Warszawska ORA przyjęła Kodeks dobrych praktyk przy zatrudnianiu osób LGBT+

Okręgowa Rada Adwokacka w Warszawie przyjęła Kodeks dobrych praktyk we współpracy i zatrudnianiu osób LGBT+. Dokument adresowany jest do kancelarii adwokackich i ma stanowić - jak podkreśla izba - łatwe do wdrożenia narzędzie wyznaczające standardy budowania organizacji inkluzywnych, uwzględniających perspektywę osób identyfikujących się jako LGBT+. Zakłada m.in., że po wdrożeniu zasad kancelaria będzie respektować preferowane imiona, zaimki, ale też sposób ubierania się zgodnie z tożsamością płciową.

- Jest to pierwszy w Polsce wzorcowy dokument wdrażający najwyższe standardy we włączającym zarządzaniu, z uwzględnieniem perspektywy osób LGBT+. Celem Kodeksu jest przyczynienie się do poszerzania wiedzy i zrozumienia doświadczeń osób LGBT+, a także tworzenie przyjaznego miejsca pracy, w którym idea różnorodności będzie wspierana i rozumiana jako atut organizacji. W zamyśle twórców wdrażanie Kodeksu w kolejnych kancelariach może istotnie przyczynić się polepszenia standardów pracy osób LGBT+, które wciąż narażone są na dyskryminację - wskazuje adw. Grzegorz Kukowka, rzecznik prasowy ORA w Warszawie.

Czytaj: XXI wiek, a na prawnicze feminatywy wciąż nie wszyscy gotowi >>

Dla zainteresowanych kancelarii

Kodeks powstał z inicjatywy Koła Osób LGBT+ przy ORA w Warszawie we współpracy z licznymi ekspertkami i ekspertami. Projekt Kodeksu był opiniowany m.in. przez Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego i Fundację Trans-Fuzja. Merytoryczną pieczę nad jego przygotowaniem sprawowali adw. Emilia Barabasz i apl. adw. Paweł Cabaj.

- Kodeks może być wdrażany przez wszystkie zainteresowane kancelarie adwokackie lub z udziałem adwokata, niezależnie od formy prawnej ich działania. Został przyjęty jednogłośną uchwałą ORA w Warszawie, która jednocześnie zdecydowała także o wdrożeniu Kodeksu w biurze Rady - dodaje mec. Kukowka.

W preambule wskazano, że Kodeks zmierza do wspierania osób ze społeczności LGBT+ i ochrony ich praw oraz poszanowania godności, wolności i równości człowieka. Zakłada równe traktowanie osób współpracujących i zatrudnionych. Zaznaczono też, że przedstawione w Kodeksie dobre praktyki stanowią rekomendacje w celu stosowania ich zarówno wobec osób zatrudnionych wobec osób współpracujących na innej podstawie niż umowa o pracę, jak i osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

- Obowiązkiem kancelarii prawnej jest nie tylko wyeliminowanie i zapobieganie dyskryminacji w miejscu pracy, w tym zapobieganie nierównemu traktowaniu jednych osób pracujących przez inne osoby, ale także zapewnienie kultury organizacyjnej, gdzie osoba, którą spotkają zachowania mogące mieć charakter dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową, nie będzie obawiała się zgłoszenia ich w miejscu pracy - wskazano w Kodeksie. Wynika też z niego, że kancelaria ma monitorować równe traktowanie ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową osób, które ujawniły w miejscu pracy swoją orientację seksualną lub tożsamość płciową, w szczególności w takich obszarach jak dostęp do zatrudnienia i warunki zatrudnienia, w tym wynagrodzenia i benefity, dostęp do szkoleń i awansów oraz ochrona przed zwolnieniami.

Kształtowanie świadomości - kadra zarządzająca ma reagować

Kodeks zawiera m.in. definicje ale też działania, które należy podjąć, by kształtować świadomość zespołu. Chodzi m.in. o to, że kadra zarządzająca osobiście i zdecydowanie ma reagować na wszelkie przejawy dyskryminacji w miejscu pracy, w tym homofobii i transfobii. Co więcej dla osób zarządzających mają być organizowane tzw. diversity trainings, podczas których osoby uczestniczące w szkoleniach poznają stereotypy i uprzedzenia, a także ich wpływ na podejmowane przez nie decyzje oraz rezultaty pracy.

Język stosowany w oficjalnej dokumentacji oraz komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej powinien być językiem inkluzywnym - wynika z Kodeksu. Kolejna poruszoną w nim kwestią jest tworzenie przyjaznego miejsca pracy. I tak, kancelaria ma m.in. w ogłoszeniach rekrutacyjnych oraz wszystkich działaniach związanych z procesem rekrutacyjnym, w tym marketingiem rekrutacyjnym zamieszczać informacje, iż jest kancelarią prawną równych szans, także w obszarze orientacji seksualnej i tożsamości płciowej.

Preferowane imię i zaimek, toalety neutralne płciowo

Dodatkowo, w myśl Kodeksu, kancelaria prawna, która go wdroży, ma zapewnić możliwość posługiwania się preferowanym imieniem i zaimkami oraz zwracanie się do danej osoby, używając imienia, rodzaju i zaimków, których sobie życzy. Ma też gwarantować niedyskryminacyjny charakter strojów obowiązujący w miejscu pracy, zwłaszcza poprzez unikanie stereotypów związanych z płcią oraz zapewniać osobom transpłciowym możliwość ubierania się zgodnie z ich tożsamością płciową.

Dokument zakłada też, że każda osoba pracująca w takiej kancelarii będzie miała możliwość korzystania z łazienki oraz szatni zgodnie ze swoją tożsamością płciową. W związku z tym w kancelarii mają funkcjonować toalety neutralne płciowo.

Poufność

Kodeks zakłada również, że w celu zapewnienia każdej osobie bezpieczeństwa oraz zdrowia psychicznego w miejscu pracy kancelaria, która go przyjmie będzie dbała o przestrzeganie zasad poufności.

Doprecyzowano, że informacją poufną jest m.in. status osoby transpłciowej, historia tranzycji oraz związana z nią dokumentacja medyczna.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.