Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawo i Zdrowie

Czy dyrektorowi SP ZOZ-u, któremu wręczono rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i zwolniono z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, można w trakcie okresu wypowiedzenia wysłać zmieniające rozwiązanie umowy, tzw. „dyscyplinarkę”?

Czy to jest prawnie możliwe?

Jeśli tak, to w jakich sytuacjach?

Odpowiedź:

Możliwe jest rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym również w czasie biegu okresu wypowiedzenia umowy o pracę.

Uzasadnienie:

Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić jedynie w ściśle określonych przepisami prawa przypadkach. Jeżeli okoliczności uzasadniające ten tryb rozwiązania umowy o pracę wystąpią, do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę może dojść również po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę (w czasie biegu okresu wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na fakt czy w jego trakcie pracownik został zwolniony z obowiązku wykonywania pracy czy też nie). W takich jednakże przypadkach przyczyna rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym oraz ta podana w wypowiedzeniu umowy o pracę powinny być różne (dyscyplinarka musi być oparta o nowe okoliczności). Powszechnie przyjmuje się bowiem, że pracodawca może wybrać tryb rozwiązania umowy o pracę również gdy uzasadnione byłoby rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Ponadto pracodawca pamiętać powinien, że zgodnie z art. 52 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dodatkowym warunkiem, uprawniającym pracodawcę do skorzystania z opisanej wyżej możliwości rozwiązania stosunku pracy jest to, iż nie może ono nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązując umowę o pracę w tym trybie pracodawca powinien uzyskać zgodę reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, o ile oczywiście w danym zakładzie funkcjonuje taka organizacja.

Prawo pracy nie zawiera zamkniętego katalogu zachowań uzasadniających dyscyplinarne rozwiązanie umowy. Ogólnie należy przyjąć, iż czyn pracownika, aby mógł zostać uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, musi być sprzeczny z obowiązkami pracownika wynikającymi ze stosunku pracy, zawiniony, a co więcej musi dotyczyć jego podstawowych obowiązków i mieć charakter ciężki.

Joanna Kaleta, autorka współpracuje z Serwisem Prawo i Zdrowie

Odpowiedzi udzielono 13.05.2015 r.