Za jakie okresy nieobecności pracodawca może pomniejszać dodatek funkcyjny?

W spółce zgodnie z regulaminem pracy pracownicy za pełnienie dodatkowej funkcji otrzymują dodatek funkcyjny. Zapis w regulaminie mówi o pomniejszaniu dodatku za okres choroby i macierzyństwa. Za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków mogą im być przyznane nagrody, o której przyznaniu decyduje pracodawca w porozumieniu z przełożonym.

Pytanie:
Czy dodatek funkcyjny powinien być także pomniejszany za:
- dni urlopu
- dni niepracujące (urlop wychowawczy, urlop bezpłatny, i służbę wojskową i inne nieobecności usprawiedliwione i nieusprawiedliwione)
- dni nieobjęte umowa o pracę (np. po rozwiązaniu umowy)?
Czy dodatek powinien być uwzględniany w podstawie przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop i ekwiwalentu za urlop?
Czy nagroda powinna być pomniejszana za - dni urlopu
- dni niepracujące (urlop wychowawczy, urlop bezpłatny, i służbę wojskową i inne nieobecności usprawiedliwione i nieusprawiedliwione)
- dni nieobjęte umową?
Czy nagroda powinna być uwzględniany przy wyliczaniu podstawy wynagrodzenia za urlop i ekwiwalentu za urlop?

Odpowiedź:
Regulując warunki wynagradzania pracodawca powinien kierować się zasadami prawa pracy. Na podstawie przepisów Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią - art. 80 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p.

Uzasadnienie:
Na podstawie przepisów Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.)
Warunki wynagradzania za pracę, a także warunki i zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, w tym również zasady zmniejszania świadczeń za okres nieobecności w pracy ustala pracodawca. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy zasady te ustala w regulaminie wynagradzania.
Regulując warunki wynagradzania pracodawca powinien kierować się zasadami prawa pracy. Na podstawie przepisów Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). Przepisy prawa pracy nie przewidują prawa do wynagrodzenia w okresie urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego a także w przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.
W przepisach przewidziano natomiast prawo pracownika do wynagrodzenia w niektórych okresach usprawiedliwionej nieobecności w pracy. I tak na przykład w przepisach przewidziano prawo do wynagrodzenia za okres:
- korzystania z przerwy na posiłek i krótki wypoczynek w pracy (art. 134 k.p.),
- dwóch dni nieobecności w pracy z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14 (art. 188 k.p.),
- przerwy z tytułu pracy w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia albo pracy monotonnej (art. 145 k.p.),
- przerwy na karmienie dziecka piersią (art. 187 k.p.),
- szkolenia w zakresie bhp (art. 2373 § 3 k.p.),
- niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i kontrolnych w godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.).
Jak wynika z przepisów k.p. za czas urlopu wypoczynkowego pracownik powinien otrzymać takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował (art. 172 k.p.). Szczegółowe zasady obliczania wynagrodzenia za urlop i ekwiwalentu za urlop określone zostały w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop – dalej r.z.u.u.w. Zarówno w podstawie wynagrodzenia za urlop jak i w podstawie ekwiwalentu za urlop uwzględniamy stałe i zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne. W przypadku gdy dodatek funkcyjny został ustalony w stałej miesięcznej stawce, powinien być on uwzględniony w wynagrodzeniu urlopowym i ekwiwalencie za urlop w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu lub w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu, w kwocie wynikającej z zawartej z pracownikiem umowy o pracę (§ 7 i § 15 r.z.u.u.w.). A zatem w miesiącu, w którym pracownik korzysta z urlopu dodatek funkcyjny powinien być wypłacony w pełnej wynikającej z umowy o pracę wysokości.
Obliczając wynagrodzenie za urlop i ekwiwalent za urlop należy uwzględnić wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, z wyłączeniem składników wynagrodzenia i świadczeń wymienionych w przepisach § 6 r.z.u.u.w. Ustawodawca wyłączył z podstawy ekwiwalentu jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie (§ 6 pkt 1 r.z.u.u.w.). Premia uznaniowa, która stanowi składnik wynagrodzenia całkowicie uzależniony od oceny dokonanej przez pracodawcę została zaliczona do składników jednorazowych i nie uwzględnianych w podstawie wynagrodzenia za urlop i ekwiwalentu za urlop. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00, OSNP 2002, nr 3, poz. 77; Zdaniem Sądu, "premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego". Oznacza to, ze premia uznaniowa nie jest uwzględniana przy obliczeniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.