Jak prawidłowo wprowadzić ruchomy czas pracy?

"W Spółce obowiązują następujące godziny rozpoczynania i zakończenia pracy dla pracowników, w stosunku do których stosowny jest podstawowy system czasu pracy: godziny rozpoczęcia od 7:00 do godz. 9:00 i godziny zakończenia pracy odpowiednio od godz. 15:00 do godz. 17:00, z zastrzeżeniem przestrzegania przez pracownika postanowień prawa pracy dotyczących doby pracowniczej i z zachowaniem co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. W przypadku przekroczenia przez pracownika obowiązujących go norm czasu pracy wynikających z przepisów dotyczących doby pracowniczej na skutek decyzji pracownika o godzinie rozpoczęcia lub zakończenia pracy, przepisów ZUZP dotyczących rozliczania czasu pracy w godzinach nadliczbowych nie stosuje się. Organizacyjnie za przestrzeganie norm czasu pracy odpowiedzialność ponoszą bezpośredni przełożony pracownika i Dyrektorzy poszczególnych Departamentów i Biur".

Pytanie:
Czy powyższy zapis do "regulaminu pracy" jest prawidłowy?

Odpowiedź
Zaproponowane w pytaniu brzmienie regulaminu pracy w zakresie określenia zasad wykonywania przez pracowników pracy w ramach ruchomego czasu pracy jest poprawne. Warto jednak uzupełnić je m.in. o informację, iż ruchomy czas pracy może zostać wprowadzony jedynie w oparciu o indywidualne wnioski pracowników.

Zgodnie z art. 129 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy– dalej k.p, czas pracy pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Doba zaś to 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 k.p.).

Z powyższego zatem wynika, iż w sytuacji, gdy pracownik rozpoczyna pracę np. w poniedziałek o godzinie 7.30, doba pracownicza rozpoczynająca się w tym dniu trwa od godziny 7.30 w poniedziałek do godziny 7.30 we wtorek (obejmuje zatem 24 kolejne godziny), a co za tym idzie, czas pracy przypadający w tym przedziale czasowym nie może, w podstawowym systemie czasu pracy, przekraczać 8 godzin. Jeśli zatem pracownik rozpocznie pracę o godzinie 7.30 w poniedziałek, to we wtorek może rozpocząć dopiero o godzinie 7.30.

Inaczej kwestia ta wygląda w przypadku zastosowania w zakładzie pracy tzw. ruchomego czasu pracy. Tzw. ruchomy czas pracy stanowi bowiem element rozkładu czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy, dotyczący specyficznego określenia godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracowników. Tak rozumiany ruchomy czas pracy jest zatem jedynie formą uszczegółowienia rozkładu czasu pracy obowiązującego u danego pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca może wyznaczyć ramowo godziny rozpoczęcia pracy (np. między godziną 7.00 a 9.00) i jej zakończenia (np. między godziną 15.00 a 17.00) oraz określić liczbę godzin, która w każdym dniu ma zostać przepracowana, pracownik natomiast podejmuje decyzję o godzinie rozpoczęcia pracy. Ruchomy czas pracy polega bowiem na możliwości wyboru przez pracownika godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. Ramowe określenie godzin rozpoczynania i kończenia przez pracowników pracy w ramach ruchomego czasu pracy nie powoduje więc powstania pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy, w sytuacji w której pracownik rozpocznie kolejnego dnia pracę o godzinie wcześniejszej niż dnia poprzedniego.

Określając ramowo godziny rozpoczynania i kończenia pracy, na pracodawcy ciąży jednak obowiązek takiego ich ułożenia, aby pracownik wybierając jeden z wariantów godzin pracy zawsze miał zapewniony minimalny okres odpoczynku dobowego i tygodniowego. Zapewnienie tych odpoczynków jest bowiem obowiązkiem pracodawcy, którego nie może przenieść na pracownika. W opisanym w pytaniu przypadku zawarte zastrzeżenie, o obowiązku "przestrzegania przez pracownika postanowień prawa pracy dotyczących doby pracowniczej z zachowaniem co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku" jest dopuszczalne, ale nie spowoduje, że w przypadku naruszenia tych przepisów odpowiedzialność z tego tytułu poniesie pracownik. Warto się zatem zastanowić nad zamieszczaniem go w regulaminie. Ponadto przy takim ułożeniu godzin pracy pracownika, nawet gdy wyjdzie on z pracy o 17.00 a kolejnego dnia stawi się w niej o 7.00, minimalny okres odpoczynku dobowego zostanie zachowany.

Warto w tym miejscu jeszcze zaznaczyć, iż w ramach tej organizacji czasu pracy praca w godzinach nadliczbowych powinna mieć miejsce jedynie na wyraźne polecenie pracodawcy (np. pisemne). Nie ma natomiast przeszkód prawnych aby organizacyjnie za przestrzeganie norm czasu pracy odpowiedzialność ponosili bezpośredni przełożeni pracownika i dyrektorzy poszczególnych Departamentów i Biur, a nie jedynie pracodawca.

Co do zasady objecie pracowników ruchomym czasem pracy możliwe jest jedynie na podstawie wniosków pracowników w tym zakresie. Pracodawca może określić zasady pracy w tzw. ruchomym czasie pracy w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Z uwagi jednak na specyfikę tego rodzaju pracy oraz brak uregulowań prawnych w tej materii, zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, ruchomy czas pracy może zostać wprowadzony jedynie na pisemny wniosek pracownika, zgodnie z art. 141 k.p. Ponadto zawarty przykładowo w regulaminie pracy zapis wprowadzający ruchomy czas pracy powinien określać w sposób dokładny liczbę godzin, do przepracowania, których pracownicy są zobowiązani na mocy obowiązującego ich systemu czasu pracy.

Zaproponowane w pytaniu brzmienie regulaminu pracy w zakresie określenia zasad wykonywania przez pracowników pracy w ramach ruchomego czasu pracy jest więc poprawne. Warto jednak, oprócz zawartych wyżej uwag, uzupełnić je o informację, iż ruchomy czas pracy może zostać wprowadzony jedynie w oparciu o indywidualne wnioski pracowników.