Co do zasady kodeks nie statuuje diametralnych różnic pomiędzy małym i dużym pracodawcą w odniesieniu do stosowania przepisów działu VI k.p..

Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu, określone kwestie związane z czasem pracy powinien zawrzeć w obwieszczeniu. Praktyka wykazuje jednak pewien trend, który polega na zawieraniu wszystkich informacji o czasie pracy w obowiązujących umowach o pracę. Dotyczy on właśnie niewielkich przedsiębiorstw. Zgodnie bowiem z art. 104 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p., mały pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie ma obowiązku wydawania regulaminu, jednak jest on zobligowany wydać obwieszczenie (art. 150 § 1 k.p).

Kim jest mały pracodawca? Czytaj więcej>>>

W obwieszczeniu tym co do zasady powinna być zawarta informacja o systemach i rozkładach czasu pracy oraz przyjętych okresach rozliczeniowych.

Obwieszczenie wchodzi w życie, podobnie jak regulamin, po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest również zobowiązany do zapoznania z treścią obwieszczenia pracowników rozpoczynających pracę. Obwieszczenie nie stanowi źródła prawa i jest uznawane za polecenie pracodawcy, które co do zasady obowiązuje od dnia wejścia w życie i zapoznania pracownika z jego treścią.

Jak już wskazano powyżej, w praktyce jednak pracodawcy, zwłaszcza Ci zatrudniający kilku pracowników, regulacje dotyczące czasu pracy przenoszą do umów o pracę. To na co trzeba zwrócić uwagę, to fakt iż w kontekście problematyki o czasie pracy ustawodawca nie dokonał zmian, które mogłyby pomóc małym pracodawcom w ogarnięciu problemów z jakimi się borykają. Na pewno bardzo pozytywnie należy ocenić zmianę dającą możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych, gdyż jest ona korzystna ze względów organizacyjnych i kosztowych.

Jakie zmiany w czasie pracy obowiązują od 23 sierpnia 2013 r.?

23 sierpnia 2013 r. weszła w życie ustawa z dnia 12 lipca 2012 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. poz. 896) wprowadzająca szereg zmian, które dotyczą również małych pracodawców zatrudniających pracowników.

Ustawa nowelizująca wprowadziła:

Możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy

Możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy, w sytuacji gdy jest to uzasadnione przyczynami wymienionymi w art. 129 § 2 k.p., przy zachowaniu ogólnych zasad bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Ustawodawca uzależnił przedłużenie okresu rozliczeniowego od istnienia przyczyn obiektywnych lub technicznych lub dotyczących organizacji pracy.

W jaki sposób należy wydłużyć okres rozliczeniowy?

Wydłużenie okresu rozliczeniowego może nastąpić po uzyskaniu zgody przedstawicieli pracowników, co oznacza, że jest to możliwe:

a) w układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu zawartym z zakładową organizacją związkową (jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, a pracodawca nie będzie mógł uzgodnić z nimi stanowiska będzie zobligowany uzgodnić je z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p.) lub

b) w drodze porozumienia zawartego z przedstawicielami pracowników, którzy zostaną wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy (dotyczy to sytuacji, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe).

Pracodawca w sytuacji, gdy podpisze porozumienie w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego zobligowany jest do przekazania jego kopii w terminie 5 dni roboczych od zawarcia porozumienia do właściwego okręgowego inspektora pracy.

Jakie korzyści w praktyce osiąga pracodawca po wydłużeniu okresu rozliczeniowego?

(...)

Ruchomy czas pracy

Nowe przepisy co do zasady dają podstawę do stosowania ruchomego systemu czasu pracy poprzez:

– sporządzenie rozkładów czasu pracy, zgodnie z którymi pracownik rozpoczyna pracę w różnych godzinach,

– ustalenie przedziału czasu, w którym nastąpi podjęcie pracy przez pracownika.

Ruchomy czas pracy pracodawca może wprowadzić :

a) w układzie zbiorowym pracy lub

b) na podstawie porozumienia zawartego z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli uzgodnienie porozumienia napotyka na przeszkody pracodawca został zobligowany do jego uzgodnienia z reprezentatywną organizacją (zgodnie z art. 24125a k.p.).

c) w sytuacji, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe na podstawie porozumienia zawartego z przedstawicielami pracowników, wyłonionym w trybie określonym u danego pracodawcy albo

d) na pisemny wniosek złożony przez pracownika.

Jakie korzyści daje wprowadzenie ruchomego systemu czasu pracy?

W praktyce ruchomy system czasu pracy daje możliwość ustalenia różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dniach. Dodatkowo pracownik, który rozpocznie pracę np. godzinę wcześniej w stosunku do poprzedniego dnia nie będzie świadczył pracy w godzinach nadliczbowych. Ustawa nowelizująca w takiej sytuacji nie uznaje za pracę w godzinach nadliczbowych pracy podjętej w tej samej dobie pracowniczej.

(...)

Możliwość odpracowywania wyjść prywatnych w godzinach pracy

Kolejnym zwrotnym rozwiązaniem, jakie przyniosła nowelizacja kodeksu pracy w części dotyczącej czasu pracy jest możliwość odpracowywania wyjść prywatnych w godzinach pracy.

W praktyce zdarza się, że pracownik prosi pracodawcę o wcześniejsze wyjście lub możliwość rozpoczęcia pracy później z powodów prywatnych. Czas takich wyjść prywatnych na gruncie obowiązujących przepisów nie był i nie jest zaliczany do czasu pracy. A to w konsekwencji oznacza, że jeżeli pracownik nie odpracuje go w danym okresie, nie wyrobi nominalnej normy czasu pracy. Dotychczas obowiązujące przepisy nastręczały trudności i mogły powodować, że godziny odpracowane przez pracownika były klasyfikowane jako godziny nadliczbowe. Obecnie obowiązujący art. 151 § 21 k.p. wprowadził zasadę, zgodnie z którą nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia jego spraw osobistych. Takie działanie nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i weekendowego.

(...)

Więcej o zmianach w czasie pracy przeczytasz w Kompasie Księgowo-Kadrowym>>>