego z działaniami strategicznymi przedsiębiorstwa, aby jednak w pełni korzystać z dobrodziejstw różnorodności pokoleniowej.

Budowanie zespołu z osób, które wywodzą się z jednego pokolenia, wydaje się procesem łatwym. Wystarczy zebrać ludzi, których łączą podobne doświadczenia, dorastanie w podobnych warunkach społeczno-kulturowych itd. Po co więc komplikować zadanie i zabiegać, by osoby z różnych pokoleń pracowały razem? Oto 9 najważniejszych przyczyn:

1.    Wymiana wiedzy, doświadczeń, wzajemne uzupełnianie braków kompetencyjnych: przedstawiciele różnych pokoleń wnoszą do zespołu poza cechami indywidualnymi, unikatowymi te właściwe dla każdego pokolenia. Na przykład przedstawiciele pokolenia BB i X potrafią bardzo dobrze analizować i wyciągać wnioski z informacji, które z dużą łatwością znajdują pracownicy z pokolenia C.

2.    Wzajemna pomoc: każdego dnia w pracy mamy do czynienia z różnorodnymi zadaniami, które mogłyby się okazać nie do rozwiązania dla zespołu jednorodnego generacyjnie. Dobrym przykładem może być sytuacja, gdy w realizowanym projekcie nagle wszystko się wali. Różnorodny wiekowo zespół może sięgnąć do wiedzy, doświadczeń, a nawet kontaktów, które są bardzo zróżnicowane i pozwolą na zażegnanie kryzysu. Każdy z członków zespołu jest wyposażony w kapitał społeczny rozumiany jako zasoby materialne i niematerialne, do których jednostka ma dostęp i może je zaktywizować poprzez sieci relacji społecznych, w których uczestniczy. Warto pamiętać, że rośnie on wraz z wiekiem pracowników. Osoby z dłuższym stażem pracy, większym doświadczeniem zazwyczaj mają zbudowany większy kapitał społeczny, ich sieci relacji są rozleglejsze.

 [-DOKUMENT_HTML-]

3.    Różne perspektywy postrzegania: każde zadanie (każdy problem) jest widziane i analizowane przez pryzmat wiedzy i doświadczeń każdego z pokoleń, wobec czego pojawia się większa liczba możliwych do podjęcia działań, rozwiązań.

4.    Dyscyplina (utrzymanie określonej kultury pracy): dzięki obecności w zespole przedstawicieli generacji BB i X, którzy uznają darzenie przełożonego szacunkiem i słuchanie go za rzecz naturalną, przedstawiciele młodszych pokoleń mogą taką postawę obserwować i jeśli relacje w zespole temu sprzyjają, łatwiej zaakceptować taką relację z liderem.

5.    Świeżość pomysłów, kreatywność: w nawet najbardziej twórczym zespole monogeneracyjnym korzystamy z wiedzy i doświadczeń jednego pokolenia, nie mamy dostępu do zasobów wewnętrznych ludzi, którzy dorastali i pracowali w różnych czasach. Różnorodność wiekowa zespołów jest szansą na lepsze wykorzystanie potencjału intelektualnego tkwiącego w ludziach, stanowi impuls do przełamywania stereotypów myślenia, sprzyja tym samym kreatywności i innowacyjności.

6.    Bardziej efektywny proces rekrutacji: gdy nie ograniczamy się do zatrudniania osób z jednego pokolenia, zyskujemy dostęp do dużo większej puli osób o kompetencjach, wartościach i postawach, na których nam zależy (zob. rozdział 4 dotyczący rekrutacji).

7.    Mniejsze ryzyko: w zespole multigeneracyjnym urlopy macierzyńskie, przejścia na emeryturę nie dotkną wielu jego członków w tym samym czasie, co wynika z ich różnorodności wiekowej.

8.    Wizerunek dobrego pracodawcy: pracodawca, który zatrudnia przedstawicieli różnych pokoleń, w świadomości klientów i potencjalnych pracowników jawi się jako bardziej godny szacunku i zaufania, nie można mu zarzucić dyskryminowania którejś z grup wiekowych.

Firmy jak nigdy wcześniej potrzebują pracowników, którzy są zmotywowani i zaangażowani, dysponują odpowiednimi i zróżnicowanymi kompetencjami, wyciągają wnioski z otaczającej rzeczywistości, potrafią dostosować się do zmian, kreować innowacje, a nade wszystko tworzyć produkty i usługi, które będą odpowiadać coraz bardziej zróżnicowanym, wymagającym i świadomym klientom - podkreślają we wstępie do książki "Pokolenia - co się zmienia? Kompendium zarządzania multigeneracyjnego" jej autorzy.

Sprostaniu tym wyzwaniom może pomóc koncepcja zarządzania multigeneracyjnego, która pokazuje, jak czerpać korzyści z różnorodności pracowników wynikających z przynależności pokoleniowej, pomnażać kapitał ludzki i czynić z niego dźwignię rozwoju. Na dzisiejszym rynku pracy funkcjonują bowiem zasadniczo cztery pokolenia: baby boomers, X, Y, C (weterani stanowią zaledwie 0,2% aktywnych zawodowo). Mają one różne podejście do pracy, inaczej rozumieją rozwój, lojalność, poświęcenie pracy i organizacji. Zarządzanie odmiennymi oczekiwaniami pracowników może sprawiać trudność i stanowić wyzwanie. Z braku zrozumienia potrzeb, podobieństw oraz różnic między pracownikami w firmach dochodzi często do konfliktów. Jednocześnie zespół zróżnicowany pod względem wieku, obejmujący reprezentantów różnych pokoleń, daje dostęp do szerokiej puli kompetencji i doświadczeń, zwiększa kreatywność i pomnaża metody rozwiązywania problemów. Warto więc rozwijać swoją wiedzę w tym zakresie i zastanowić się, czy w roli lidera, specjalisty lub kierownika podejmujesz działania odpowiadające na możliwości i potrzeby pracowników pochodzących z różnych pokoleń. Czy firma dysponuje rozwiązaniami, w których każdy pracownik znajdzie coś dla siebie w obszarze rozwoju, motywowania, atmosfery pracy, mając dzięki temu poczucie, że organizacja potrafi skorzystać z jego potencjału? Taka autodiagnoza stanowi zawsze istotny punkt wyjścia do podjęcia właściwych działań. Po wskazówki warto sięgnąć tutaj >>

Pomoc dla menedżerów w zarządzaniu zespołami >>