W pandemii pracodawcy mogli zawierać ze związkami zawodowymi (a tam, gdzie ich nie było – z przedstawicielami załogi) porozumienia w celu ograniczenia negatywnych skutków kryzysu wywołanego epidemią koronawirusa. Porozumienia określały warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Mogły też dotyczyć wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy w przedłużonym okresie rozliczeniowym, stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu czy ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku. W przyszłości, o ile – zgodnie z deklaracjami rządzących – do Kodeksu pracy przeniesione zostaną przepisy o pracy zdalnej, jej wykonywanie także będzie regulowane w porozumieniu. Ma ono być zawierane przez pracodawcę ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma w zakładzie pracy – z przedstawicielem pracowników. Szkopuł jednak w tym, że do dziś nie ma w polskim prawie zasad ich wyłaniania, a osoby, które mają pełnić taką rolę, nie mają żadnej ochrony.
– W efekcie tak poważne umowy jak np. zgoda na obniżenie wynagrodzeń pracownikom firmy, są zawierane przez osoby bez mandatu – mówi adwokat dr Liwiusz Laska, b. przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników.
Czytaj również: Przedstawiciel załogi w epidemii - to może być duży problem
Konstytucja a rzeczywistość
Zgodnie z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień.
- Naszym obowiązkiem jest wspieranie członków związku, a to, że ta działalność jest korzystna dla wszystkich pracowników przedsiębiorstwa to inna sprawa – mówi Marek Lewandowski, rzecznik prasowy Przewodniczącego Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”. Jak podkreśla, priorytetem dziś jest umożliwienie liderom związkowym docierania do pracowników w zakładach pracy, w których nie ma związków zawodowych, tak by pracodawcy nie mogli się tego zabronić. – To jest konieczność, bo dziś jest w Polsce 2-2,5 tys. związków zawodowych, ale w 75 proc. firm w Polsce nie ma związku zawodowego – podkreśla Lewandowski.
Jak zatem zapewnić ochronę wszystkim pracownikom?
Takim rozwiązaniem mogłoby być wprowadzenie do zbiorowego prawa pracy instytucji delegata związkowego. Podobne rozwiązanie funkcjonuje w innych państwach, np. we Francji. Zwłaszcza, że o takiej możliwości wspomniała - w kwietniu 2017 r., w rozmowie z PAP - Elżbieta Rafalska, ówczesna szefowa resortu rodziny, pracy i polityki społecznej. Zapowiedziała, że do kodeksu zbiorowego prawa pracy może być wpisana instytucja delegata związkowego, a Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy (KKPP) pracuje już nad szczegółami tego rozwiązania.
Cena promocyjna: 47.2 zł
|Cena regularna: 59 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Delegat związkowy…
Zdaniem dr Liwiusza Laski, instytucja delegata związkowego jest dobrym rozwiązaniem w sytuacji spadającego poziomu uzwiązkowienia w Polsce. – Takim delegatem byłby przedstawiciel związku zawodowego, do którego zwrócą się akurat pracownicy, merytoryczny, bo przeszkolony i podlegający ochronie jako związkowiec. Jego wsparcie byłoby oczywiście odpłatne – z Funduszu Pracy czy np. Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Wystarczy, że od każdego pracownika pracodawca odprowadzałby po 5 zł tytułem zapewnienia każdemu zatrudnionemu pomocy – mówi dr Laska. I przyznaje: - Rozbieżne są jednak poglądy na tę sprawę związków zawodowych i pracodawców, które wiążą się z obawą co do przyszłego kształtu tej instytucji.
Marek Lewandowski pytany o możliwość wprowadzenia instytucji delegata związkowego stwierdził: - Delegat związkowy to hasło. Diabeł tkwi w szczegółach. Jeżeli bycie delegatem oznaczałoby możliwość wejścia do każdego zakładu pracy, to jest to do rozważenia. Jeżeli delegatem miałby być certyfikowany przedstawiciel związku i byłaby lista delegatów związkowych, tak jak jest lista mediatorów, to ewentualne rozwiązania mogłyby w takim kierunku pójść.
Czytaj również: Firmy „utrzymują” miejsca pracy kosztem pracowników
…a może jednak przedstawiciel pracowników?
Sceptycznie do koncepcji delegata związkowego podchodzi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. – To jest bardzo trudne, bo zakładałoby tworzenie nowego systemu zbiorowego prawa pracy. Nie jestem przekonana, czy po stronie związków zawodowych jest wola, by tworzyć delegatury związków. W systemie niemieckiego przedstawicielstwa funkcjonują wprawdzie w zakładach pracy tzw. związkowi mężowie zaufania, ale oni działają obok stałej reprezentacji załogi (pozazwiązkowej) – podkreśla prof. Gładoch. I dodaje: - Nie widzę tego obecnie w polskich warunkach, bo to oznaczałoby karkołomną próbę rozgraniczenia uprawnień pomiędzy różnych przedstawicieli pracowników. Nie szłabym w inną reprezentację pracowników niż związkowa, bo w tych zakładach pracy, gdzie związki zawodowe istnieją, stanowią one realną siłę. Ona wynika nie tylko z silnych praw związkowych, ale także z genezy ich wcześniejszego funkcjonowania.
Zdaniem prof. Moniki Gładoch, delegat związkowy to byłaby kolejna grupa, objęta ochroną w trybie art. 32 ustawy o związkach zawodowych, a tych grup chronionych w prawie pracy mamy już 40. – Jeżeli już poszłabym w stronę stworzenia regulacji podobnej do tej z art. 3 ustawy związkowej, która zakazywałaby dyskryminacji osoby, która podejmie się w zakładzie pracy roli przedstawiciela pracowników - podkreśla prof. Gładoch. I dodaje: - Uważam, że można rozważyć zastosowanie tej właśnie regulacji dla ochrony przedstawicieli pracowników wybieranych ad hoc.
Z kolei w opinii Pawła Korusa, radcy prawnego, partnera w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, byłego wieloletniego sędziego sądu pracy, kwestią na osobną dyskusję jest zakres ochrony działaczy związkowych (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych) – jest on zbyt szeroki, co zresztą skutkuje rozbieżnościami w orzecznictwie SN, choć oczywiście SN twierdzi, że to nie rozbieżności, a wyłącznie inny stan faktyczny.
Odnosząc się zaś do ochrony przedstawicieli pracowników, mec. Korus podkreślił, że wbrew rozpowszechnionym poglądom, istotą pozazwiązkowego przedstawicielstwa jest jego „zadaniowość”. - Innymi słowy przedstawiciele powinni być wybierani do podejmowania konkretnych decyzji. Tym samym nie powinno być „stałego” przedstawicielstwa pracowniczego. Konsekwentnie zatem, ryzyko ewentualnego konfliktu z pracodawcą powinno być znacznie mniejsze. Stąd też nie ma (modelowo) potrzeby tworzenia przepisów ochronnych dla wybieranych „ad hoc” przedstawicieli. Notabene są oni chronieni przez przepisy antydyskryminacyjne, jakiekolwiek negatywne różnicowanie z powodu funkcji przedstawiciela stanowi dyskryminację. Problem natomiast w tym, że u pracodawców działają „stali” przedstawiciele, wybierani na kilkuletnie kadencje lub w ogóle bezterminowo. I przy takim stałym przedstawicielstwie, brak przepisów chroniących trwałość stosunku pracy jest błędem – mówi mec. Paweł Korus.
Odnosząc się zaś do kwestii instytucji delegata związkowego, mec. Korus zauważa, że od przedstawicieli koncepcja ta różni się tym, że delegat jest „stały”. Co więcej jest ona powiązana z konstrukcją „wyprowadzenia” związków zawodowych z zakładów pracy. - Zastąpienie delegata instytucją przedstawiciela pracowników, wiązałaby się nie tylko z koniecznością wprowadzenia przepisów ochronnych dla przedstawicieli lecz de facto wprowadzeniem innej formy „związkowej”. Skutkiem „uprawomocnienia” instytucji przedstawiciela jest powstanie quasi związkowej struktury. Pytanie zatem o cel takiej zamiany – podkreśla.
Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Wynagrodzenia, urlopy i czas pracy. Pracownicze plany kapitałowe. Ochrona zatrudnienia i świadectwa pracy. Organizacje pracodawców, zwią ebook >>
I co dalej?
Jak poinformowało nas Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii, w ministerstwie nie są prowadzone prace mające na celu uregulowanie kwestii delegata związkowego w przepisach zbiorowego prawa pracy. Tak więc po czterech latach od zakończenia prac Komisji Kodyfikacyjnej, choć wszyscy są zgodni co do tego, że niewystarczający jest obecny model ochrony pracowników, a zawierane porozumienia przez przedstawicieli nie spełniają standardów konstytucyjnych, nie ma pomysłu, co zrobić dalej.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.