Artykuł powstał na podstawie wywiadu udzielonego przez Małgorzatę Milczarek, pracującą na stanowisku HR Managera w Elica Group Polska Sp. z o.o., odpowiedzialną za realizację projektu w Polsce.

 

1. Wprowadzenie

Elica Polska ma swoją siedzibę w specjalnej strefie ekonomicznej w Jelczu-Laskowicach koło Wrocławia. Spółka zajmuje się produkcją silników elektrycznych małej mocy i okapów kuchennych na zlecenie wielu znanych producentów sprzętu AGD, w tym m.in. Gorenje, Whirlpoola i Siemensa. Oprócz produkcji na potrzeby innych firm, Elica sprzedaje wysokiej klasy, luksusowe okapy pod własną marką. Charakteryzuje je nowoczesny design, pozwalający na wykorzystanie okapu jako element dekoracji wnętrza. Artystyczne aspiracje Elica znajdują odzwierciedlenie w licznych działaniach podejmowanych głównie we Włoszech, gdzie firma powołała do życia Fundację im. Ermanno Casoli, realizującą projekty na pograniczu sztuki i biznesu. Jedną z inicjatyw fundacji, realizowaną we współpracy z działem personalnym firmy, jest projekt E-straordinario.

W Polsce firma istnieje od 2005 r., kiedy włoska firma Elica rozpoczęła swój międzynarodowy rozwój od stworzenia pierwszej fabryki poza granicami Włoch. Od momentu powstania firmy w Polsce, z roku na rok dynamicznie rośnie produkcja, a w ślad za nią zatrudnienie, które dzisiaj osiąga już niebagatelną liczbę blisko 600 osób. Największą liczebnie grupę wśród zatrudnionych stanowią pracownicy działów produkcyjnych i magazynowych. Większość pracowników Elica Group Polska to mieszkańcy okolic Jelcz-Laskowic oraz Wrocławia, firma zatrudnia też dziesięciu Włochów, stanowiących kadrę zarządzającą i menedżerską firmy. Zamysłem Grupy Elica jest stopniowe przejęcie zarządzania zakładem w Jelczu przez polskich menedżerów. Plan ten jest systematycznie realizowany poprzez przygotowywanie polskich sukcesorów dla włoskich menedżerów. Planowane są też działania, które mają umożliwić polskim pracownikom rozwijanie kariery w firmie także poza granicami kraju.

Dzisiaj, poza fabrykami we Włoszech i Polsce, firma posiada też zakłady produkcyjne w Meksyku, Indiach, Chinach i Niemczech oraz salony sprzedaży w krajach Europy, Azji i Ameryki Północnej.

Dobra współpraca, zaangażowanie, twórcze myślenie, gotowość do podejmowania odpowiedzialności, nastawienie na naukę i rozwój to kluczowe wartości, które zdecydowały o dotychczasowym sukcesie firmy na rynkach międzynarodowych. Elica uczyniła z nich drogowskazy dla codziennie podejmowanych działań, kadra zarządzająca i menedżerska w bieżącej pracy kształtuje takie postawy wśród pracowników, przede wszystkim poprzez własny przykład i codzienny, bezpośredni kontakt z pracownikami. Rozszerzenie działalności poza granice Włoch postawiło przed firmą nowe wyzwania, modelowanie działań pracowników, reprezentujących inne kultury i tradycje oraz posługujących się innym językiem, okazało się trudnym zadaniem, niemożliwym do zrealizowania bez zbudowania porozumienia międzykulturowego, które byłoby fundamentem dla dalszej współpracy i realizacji celów firmy. Zakład w Jelczu, jako jeden z najprężniej działających w całej Grupie, stał się w naturalny sposób miejscem, w którym Elica testuje swoje nowe pomysły biznesowe. Także w przypadku projektu E-straordinario zdecydowano, że pierwszym krajem poza Włochami, gdzie projekt zostanie zrealizowany, będzie Polska.

 

2. Cele realizacji projektu

Pomysł projektu E-straordinario narodził się we Włoszech kilka lat temu. Ideą przyświecającą rozpoczęciu realizacji tego nowatorskiego pomysłu było wniesienie do firmy alternatywnego systemu wartości i sposobu widzenia, przełamanie rutyny pracy i zachęcenie pracowników do kreatywnego spojrzenia na wykonywaną pracę. E-straordinario polega na przeprowadzeniu na terenie firmy artystycznego eksperymentu, angażującego pracowników z różnych poziomów organizacyjnych, od szeregowych pracowników produkcji, poprzez kierowników liniowych, po menedżerów najwyższego szczebla. Ważnym celem procesu jest przełamywanie barier organizacyjnych, wynikających z obowiązującej w firmie hierarchii stanowisk. Podczas projektu każdy współpracuje z każdym, na równych prawach. Pomysł zakłada wykorzystanie sztuki współczesnej, która skłania do myślenia, przełamuje paradygmaty i zakłada innowacyjność, czyli niesie te wartości, z którymi identyfikuje się Elica i które zdaniem właścicieli decydują o dynamicznym rozwoju firmy.

E-straordinario jest regularnie od kilku lat realizowany we Włoszech, a w Polsce przeprowadzono go po raz pierwszy w 2010 roku. Pierwotnym zamysłem projektu realizowanego we Włoszech było przełamywanie schematów myślenia i działania, a nie różnic kulturowych. Dopiero realizacja projektu w Polsce skupiona była także wokół tematu wielokulturowości. Głównym celem, który przyświecał decyzji o przeniesieniu projektu do Polski była integracja polskich i włoskich pracowników, bo, choć niewątpliwie międzynarodowy zespół wnosi wielowymiarowość spojrzenia na każde wydarzenie i problem w organizacji, wzbogaca wachlarz stosowanych rozwiązań i sprzyja osiąganiu lepszych efektów pracy, to wspólna praca w zespole międzynarodowym i osiąganie porozumienia wymaga więcej czasu, wzajemnej tolerancji i elastyczności. Choć Polacy są czasami żartobliwie nazywani „Włochami północy”, to w rzeczywistości różnice kulturowe są bardzo znaczące. Włosi są bardzo ekspresyjni i otwarcie okazują emocje, podczas gdy Polacy są bardziej skryci i wyważeni, przeżywając emocje w samotności. Włosi mają wiele pomysłów i entuzjazmu, Polacy bardziej koncentrują się na działaniu zgodnie z procedurami i zachowują dystans. Nie zawsze łatwo zrozumieć te różnice i właściwie zinterpretować zachowania drugiej strony. Tradycyjne rozumienie, przyjęte w rodzimej kulturze, narzuca się w pierwszej kolejności. Dodatkowe trudności sprawiają różnice językowe, przy czym nawet posługiwanie się językiem angielskim nie rozwiązuje w pełni tego problemu, gdyż każda strona rozumie te same słowa w różny sposób. Proste określenia typu „zaraz”, czy „potem” nabierają nacechowanych kulturą odmiennych znaczeń. Zrozumienie tej odmienności, danie jej prawa do istnienia i niejako otwarcie się na to nowe doświadczenie było i nadal jest wyzwaniem, któremu firma chciała sprostać, oferując pracownikom zupełnie nowe doświadczenie.

 

3. Przygotowanie projektu

Projekt został zrealizowany w listopadzie 2010 r., ale jego zaprojektowanie zajęło firmie około sześciu miesięcy, w tym przygotowanie około półtora miesiąca. Pierwszym wyzwaniem, po podjęciu decyzji o realizacji projektu w Polsce, było znalezienie artysty, zajmującego się sztuką współczesną, który podjąłby się realizacji artystycznego wydarzenia z udziałem pracowników firmy. Warto przy tym wspomnieć, że choć projekt realizowany był już kilkukrotnie we Włoszech, nie jest on przeprowadzany według stałego scenariusza. W każdym roku firma, wspólnie z partnerami po stronie świata sztuki, podejmuje wysiłek stworzenia nowego, oryginalnego projektu, który odpowiadałby na bieżące wyzwania i potrzeby firmy. Podobnie było w Polsce. Choć założenia ogólne były znane, a Dział Personalny w Polsce mógł korzystać z dotychczasowego doświadczenia zdobytego przez spółkę matkę we Włoszech, to ostateczny pomysł musiał zostać wykreowany z uwzględnieniem lokalnych warunków i potrzeb. Zmienność koncepcji jest immanentną cechą tego projektu.

Poszukiwania ułatwiła firmie Fundacja im. Ermanno Casoli, która, wykorzystując swoje kontakty w świecie artystycznym, nawiązała współpracę z warszawskim Centrum Sztuki Współczesnej (CSW). Po przedstawieniu celu projektu, związany z CSW kurator artystyczny Stach Szabłowski, reprezentujący artystę Grzegorza Drozda, znanego z eksperymentalnych instalacji i performanceów, zakładających interakcje z odbiorcami, odwiedził zakład w Jelczu-Laskowicach, aby zapoznać się z jego atmosferą i specyfiką prowadzonej produkcji. Na podstawie tej wizyty, powstała zaakceptowana przez firmę koncepcja projektu, zakładająca wplecenie dźwięków instrumentów muzycznych w codzienny hałas fabryki i urządzeń produkcyjnych oraz zarejestrowanie tego wydarzenia na taśmie filmowej. Instrumenty miały zostać przekazane pracownikom tak, aby każdy chętny mógł wnieść swój wkład w realizację projektu i uczestniczyć w tym wydarzeniu. Zważywszy na fakt, że zdecydowana większość osób nie potrafiła grać na żadnym instrumencie, zdecydowano się na małe, zabawkowe instrumenty dla dzieci, które nie sprawiają żadnych trudności w obsłudze. Pomysł ten był zasadniczo różny od innych realizowanych we Włoszech, gdzie np. pracowano nad tematem wartości pamięci i korzeni, a wynikiem tej pracy były rzeźby stworzone przez artystę i pracowników.

 

4. Akcja informacyjna

Po uzgodnieniu koncepcji projektu, rozpoczęto akcję informacyjną wśród pracowników. Miała ona przygotowywać do udziału w wydarzeniu. Chodziło też o zachęcenie pracowników do udziału i ośmielenie ich do wyjścia poza codzienny schemat. Pracownicy otrzymali list od artysty, w którym wyjaśniał on cel przedsięwzięcia i jego planowany przebieg. Dodatkowo, na około półtora tygodnia przed właściwym wydarzeniem, na terenie firmy wyświetlany był, za pomocą projektorów, film nagrany na potrzeby projektu. Przedstawiał on artystę i zapowiadał zbliżające się wydarzenie. Pracownicy mogli też zapoznać się z pracami artysty dzięki wyłożonym na stołówce i w miejscach relaksu albumom, zawierającym jego prace. Chodziło o oswojenie pracowników ze środkami wyrazu stosowanymi podczas tworzenia prac przez pana Grzegorza Drozdę.

Ostatnim elementem w kampanii informacyjnej było spotkanie artysty, kuratora CSW i przedstawiciela Fundacji z pracownikami zorganizowane w przeddzień właściwego wydarzenia. Z uwagi na ilość zatrudnionych pracowników i zmianowy charakter pracy, a także ograniczenia lokalowe, okazało się ono sporym wyzwaniem dla organizatorów. Podczas spotkania artysta został ponownie przedstawiony, mógł on tym razem osobiście pracownikom opowiedzieć o tym, jaka jest jego koncepcja pracy nad projektem i jak będzie wyglądał następny dzień.

 

5. Dzień muzyki w fabryce

Następnego dnia rano pracownicy firmy zostali wyposażeni w zakupione wcześniej instrumenty muzyczne i cała fabryka rozpoczęła koncert, który trwał od 9.00 do 14.00. W tym czasie kamera, wraz z ekipą filmową, poruszała się po firmie, a wraz z nią przesuwała się fala muzyki. Kamera rejestrowała nie tylko samo wytwarzanie dźwięków przez pracowników, ale też ich zachowania i reakcje wobec tego doświadczenia. Ważne było to, że w tym samym czasie trwała normalna praca firmy, dźwięki instrumentów przełamywały jednak rutynę codziennego dnia. Uczestnicy wykorzystywali instrumenty, nieopuszczając swego stanowiska pracy.

Udział w koncercie mogli wziąć wszyscy pracownicy, którzy wyrazili taką chęć, niezależnie od zajmowanego stanowiska i wykonywanej pracy. Nie był on jednak obowiązkowy i ci, którzy nie czuli się w tej sytuacji komfortowo, mogli przyjąć pozycję biernych obserwatorów. Z założenia chodziło o pokazanie, że dzień pracy może wyglądać inaczej i być także zabawą. Ważne było też wyrwanie uczestników ze strefy komfortu i pobudzenie ich do refleksji.

Dodatkowym, efektem projektu, poza włączeniem muzyki do repertuaru odgłosów charakterystycznych dla firmy, było wprowadzenie palety barw zabawkowych instrumentów do surowych wnętrz produkcji.

W celu pełniejszego zrozumienia i przeżycia tego wydarzenia, bezpośrednio po koncercie zaplanowano sesję warsztatową, która została przeprowadzona przez trenera niezależnego względem CSW, ale wcześniej wprowadzonego w założenia projektu. Celem trenera było zbudowanie na bazie wcześniejszego doświadczenia refleksji, dotykających ważnych dla organizacji kwestii wzajemnej współpracy, komunikacji i wyrażania wzajemnych oczekiwań. Wstępem do dalszej pracy było omówienie koncertu, tego co się uczestnikom podobało, a co nie, oraz omówienie źródeł różnic w sposobie postrzegania i oceny sytuacji, która była wspólnym doświadczeniem wielu osób. Na tej bazie przeprowadzono dyskusję nad sensownością formułowania ocen i możliwością zaakceptowania odmiennego punktu widzenia, stworzeniem przestrzeni dla różnorodności. Organizatorzy dbali o to, aby wnioski z dyskusji wynikały z własnych przeżyć uczestników, a nie były z góry narzucone. Pozostawiono przestrzeń na indywidualne odczucia i odbiór tego wydarzenia, nawet jeśli był on negatywny. Celem tego przedsięwzięcia nie było przecież wywołanie entuzjazmu dla samego pomysłu muzykowania w pracy, ale podkreślenie faktu, że każdy jest inny, widzi i interpretuje rzeczywistość w inny sposób, a ta różnorodność perspektyw jest ważna i wartościowa, bo wzbogaca grupę jako całość.

Podczas warsztatu praca przebiegała w małych grupach zadaniowych, wymuszających na uczestnikach bezpośrednią współpracę i zaangażowanie każdego uczestnika. Dobór w grupy został przeprowadzony w taki sposób, aby były one maksymalnie zróżnicowane pod względem zajmowanego stanowiska, wieku i płci. Ze względów logistycznych nie było możliwe zaproszenie na to podsumowanie wszystkich pracowników, dlatego wzięło w nim udział ok. 50 osób. Zadbano jednak o to, aby każdy dział, zmiana i zespół miały swojego reprezentanta, którego rolą, poza udziałem w sesji podsumowującej, było zdanie relacji kolegom z jej przebiegu i omówienie z nimi tego doświadczenia. Sesja podsumowująca trwała trzy i pół godziny. W tej części zrezygnowano już z filmowania.

Momentem kulminacyjnym dnia było wspólne świętowanie połączone z poczęstunkiem. Na tę okazję został przygotowany specjalny, wielki tort ozdobiony nutami i nazwą projektu. Była to celebracja wspólnie wykonanej pracy i wspólnego udziału w nowym doświadczeniu.

Uczestnicy sesji warsztatowej, po jej zakończeniu, otrzymali od trenera wskazówki, dotyczące kierunków dalszego rozwoju i pracy nad tematami omawianymi w jej trakcie. Po warsztacie Dział Personalny przeprowadził ankietę satysfakcji, w której uczestnicy ocenili bardzo pozytywnie możliwość wspólnej pracy z nieznanymi dotąd bliżej kolegami z pracy, oderwania się na chwilę od codziennych zajęć i pokazania się na innym forum. Pozytywnie komentowana była możliwość zrobienia czegoś innego niż zwykle.

Elica Polska otrzymała od Fundacji wstępne video z wydarzeń wyświetlane na terenie firmy, film został też umieszczony na portalu youtube.pl. Oglądanie skrótu filmu na nowo wywołało emocje wśród pracowników i przypomniało wydarzenie. Niektórzy okazywali zawstydzenie, widząc siebie na ekranie, niektórzy komentowali film negatywnie, inni cieszyli się na nowo z tego doświadczenia. Pełen film z wydarzenia został przekazany firmie przez autorów w maju 2011 roku.

 

6. Refleksje związane z realizacją projektu

Przeprowadzenie tak dużego przedsięwzięcia, angażującego kilkaset osób, wymagało wsparcia Działu Personalnego przez wszystkich menedżerów, ich zaangażowania w procesie przygotowania i podczas realizacji. Ważna pomoc przyszła też z Działu Personalnego we Włoszech, który czuwał nad całością, korzystając z własnych, wcześniejszych doświadczeń.

Przekonanie do projektu kadry menedżerskiej w Polsce nie stanowiło dużego problemu, nawet szef produkcji, początkowo sceptycznie nastawiony do możliwości pogodzenia projektu z nieprzerwaną pracą zakładu, ostatecznie zaangażował się aktywnie w jego realizację. Niewykluczone, że pozytywne nastawienie wynikało także z dużego poparcia dla projektu ze strony spółki matki. Pojawiło się natomiast sporo trudności natury organizacyjnej, np.:

  1. zaistniała konieczność wygospodarowania sali, w której zmieściłoby się tak wielu pracowników na spotkaniu z artystą,

  2. wobec niemożności wypożyczenia instrumentów w potrzebnej ilości, trzeba było zakupić je specjalnie na potrzeby projektu,

  3. aby w sesji warsztatowej mogli wziąć udział pracownicy ze wszystkich działów, w tym tych związanych z produkcją, konieczne było zorganizowanie zastępstw dla osób, których zmiana przypadała na czas realizacji warsztatu.

 

Ponieważ organizatorzy rozumieli, że nie wszyscy pracownicy będą chcieli wziąć udział we wspólnym koncercie, a przede wszystkim, że niektórzy nie będą chcieli być nagrywani, musieli zadbać o taką organizację przedsięwzięcia, aby decyzja tych osób została uszanowana. Pewnym wyzwaniem okazało się także uzgodnienie wizji projektu z artystą, którego sposób widzenia przez pryzmat tworzenia obiektu artystycznego nie do końca pokrywał się z możliwościami i wymaganiami pracy w fabryce. Dział Personalny uważa jednak, że możliwość spojrzenia na swoje miejsce pracy jako na miejsce powstawania sztuki była wzbogacającym doświadczeniem.

Organizacja wydarzenia została przez większość pracowników przyjęta przychylnie, wielu z nich po prostu dobrze się bawiło, ale byli też tacy, którzy nie chcieli wziąć aktywnego udziału w graniu na instrumentach. Organizatorzy byli przygotowani na różne postawy wobec koncertu, były one niejako wpisane w cały pomysł. Postawy pracowników reprezentowały ich rzeczywiste zachowania względem tego, co nieznane i inne. Zachowanie rezerwy, bierna obserwacja, ale też brak zrozumienia, niepokój, wstyd i wycofanie, podejmowanie działania, wychodzenie wyzwaniu na przeciw - to zachowania, które naturalnie przyjmujemy, gdy musimy się oswoić z nową sytuacją. Te różne, nieraz skrajne reakcje pokazywały dodatkowo, że każdy jest inny i zachowuje się inaczej w obliczu tej samej sytuacji.

Zarząd Elica Group Polska rozumie, że zmiana postaw wobec inności jest procesem długofalowym. Ważnym czynnikiem, wpływającym na tempo tej zmiany, jest m.in. fakt, że dzisiejszy zakład mieści się na terenie dawnej fabryki samochodów Jelcz. Jej duch, jak się wydaje, jest wciąż obecny wśród pracowników w tym sensie, że mimo zmiany ustrojowej, postawy pracowników wobec pracy zmieniają się powoli, stopniowo. Dodatkowo fabryka jest zlokalizowania w niewielkiej miejscowości, a jej pracownicy zamieszkują okoliczne, niewielkie miasteczka i wsie, w których kontakt z innością w jakiejkolwiek postaci jest dość ograniczony. To wszystko sprawia, że zmiana nastawienia pracowników do nowości i otwarcie się na innowacje musi potrwać. Firma ma też świadomość, że przeprowadzenie pierwszego tak nowatorskiego projektu połączenia działalności artystycznej z biznesową, było najtrudniejszym pierwszym krokiem. Każdy kolejny będzie już łatwiejszy, bo pracownicy będą lepiej rozumieli, czego mogą się spodziewać i co wiąże się z udziałem w takim wydarzeniu.

Mimo różnych ograniczeń, już w ciągu kilku pierwszych miesięcy od przeprowadzenia projektu, widoczne są pozytywne zmiany w obszarze komunikacji pomiędzy pracownikami, która stała się bardziej otwarta. Pracownicy komunikują się ze sobą chętniej i częściej, widoczne są też benefity, wynikające z przełamania dystansu pomiędzy pracownikami różnych poziomów organizacyjnych. Dlatego, podobnie jak we Włoszech, także w Polsce projekt E-straordinario będzie realizowany co roku.

 

7. Działania podejmowane przez firmę w celu budowania porozumienia międzykulturowego

Projekt przeprowadzony jesienią 2010 r. wpisuje się w politykę Elica Polska w zakresie budowania wzajemnej współpracy i porozumienia międzykulturowego, realizowaną od początku istnienia firmy w Polsce. W ramach tej polityki spółka podejmuje różnorodne działania integracyjne na rzecz pracowników, organizując np. dzień otwarty, podczas którego małżonkowie i dzieci pracowników mają możliwość zwiedzenia fabryki czy rodzinny piknik firmowy, podczas którego aktywności sportowo-rekreacyjne organizowane są w taki sposób, aby pracownicy wchodzili w jak najwięcej interakcji z osobami, reprezentującymi inne obszary funkcjonalne firmy.

Zarząd firmy przykłada dużą wagę do polsko-włoskiej współpracy przy realizowanych projektach biznesowych i związanych z nią wizyt polskich pracowników we Włoszech i odwrotnie. Stara się, aby takie wyjazdy miały nie tylko wymiar biznesowy, ale też sprzyjały bliższemu poznaniu i wymianie doświadczeń, niekoniecznie zawodowych.

Dla kadry menedżerskiej wyższego szczebla przygotowano międzynarodowy program MBA stworzony specjalnie na zamówienie Elica Group, w którym uczestniczą osoby z różnych krajów. Uczestnicy odbywają wspólne sesje treningowe, zarówno w siedzibie firmy we Włoszech, jak i interaktywnie, poprzez udział w telekonferencjach.

Od samego początku istnienia firmy w Polsce pracownicy mogą podnosić swoje umiejętności językowe. Wszyscy włoscy pracownicy przechodzą kurs języka polskiego, a pracownicy polscy mogą uczestniczyć w kursach języka angielskiego i włoskiego. W tym roku dostęp do tych kursów umożliwiono także większej grupie pracowników niższego szczebla. Celem jest tutaj nie tyle poprawność wypowiedzi, co raczej przekazanie informacji - nieważne czy za pomocą jednego języka, czy kilku połączonych.

Firma, będąca jednym z największych pracodawców w okolicy, pragnie też zaznaczyć swoją obecność w lokalnej społeczności: chętnie wspiera imprezy organizowane przez lokalne władze, współpracuje z lokalnymi firmami i organizacjami, wspiera okoliczne instytucje. Instrumenty pozostałe po realizacji E-straordinario też znalazły swoje zastosowanie w pobliskim przedszkolu.

Powstanie związku zawodowego w fabryce zostało wykorzystane do lepszego komunikowania się z pracownikami produkcji - z jednej strony do przekazywania spojrzenia zarządu na rozwój firmy i oczekiwań odnośnie standardów pracy, z drugiej wysłuchiwania pomysłów pracowników, dotyczących wprowadzenia usprawnień czy poprawy warunków pracy. Efektem tej współpracy było m.in. powstanie nowej stołówki i miejsca relaksu na produkcji, której pracownicy szczególnie narażeni są na monotonię wykonywanych czynności.

Włoscy menedżerowie wierzą, że z ludźmi trzeba przede wszystkim rozmawiać, w myśl jednej z zasad Grupy: „Komunikować, komunikować, komunikować”.