Celem powstania prawa pracy była ochrona pracownika, stąd też pierwotna nazwa – prawo robotnicze. Początkowe regulacje prawa pracy, to głownie ograniczenie czasu pracy, ochrona dzieci i kobiet, ustanowienie inspekcji pracy (warunki pracy) oraz ubezpieczenia społeczne. Niemniej nie można zapominać o tym, że prawo pracy zaczęło kształtować się w okresie rewolucji przemysłowej. Oznacza to, że podstawowe założenia i zasady prawa pracy zostały sformułowane w okresie rynku pracodawcy, i jako takie niekoniecznie muszą one przystawać do obecnych warunków, w których mamy do czynienia z rynkiem pracownika.
Kodeks ze 120 zmianami
Wciąż obowiązująca ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r., poz. 917 z późn. zm.), to jedna z najczęściej nowelizowanych ustaw w Polsce (ok 120 zmian od dnia uchwalenia k.p., co daje średnio ponad 2,5 zmiany rocznie). Zmiany w systemie prawa pracy są nie tylko potrzebne, ale przede wszystkim nieuniknione. Niemniej, te obecnie dokonywane, niekoniecznie idą w dobrym kierunku. Po pierwsze należy zmienić założenia koncepcyjne w tym zakresie, w szczególności uelastycznienia form zatrudnienia i zmniejszenia obowiązków dokumentacyjnych pracodawców, przynajmniej tych prowadzących działalność gospodarczą jako mikro i mali przedsiębiorcy. Tym bardziej, iż nie tylko obecne koszty pracy są znaczące dla pracodawców, ale przede wszystkim to pracownicy są stroną faktycznie dominującą w stosunku pracy. Jednakże te kwestie nie są przedmiotem niniejszej publikacji, a jedynie sygnalizuje je jako przyczynek do dalszej dyskusji.
Zmiany w podejściu do rekrutacji
Panujące na rynku pracy trendy, duża konkurencja i nierzadko „walka” o pracownika, wymuszają na pracodawcach zmianę w podejściu między innymi w procesie rekrutacji. Faktyczne zmiany w tym zakresie, są szczególnie widoczne na przykładzie najszybciej rozwijających się branż, jak na przykład IT (rynek programistów). To właśnie w tym obszarze rynku pracy, po raz pierwszy w Polsce, w ofertach pracy powiła się informacja o wysokości proponowany zarobków. Taka informacja co prawda wciąż rzadko spotykana jest w innych branżach, jednak jej zwyczajowe podawanie wydaje się być jedynie kwestią czasu. Twierdzenie to jest uzasadnione, między innymi z tego względu, że podejście branży IT do formułowania ofert pracy zostało wprost przejęte z zachodnioeuropejskich rynków pracy oraz Stanów Zjednoczonych Ameryki, które z problemem deficytu pracowników borykają się już od lat. Pracodawcy poprzez zmianę formy ofert pracy, co jest już widoczne w Polsce na przykładzie branży IT, odpowiadają na wymagania rynku pracy i przyjęli te rozwiązanie w celu zapewnienia odpowiednich zasobów ludzkich w swoich organizacjach.
Wysokość wynagrodzenia już w ogłoszeniu
Powyższe podejście jako reguła dla wszystkich ofert pracy, zostało zawarte w treści „poselskiego” projektu zmiany k.p. z 30 sierpnia 2018 roku (druk sejmowy nr VIII.2830).
Czytaj: Nowy kodeks pracy trafi do kosza?>>
Zgodnie z tym projektem, w k.p. miałby zostać dodany przepis art. 183f k.p., który wskazuje w §1 i 2, że pracodawca publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, ma obowiązek uwzględnienia w jej treści kwotę proponowanego zasadniczego wynagrodzenia brutto, a w przypadku którym wskazana zostanie minimalną i maksymalną wysokość zasadniczego wynagrodzenia brutto, w treści informacji ponadto musi zostać zawarta wzmianka o możliwości negocjacji kwoty wynagrodzenia. Ponadto §3 tego przepisu, do k.p. wprowadzone zostanie zaostrzenie, że proponowana kwota minimalna kwota zasadniczego wynagrodzenia nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracy. Wobec treści przepisu art. 10 ust. 2 k.p., proponowana treść art. 183f §3 k.p., jest po prostu zbędna i stanowi jeden z przejawów zjawiska inflacji prawa. Proponowana zmiana wprowadzi również uzupełnienie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracowników, poprzez uzupełnienie art. 281 k.p. o pkt 8, zgodnie z którym brak wzmianki o warunkach płacowych w informacji możliwości zatrudnienia, o której mowa w 183f §1 i 2 k.p., stanowić będzie wykroczenie sankcjonowane grzywną granicach od 1.000 zł do 30.000 zł.
Cena promocyjna: 10.71 zł
|Cena regularna: 11.9 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Za dużo nakazów i zakazów
Prawo pracy w treści swoich regulacji powinno raczej kierować się zasadą poszanowania wzajemnych interesów stron, w oparciu o idee umowy społecznej. Przykład proponowanych zmian stanowi wyraz szerszego problemu legislacyjnego, który wprowadza wiele norm nakazowych i sankcjonujących, co prowadzi do nadmiaru przepisów prawa (zjawisko inflacji prawa). W mojej ocenie, życie gospodarcze potrzebuje raczej jakości w praktyce, co wymusza oddolnie sam rynek pracy, a nie kolejnych norm prawnych. Poparciem takiego podejścia jest fakt, iż informacja o proponowanych warunkach z powodzeniem została przyjęta między innymi przez branżę IT, bez żadnych dodatkowych regulacji rangi ustawowej, a te w proponowanym kształcie mogą, w szczególności narażać mikro i małych przedsiębiorców (tzw. mały MiŚ) na dodatkowe dolegliwości polegające na ewentualnie nakładanych karach w postaci grzywny w kwocie do 30.000 zł. Alternatywnym rozwiązaniem jest odejście od kazuistycznej regulacji k.p. i ograniczenie jej do kwestii zasadniczych dla stosunku pracy oraz równoległego sformułowania wytycznych (dobrych praktyk), wzorów dokumentów przydatnych w stosunku pracy (m.in. ofert zatrudnienia) dla mikro i małych przedsiębiorców oraz prowadzenia efektywnej polityki informacyjnej przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Powyższe jest tym bardzie uzasadnione, iż jak wynika z danych Głównego Urzędu Statystycznego za rok 2015, w sektorze przedsiębiorstw pracowało prawie 9,4 mln osób, w tym prawie 70 proc. w podmiotach należących do grupy małych i średnich przedsiębiorstw, które najmocniej odczuwają niedostatki rynku pracy oraz „przeregulowanie” prawa pracy. Zatem, racjonalnym rozwiązaniem wydaje się prywatnoprawne podejście do prawa pracy oraz odejście od sankcjonowania czynności pracodawców, w sytuacjach w których nie są naruszane podstawowe prawa pracownicze.
Autor: Bartosz Armknecht, prawnik, wspólnik zarządzający - prokurent kancelarii ADVISER Armknecht i Partnerzy, Radcowie Prawni sp. k. z siedzibą w Gdyni