Pytanie
 
Czy technikom RTG w wieku przedemerytalnym oraz chronionym działaczom związków zawodowych można wypowiedzieć warunki pracy związane z czasem pracy, zgodnie z art. 42 k.p oraz art. 214 ustawy o działalności leczniczej, w związku ze zmianą czasu pracy z 5h na 7h 35 min.?
 
Odpowiedź
 
Artykuł 214 ustawy z 15 kwietnia 2011 roku o działalności leczniczej (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 217 późn. zm.) - dalej u.dz.l. jest przepisem przejściowym, regulującym czas pracy pracowników niektórych komórek organizacyjnych podmiotów leczniczych, w tym radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej - stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego.

Przepis ten ma zatem zastosowanie do techników RTG, gdyż są oni osobami pracującymi w komórkach objętych zakresem powyższego przepisu. Przejściowość wspomnianego przepisu polega na tym, że po 1 lipca 2014 roku pracownicy wskazanych komórek organizacyjnych będą mogli zostać zobowiązani do pracy w standardowym wymiarze czasu pracy dla pracowników podmiotów leczniczych, tj. 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 u.dz.l.).

Przepis art. 214 u.dz.l. nie zawiera regulacji, mocą której zmiana przepisów w zakresie czasu pracy pracowników poszczególnych komórek organizacyjnych wywoła bezpośrednie skutki w treści stosunków pracy z mocy prawa. Zatem w celu wydłużenia normy czasu pracy do 7 godzin i 35 minut dziennie w treści stosunków pracy po 1 lipca 2014 roku, konieczne jest wypowiedzenie pracownikom objętym zakresem przepisu, warunków pracy i płacy zgodnie z zasadami obowiązującymi w art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p.

Zgodnie z Kodeksem pracy, wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi znajdującemu się w okresie ochronnym z powodu osiągnięcia wieku przedemerytalnego (art. 39 k.p.) jest możliwe tylko i wyłącznie wtedy, gdy stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. Sytuacja taka może zaistnieć w opisanym stanie faktycznym, jeżeli wydłużenie czasy pracy do 7 godz. 35 minut spowoduje wzrost wynagrodzenia (zgodnie z treścią art. 78 k.p. wynagrodzenie powinno odpowiadać między innymi ilości wykonywanej pracy) oraz jeżeli normy czasu pracy zostały inkorporowane do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy, tj. regulaminu pracy lub układu zbiorowego. Uznać bowiem należy, że zmiana regulaminu pracy w zakresie czasu pracy techników RTG połączona ze zmianą wynagrodzenia stanowiłaby wprowadzenie nowych zasad wynagradzana dla grupy pracowników, do której zaliczają się technicy RTG, które uzasadniałyby wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym na podstawie art. 43 pkt 1 k.p.;
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.);
3) ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.);
4) konieczność wypowiedzenia stosunków pracy w trybie przewidzianym w ustawie z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.) - dalej u.s.z., bowiem w przypadku zwolnień grupowych w trybie przewidzianym tą ustawą, pracownikowi w wieku przedemerytalnym można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Stanowi o tym art. 5 ust. 5 pkt 1 u.s.z.;
5) wprowadzenie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego (art. 24113 § 2 k.p.).

W odniesieniu do działaczy związkowych art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 167) - dalej u.z.z. co do zasady przewiduje ich ochronę w postaci konieczności uzyskania przez pracodawcę zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na jednostronną zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść działacza. W niniejszym stanie faktycznym wydłużenie czasu pracy niewątpliwie będzie zmianą niekorzystną dla pracownika, zatem wspomniana zgoda będzie konieczna.

Niemniej jednak ustawodawca przewiduje wyjątki od powyższej zasady i dopuszcza możliwość jednostronnego wypowiedzenia warunków pracy i płacy działaczom związkowym w przypadku zaistnienia okoliczności, o których mowa w pkt 3, 4 i 5 powyżej.
Przy okazji zadanego pytania należy zauważyć, że jeżeli podmiot leczniczy przeniósł regulację zawartą w art. 214 u.dz.l. do regulaminu pracy lub do układu zbiorowego pracy, po 1 lipca 2014 roku, regulacja zawarta w tych aktach będzie miała nadal zastosowanie jako korzystniejsza dla pracowników. W celu wydłużenia czasu pracowników objętych zakresem art. 214 u.dz.l. konieczne będzie dokonanie zmiany regulaminu pracy przed 1 lipca 2014 roku, w trybie określonym w art. 104 i nast. k.p. Z uwagi na konieczność uzgodnienia treści zmian z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 1042 k.p., art. 30 ust. 5 u.z.z.) oraz konieczność podania nowej regulacji do wiadomości pracowników co najmniej 2 tygodnie przed wejściem w życie zmienionego regulaminu, zaleca się rozpoczęcie prac związanych z treścią regulaminu pracy z odpowiednim wyprzedzeniem.
 
Damian Sawicki

Pytanie pochodzi z Serwisu Prawo i Zdrowie