Osoby, które informują odpowiednie służby o nieprawidłowościach w firmach nie cieszą się szczególnym uznaniem. Według badań ankietowych przeprowadzonych na początku 2012 r. przez Fundację im. S. Batorego 24 proc. Polaków uważa, że pracodawca powinien ukarać „donosiciela”, a 35 proc. jest przeciwnego zdania. Pracodawca według tych ostatnich powinien korzystać z informacji wskazujących na korupcję czy bałaganiarstwo.
Wyniki badań przedstawiono w czasie seminarium, które odbyło się 4 września w Warszawie p.t. „Whistleblowing. Jak chronić osoby demaskujące przekręty?”. Organizatorami była Fundacja im. Batorego i Instytut Spraw Publicznych.
- Sygnalizowanie przekrętów nie kojarzy się pozytywnie w Polsce – mówiła Anna Wojciechowska-Nowak z Fundacji im. Batorego. – Jednak naszym zdaniem, takie osoby trzeba  otoczyć lepszą ochroną prawną. 

Uregulowania prawne
Ochroną prawną powinny być objęte osoby, które działają w dobrej wierze i  w interesie publicznym. Najbardziej znanym przykładem jest tu górnik z kopalni Halemba, który informował o fałszerstwach pomiarów metanu.
Rezolucja Rady Europy wydała rekomendację, w której napisano, że prawo powinno chronić pracowników sygnalizujących przed nieuzasadnionym zwolnieniem z pracy.
Anja Osterhaus z Transparenty Internacional podkreślała, że efektywne ustawodawstwo to takie, które ujmuje w jednym akcie prawnym zasady ochrony informatora. Ponadto chroni pracowników nie tylko z powodu informacji o korupcji, ale też ujmuje problem szerzej – każde doniesienie o nieprawidłowościach jest podstawą do ochrony.
 Działania mają dotyczyć zarówno firm prywatnych, jak i publicznych, a co więcej, jeśli już dojdzie do zwolnienia – należy przyznać takiej osobie stosowne odszkodowanie, a także dostęp do informacji o wynikach śledztwa prokuratorskiego.
W Polsce prawo chroni silniej pracownika na etacie, natomiast informatorom zwolnionym z pracy jako rewanż za doniesienia trudno udowodnić w sądzie, że to było główną przyczyną.
Dlaczego? Gdyż pracodawca nie przedłuża umowy cywilno-prawnej i nie musi podawać przyczyn jej rozwiązania czy nie przedłużenia. Sąd zajmuje się więc tylko formalną stroną konfliktu.
Ponadto warto zaznaczyć, że Rada Europy zaleca, aby „na pracodawcę nałożyć ciężar dowodu, że jakiekolwiek działania niekorzystne dla pracownika sygnalizującego nieprawidłowości były podjęte z przyczyn innych niż ujawnienie niewygodnych faktów.”

Sędziowie o trudnościach
Z wywiadów przeprowadzonych wśród polskich sędziów sadów pracy przez Fundację im. Batorego wynika, że do sądów nieczęsto trafiają sprawy pracowników, którzy twierdzą, iż zostali poddani działaniom odwetowym.
Sędziowie niemal jednogłośnie deklarowali, że ochrona osób informujących powinna istnieć.
Jeden z ankietowanych sędziów mówi:
- Jeśli mamy domniemanego sygnalistę, który właśnie został zwolniony w trybie likwidacji stanowiska pracy, to sądząc taką sprawę powołałbym się na art.8 kp (zasady współżycia społecznego). Jeśli prawdziwą przesłanką był odwet, a nie likwidacja, to wypowiedzenie byłoby nadużyciem. 
Ankietowani sędziowie uważają, że powinna być ochrona prewencyjna, przed zdarzeniem, a nie tylko po doniesieniu. A ponadto ochroną należałoby objąć  pracowników zatrudnionych na czas określony.
W jednym z wywiadów pilotażowych pojawił się pomysł, że w przypadku likwidacji stanowiska pracy przeprowadzonej nie z realnych potrzeb pracodawcy w celu pozbycia się niepokornego – można zakwestionować ekonomiczne  podstawy decyzji.
Natomiast sędziowie odnosząc się zaleceń Rady Europy zauważyli, że pracownik nie ma możliwości zgromadzenia dowodów, które potwierdzałyby zaobserwowane zjawiska. Tym powinny się zająć odpowiednie służby. Dlatego pracownik nie może być karany za to, że w dobrej wierze zgłosił nieprawidłowości, które nie zostały potwierdzone.

Źródło: Seminarium „Whistleblowing. Jak chronić osoby demaskujące przekręty?”, 4 września 2012 r. , Warszawa