Pracownicy i zaangażowani liderzy po kryzysie

Aby być w pełni przygotowanym na pokryzysowe realia ekonomiczne, firmy w Polsce muszą odbudować morale pracowników, kreować spośród nich liderów, a także w sposób bardziej strategiczny zarządzać personelem. Niezbędna będzie weryfikacja stosowanych narzędzi polityki kadrowej i wypracowanie takich rozwiązań, które sprawdzą się zarówno w czasach dobrej koniunktury, jak i jej pogorszenia. Firmy czeka też niełatwe zadanie pogodzenia interesów i systemów wartości dwóch pokoleń pracowników X i Y. Wnioski takie przynosi najnowszy raport Czas próby. HR po kryzysie autorstwa PricewaterhouseCoopers i Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.

Optymistyczne wskaźniki makroekonomiczne (np. wzrost średniego wynagrodzenia brutto w sektorze przedsiębiorstw) i rosnąca liczba ofert pracy prowokują pytania o gotowość polskich przedsiębiorstw do wejścia w okres ożywienia gospodarki. Dlatego PwC i PSZK przeprowadziły badanie wśród dyrektorów personalnych największych firm w Polsce dotyczące priorytetów i wyzwań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Zdaniem respondentów kluczowymi wyzwaniami stojącymi przed HR w Polsce są:
- Zmiana horyzontu myślenia w zarządzaniu personelem
- Odbudowa zaangażowania pracowników
- Inwestycja w rozwój przywództwa
- Przegląd narzędzi HR
- Zarządzanie między pokoleniami

Wnioski płynące z badania PwC i PSZK dotyczą zatem przede wszystkim:
1. Zmiany horyzontu myślenia w zarządzaniu personelem
HR w Polsce od lat zmaga się z kwestią reaktywnej postawy wobec zdarzeń o charakterze makroekonomicznym, w szczególności w kontekście rynku pracy. Dlatego m.in. część decyzji podejmowanych w kryzysie, w szczególności zwolnienia ad-hoc, analizowane jedynie przez pryzmat krótkoterminowych oszczędności, będzie miała negatywne skutki dla funkcjonowania przedsiębiorstw w dłuższej perspektywie. Tymczasem, jak wynika z raportu PwC i PSZK, korzyści ze wzrostu gospodarczego odniosą firmy biorące pod uwagę trendy długoterminowe, przekładając je na proaktywną strategię HR, właściwą dla nowych warunków rynkowych.

2. Odbudowy zaangażowania pracowników
W ciągu ostatnich niemal dwóch lat przedsiębiorstwa tracące klientów i rynek realizowały trudną politykę zwolnień. Dla wielu kryzys stał się hasłem, wytrychem do przeprowadzenia dawno odkładanych porządków wewnątrz zespołów. Niezależnie od roli, jaką HR odegrał w kryzysie i procesach zwolnień, to na nim spoczywa odpowiedzialność za utrzymanie pracowników i wzrost ich morale. Zdaniem specjalistów HR, odbudowa zaangażowania zespołu powinna skupić się głównie na działaniach w obszarze rozwoju i motywacji pozafinansowej oraz intensywnej komunikacji.

3. Inwestycji w rozwój przywództwa
Kryzys unaocznił potrzebę wypracowania nowego modelu przywództwa na różnych poziomach organizacji. W dobie niepewności i trudnych decyzji kosztowych, bezpośredni przełożeni bardzo często nie byli bowiem w stanie dostarczać podwładnym właściwego wsparcia. Tymczasem w dobie ożywienia gospodarczego organizacje będą potrzebować silnych liderów, którzy zaangażują swoje zespoły do walki o rynek. Przywództwo powinno stać się postawą i świadomym sposobem działania.

4. Przeglądu narzędzi HR
Jak wynika z badania, biznes zrozumiał, iż bez wsparcia ze strony HR trudne jest przejście przez kryzys, w szczególności ograniczenie kosztów kadrowych bez ryzyka prawnego czy utrzymanie morale pracowników w sytuacji sprawdzianu zaufania do firmy. Natomiast działy personalne przyjęły do wiadomości, iż niezbędna jest większa elastyczność struktur zatrudnienia, a za dobre narzędzia HR można uznać te, które sprawdzają się także przy gorszej koniunkturze.

5. Potrzeby porozumienia ponad pokoleniami
Z punktu widzenia przedsiębiorstw warto zabiegać o aktywny wkład młodych ludzi w rozwój organizacji po kryzysie, gdyż cechują ich zwykle silne kompetencje myślenia kreatywnego, łatwości adaptacji do zmian, gotowości do podejmowania nowych wyzwań oraz nastawienie na współpracę. Jednocześnie osoby z pokolenia Y będą stanowić coraz większą grupę pracowników na stanowiskach „wejściowych” do organizacji, szczególnie w obszarach bezpośredniej obsługi klienta. Raport PwC i PSZK pokazuje, iż wyzwaniem dla działów personalnych będzie zrozumienie potrzeb i motywacji młodych pracowników oraz pogodzenie interesów i systemów wartości pokolenia X i Y.
„Deklaracje przedsiębiorstw o dbałości i trosce o pracowników, tak charakterystyczne dla okresu prosperity, zostały wystawione na ciężką próbę. Firmy, które nie wywiązały się z obietnic wobec pracowników, mają twardy orzech do zgryzienia. Muszą podjąć działania, aby szybko odbudować utracone zaufanie i własną reputację na rynku pracy. Natomiast ci pracodawcy, którzy spełnili swoje wcześniejsze deklaracje, nie mogą spocząć na laurach, bowiem wyścig o zaangażowanie pracowników nigdy się nie kończy, a kryzys nadwyrężył morale pracowników we wszystkich firmach, także tych, które dotrzymały obietnic składanych w dobrych czasach”. – podkreśla Artur Kaźmierczak, dyrektor HR Consulting w PricewaterhouseCoopers.
„Okres ożywienia rynku to dobry moment, aby zwrócić się w kierunku nowoczesnych narzędzi zarządzania ludźmi i uporządkować oraz ujednolicić strategie wynagradzania zarówno finansowego jak i miękkiego, które silnie wpływają na zaangażowanie pracowników” – dodaje Piotr Palikowski, Prezes Zarządu Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.

Źródło: PwC