Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2005 r. II PK 101/05 , cyt. „… na podstawie art. 45 § 2 Kodeksu pracy sąd może nie uwzględnić zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy, jeżeli miałoby to prowadzić do powtórzenia się sytuacji, na którą zasadnie powoływał się pracodawca jako na przyczynę wypowiedzenia.”. Jednak czy w demokratycznym państwie prawnym uzasadnienie do wyroku sądu może wynikać z założenia, że „nie warto” przywracać pracownika do pracy, gdyż jego pracodawca ponownie złamie przepisy i wbrew prawu będzie starał się ponownie „pozbyć” go z pracy. W efekcie może to doprowadzić do sytuacji, w której winę za złe relacje ponosi szef j.s.t., ale pracę traci (niewinnie ukarany) pracownik.

Kodeks pracy ani inne przepisy nie przewidują jakichś specjalnych restrykcji dla pracodawcy. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo co najwyżej do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d). Odszkodowanie nie obciąża oczywiście personalnie osoby, która złamała prawo lecz budżet j.s.t. Aby uzyskać odszkodowanie nie jest konieczne wystąpienie szkody. O wysokości odszkodowania decyduje sąd, chyba, że jej wysokość strony sporu ustalą w drodze ugody. Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminowanie spoczywa na pracodawcy, co zdecydowanie ułatwia jej ofiarom dochodzenie roszczeń. Wystarczającym jest, że pracownik uprawdopodobni zaistnienie dyskryminacji np. zeznaniami świadków lub dokumentami. Pracodawca będzie musiał wykazać, że nie dyskryminował pracownika.

Orzecznictwo sądów nie zniechęca również pracodawców do stosowania tzw. podwójnego wypowiedzenia. Polega ono na tym, że wypowiada się pracownikowi umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a następnie w okresie wypowiedzenia bez rzeczywistego uzasadnienia stosuje się wobec niego tzw. „dyscyplinarkę” (art. 52 Kodeksu pracy ). W świetle art. 60 Kodeksu pracy , jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

Co najciekawsze niedopuszczalne bądź naganne praktyki, które dotyczą polityki kadrowej w urzędach samorządowych, przez sądy oceniane są łagodnie - przez pryzmat politycznych relacji. Tymczasem powinno być odwrotnie. Pracodawca nie może być uprzywilejowany w zwalnianiu pracownika, który działa w konkurencyjnej partii politycznej, lecz to ten pracownik powinien mieć ochronę ze strony instytucji stojących na straży przestrzegania prawa. Przypomnijmy, taką wymowę mają przepisy Kodeksu pracy o zakazie dyskryminacji.

Tym samym wypowiedziana w pierwszej części artykułu kategoryczna teza, że pracodawca samorządowy nie ma swobody w doborze pracowników staje się, wbrew regulacjom ustawowym, w świetle orzecznictwa sądowego, nie do końca prawdziwa.

Ireneusz Krześnicki

Przydatne materiały:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r. Nr 21, poz. 94)

Zobacz orzeczenie:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2005 r. II PK 101/05

Pisaliśmy o tym również:
Zmiany organizacyjne w urzędach i zwolnienia pracowników samorządowych
Zmiany organizacyjne w urzędach i zwolnienia pracowników samorządowych – przeciwdziałanie dyskryminacji