Motywacja publiczna zamiast motywacji finansowej?

Motywowanie to ważny element w zarządzaniu zasobami ludzkimi w administracji samorządowej. Stanowi ono proces świadomego oddziaływania na zachowania ludzi za pomocą określonych bodźców materialnych i pozamaterialnych, które mają skłonić pracowników do aktywności zgodnej z oczekiwaniami organizacji. Motywacja to zachowanie ukierunkowane na cel. Pracownik zostaje zmotywowany, gdy spodziewa się, że podjęte przez niego działanie doprowadzi go do osiągnięcia celu i uzyskania nagrody, która zaspokoi jego potrzeby. Motywacja to proces, który wywołuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi. Proces ten zachodzi wówczas, gdy osiągnięcie określonego celu jest postrzegane przez pracownika jako użyteczne i możliwe.

Jak podkreśla E. Ura, w przypadku pracowników sektora publicznego mówi się też o tzw. publicznej motywacji, wskazującej na większe niż w sektorze biznesu znaczenie motywacji wewnętrznej. Wyraża się ona w odczuwalnej atrakcyjności i ważności wykonywanych zadań, poczuciu kształtowania rzeczywistości społecznej, większej gotowości pracowników do działań społecznych, przynajmniej na poziomie deklaracji takich zachowań.

W urzędach posiadających system zarządzania jakością można mówić o tzw. motywacji jakościowej, czyli motywacji do doskonalenia jakości pracy urzędu. Stanowi ona jeden z kluczowych czynników wdrażania zmian jakościowych i może być wzmacniania poprzez pracę zespołową oraz szkolenia z zakresu jakości.

Jednym z podstawowych bodźców materialnych finansowych stosowanych w systemie motywacyjnym administracji samorządowej jest wynagrodzenie zasadnicze. Wynagrodzenia pracowników samorządowych regulują przepisy ustawy z dn. 21 listopada 2008 o pracownikach samorządowych, wydane do niej rozporządzenia, a w niektórych przypadkach zastosowanie znajdują powszechne przepisy prawa pracy. Uregulowania zawarte w u. p. s. prowadzą właściwie do utraty przez państwo wpływu na wysokość wynagrodzeń i poziom kwalifikacji pracowników samorządowych. Art. 39. 1. przywołanej ustawy mówi bowiem, iż pracodawca w regulaminie wynagradzania określa dla pracowników samorządowych wymagania kwalifikacyjne oraz szczegółowe warunki wynagradzania, w tym maksymalny poziom wynagrodzenia zasadniczego. W regulaminie mogą też zostać określone: warunki przyznawania oraz warunki i sposób wypłacania premii i nagród innych niż nagroda jubileuszowa oraz warunki i sposób przyznawania dodatków. Czy regulaminy te uwzględniają fakt wdrożenia przez urząd systemu zarządzania jakością i – co się z tym wiąże – dodatkowy wysiłek pracowników związany z doskonaleniem jakości pracy urzędu? Z badań przeprowadzonych w 166 urzędach gmin, miast, starostw i urzędach marszałkowskich, które posiadają certyfikat ISO, a więc stanowią forpocztę działań projakościowych w polskiej administracji, wynika, że ma to miejsce stosunkowo rzadko.

Dowiedz się więcej z książki
Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł





@page_break@
Pracownicy doceniani tylko w wybranych urzędach

Tylko w 61 badanych urzędach (36,75%) system wynagrodzeń uwzględnia zaangażowanie pracownika w doskonalenie jakości, w 105 (63,25%) takiej zależności nie ma, z tego w 54 urzędach (32,53%) uznano, że powinna być korelacja między wysokością wynagrodzenia a zaangażowaniem pracownika w doskonalenie jakości.

Niewiele lepiej wygląda sytuacja z przyznawaniem nagród i premii. I w tym wypadku tylko w 65 urzędach przy przyznawaniu tego typu wyróżnień finansowych bierze się pod uwagę zaangażowanie pracownika w doskonalenie jakości. Stanowi to 39,16% grupy badawczej. W 101 jednostkach (60,84%) zaangażowanie pracownika w doskonalenie jakości nie stanowi kryterium przyznania finansowego wyróżnienia. W 48 urzędach (28,92%) wyrażono opinię, że takie kryterium winno być ujęte w regulaminie.

Najczęściej wykorzystywanym narzędziem motywacyjnym w badanych urzędach są nagrody za konkretne osiągnięcia (nie zawsze jednak dotyczą one działań związanych z doskonaleniem jakości). Przyznaje się je w 133 badanych urzędach, co stanowi 80,12%. Z kategorii bodźców niematerialnych ukierunkowanych na pracę najczęściej stosowane jest delegowanie uprawnień – 111 wskazań (66,87%). Karanie za konkretne przewinienia praktykowane jest w 109 urzędach (65,66%). Stosunkowo popularne są także pochwały, wyrazy uznania, propagowanie właściwych zachowań – tego typu działania motywacyjne podejmowane są w 106 urzędach, co stanowi 63,86% badanej grupy. Nader rzadko stosowane są narzędzia związane z podnoszeniem atrakcyjności pracy – wskazało na nie tylko 18 urzędów (10,84%).

Tylko 48 (28,92%) badanych urzędów stosuje nowe metody pracy, zwiększające motywację i kreatywność pracowników, w 65 badanych urzędach (39,16%) uznano, że takie metody powinny być wykorzystywane. Stanowi to potwierdzenie tezy, że tradycyjne narzędzia motywowania stosowane w jednostkach administracji samorządowej należałoby uzupełnić nowatorskimi, bardziej zorientowanymi na zindywidualizowane potrzeby pracownika i uwzględniającymi jego organizacyjną podmiotowość.

Wnioski

Przeprowadzone badania dają podstawę do twierdzenia, że płaca oferowana w urzędach administracji samorządowej posiadających certyfikat ISO winna być skorelowana z efektami pracy uwzględniającymi osiąganie przez pracownika celów określonych w polityce jakości. Dotyczy to także nagród. W systemie motywacyjnym odpowiadającym potrzebom zarządzania jakością ważny jest również rozwój pracownika i organizacja pracy preferująca delegowanie uprawnień.

Motywowanie pracowników samorządowych wymaga stosowania przynajmniej kilku narzędzi motywacyjnych. Nie sprzyjają temu sztywne systemy płacowe i brak związku wynagrodzenia z osiąganymi efektami pracy. W procesie nieustannego doskonalenia i rozwoju jakości czynnik ludzki odgrywa zasadniczą rolę. Urzędnicy są nie tylko depozytariuszami dobra publicznego, ale też ambasadorami urzędu, w ich postawach ujawniają się podstawowe wartości ważne dla wizerunku administracji samorządowej i stanowiące fundament wszelkich działań jakościowych.

 

Dowiedz się więcej z książki
Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

 


Przydatne materiały:
I. Seredocha, Wpływ ISO na zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji samorządowej, CeDeWu, Warszawa 2015.
E. Ura, Pozycja pracowników terenowej administracji rządowej i samorządu terytorialnego, UMCS, Lubin 1999.
Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz. U. z 2014 poz. 1202 t.j.