1. Cel porozumienia
Zgodnie z art. 24127 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy zawiera się ze względu na sytuację finansową pracodawcy. Ustawodawca nie wskazał wprawdzie tego wyraźnie, ale wydaje się oczywiste, że chodzi przede wszystkim o złą kondycję finansową pracodawcy.
Zawarcie porozumienia umożliwia pracodawcy przejściowe niestosowanie postanowień układu zbiorowego pracy, w sytuacji gdy pogorszenie kondycji finansowej nie pozwala na wywiązywanie się z podjętych w tym układzie zobowiązań. Jednocześnie zawarcie takiego porozumienia jest do pewnego stopnia korzystne dla pracowników. Porozumienie zawiera się na czas określony, a zatem po upływie okresu obowiązywania porozumienia znowu będą obowiązywały zawieszone, korzystniejsze dla nich postanowienia układu zbiorowego pracy. Takich gwarancji pracownicy by nie mieli, gdyby pracodawca zamiast zawrzeć porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy układ taki po prostu wypowiedział.
Porozumienie jest również narzędziem sprzyjającym ochronie miejsc pracy, zapobiegającym zwolnieniom grupowym. Zawarcie porozumienia może być rezultatem przeprowadzonej z zakładowymi organizacjami związkowymi konsultacji zamiaru zwolnienia grupowego, o której mowa w art. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Związek między zawieszeniem układu a ograniczeniem zwolnień grupowych występuje zwłaszcza w odniesieniu do postanowień płacowych układu. Ich zawieszenie oznacza bowiem, że pracodawca będzie zatrudniać dotychczasową liczbę pracowników, opłacając ich gorzej, niż przewiduje to zawieszony układ. Zawieszenie układu nie wyklucza jednak późniejszych zwolnień z przyczyn ekonomicznych po stronie pracodawcy, jeżeli nie udało się ich uniknąć. Dokonanie takich zwolnień nie przywraca też obowiązywania układu przed upływem terminu jego zawieszenia (L. Florek, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 1285). W literaturze przedmiotu prezentowane jest jednak stanowisko, że zachowanie pracodawcy, polegające na przeprowadzeniu zwolnień mimo zawarcia porozumienia zawieszającego układ, uzasadnia wszczęcie sporu zbiorowego o wcześniejsze przywrócenie obowiązywania zawieszonego układu zbiorowego pracy (por. J. Wratny, Nowy kodeks pracy, red. J. Wratny, Warszawa 2000, s. 358).
Przykład
Pracodawca na skutek kryzysu gospodarczego popadł w tarapaty finansowe i powziął zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych. Ponieważ działały u niego zakładowe organizacje związkowe, przystąpił do procedury konsultacji z nimi zamiaru zwolnień grupowych. W toku procedury konsultacyjnej zakładowe organizacje związkowe będące stroną obowiązującego u pracodawcy zakładowego układu zbiorowego pracy zaproponowały pracodawcy kompromis. Związki zaproponowały zawarcie porozumienia zawieszającego ustalone w układzie zbiorowym pracy warunki wynagradzania pracowników a w ich miejsce stosowanie nowych warunków, odpowiednio o 20% niższych od dotychczas obowiązujących. W zamian za to pracodawca zobowiązał się do odstąpienia od zamiaru zwolnień grupowych. W ten sposób obniżył koszty prowadzonej przez siebie działalności, a wszyscy pracownicy zachowali swoje miejsca pracy.
2. Okres obowiązywania porozumienia
Porozumienie zawieszające układ zbiorowy pracy o którym mowa w art. 24127 k.p. zawiera się na okres nieprzekraczający 3 lat. Jest to maksymalna granica obowiązywania porozumienia. Strony mogą oczywiście zawrzeć porozumienie na okres krótszy niż trzy lata. Nie ma również przeszkód, aby po 3-letnim okresie obowiązywania porozumienia zawieszającego stosowanie układu zbiorowego pracy strony zawarły kolejne porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy, nawet na kolejne 3 lata.
3. Przedmiot porozumienia
Przedmiotem porozumienia o którym mowa w art. 24127 jest zawieszenie układu zbiorowego pracy w całości lub w części. Zawierając porozumienie, o którym mowa w art. 24127 k.p. jego strony mogą zawiesić stosowanie w części lub w całości albo zakładowego układu zbiorowego pracy, albo tylko układu ponadzakładowego, którym pracownicy danego zakładu pracy są objęci, albo obydwu ich łącznie. Może dojść do zawieszenia całego układu zakładowego i części układu ponadzakładowego, lub odwrotnie – części układu zakładowego i całego układu ponadzakładowego; może także dojść do zawieszeniu obydwu tych układów w całości (K. Rączka, w: Kodeks pracy. Komentarz, red Z. Salwa, Warszawa 2008, s. 855). Warto przy tym zauważyć, że zawierając porozumienie zawieszające układ ponadzakładowy nie ma obowiązku uzyskania zgody stron takiego układu.
W przypadku zawieszenia części układu zbiorowego pracy zawieszenie dotyczyć będzie przede wszystkim części normatywnej układu zbiorowego pracy, czyli tych postanowień, które wyznaczają treść stosunku pracy. Zawieszeniu mogą ulec również postanowienia tzw. trzeciej (zwanej też socjalną) części układu, która normuje inne sprawy nieuregulowane w sposób bezwzględnie obowiązujący w przepisach prawa pracy (por. K.W. Baran w: Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Warszawa 20004, s. 841). Strony mają zatem dużą swobodę w ustaleniu treści porozumienia o zawieszeniu układu zbiorowego pracy. Aby zakres zawieszenia nie nasuwał wątpliwości strony powinny w porozumieniu wyraźnie wskazać, które postanowienia ulegają zawieszeniu. Strony powinny również ustalić nowe warunki, jakie będą stosowane w miejsce zawieszonych postanowień. Jeżeli tego nie uczynią stosowane będą powszechnie
obowiązujące przepisy prawa pracy.
Przykład
U pracodawcy zawieszono postanowienia płacowe zakładowego układu zbiorowego pracy, regulujące warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. W porozumieniu strony określiły, jakiej wysokości wynagrodzenie zasadnicze będzie przysługiwało pracownikom w okresie zawieszenia. W porozumieniu nie określono jednak, jakie warunki stosować w miejsce pozostałych zawieszonych postanowień dotyczących: dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w porze nocnej, dodatku za pracę w systemie dwu i trzyzmianowym, premii oraz nagrody rocznej. Należy zatem przyjąć, że te zawieszone składniki wynagrodzenie za pracę, które są uregulowane w przepisach powszechnie obowiązujących, będą się należały wysokości wynikającej z tych przepisów (dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej). Te zaś składniki, które wynikały tylko z układu zbiorowego pracy (dodatek z tytułu pracy zmianowej, premia oraz nagroda roczna), jeżeli w porozumieniu nic innego nie postanowiono, w ogóle nie będą pracownikom przez okres zawieszenia wypłacane.
Stosowane po zawarciu porozumienia zawieszającego układ zbiorowy pracy warunki pracy lub płacy nie mogą być mniej korzystne niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. i zgodnie z § 2 tego przepisu nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy k.p., oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy zwiera się dla wszystkich pracowników objętych tym układem, chyba że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu jednoznacznie określoną grupę pracowników (por. wyrok SN z 3 marca 2005 r., I PK 161/2004, OSNP 2005, nr 21, poz. 335).
4. Strony porozumienia
(...)
5. Rejestracja porozumienia
(...)
6. Wejście w życie porozumienia
(...)
Zgodnie z art. 24127 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy zawiera się ze względu na sytuację finansową pracodawcy. Ustawodawca nie wskazał wprawdzie tego wyraźnie, ale wydaje się oczywiste, że chodzi przede wszystkim o złą kondycję finansową pracodawcy.
Zawarcie porozumienia umożliwia pracodawcy przejściowe niestosowanie postanowień układu zbiorowego pracy, w sytuacji gdy pogorszenie kondycji finansowej nie pozwala na wywiązywanie się z podjętych w tym układzie zobowiązań. Jednocześnie zawarcie takiego porozumienia jest do pewnego stopnia korzystne dla pracowników. Porozumienie zawiera się na czas określony, a zatem po upływie okresu obowiązywania porozumienia znowu będą obowiązywały zawieszone, korzystniejsze dla nich postanowienia układu zbiorowego pracy. Takich gwarancji pracownicy by nie mieli, gdyby pracodawca zamiast zawrzeć porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy układ taki po prostu wypowiedział.
Porozumienie jest również narzędziem sprzyjającym ochronie miejsc pracy, zapobiegającym zwolnieniom grupowym. Zawarcie porozumienia może być rezultatem przeprowadzonej z zakładowymi organizacjami związkowymi konsultacji zamiaru zwolnienia grupowego, o której mowa w art. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Związek między zawieszeniem układu a ograniczeniem zwolnień grupowych występuje zwłaszcza w odniesieniu do postanowień płacowych układu. Ich zawieszenie oznacza bowiem, że pracodawca będzie zatrudniać dotychczasową liczbę pracowników, opłacając ich gorzej, niż przewiduje to zawieszony układ. Zawieszenie układu nie wyklucza jednak późniejszych zwolnień z przyczyn ekonomicznych po stronie pracodawcy, jeżeli nie udało się ich uniknąć. Dokonanie takich zwolnień nie przywraca też obowiązywania układu przed upływem terminu jego zawieszenia (L. Florek, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 1285). W literaturze przedmiotu prezentowane jest jednak stanowisko, że zachowanie pracodawcy, polegające na przeprowadzeniu zwolnień mimo zawarcia porozumienia zawieszającego układ, uzasadnia wszczęcie sporu zbiorowego o wcześniejsze przywrócenie obowiązywania zawieszonego układu zbiorowego pracy (por. J. Wratny, Nowy kodeks pracy, red. J. Wratny, Warszawa 2000, s. 358).
Przykład
Pracodawca na skutek kryzysu gospodarczego popadł w tarapaty finansowe i powziął zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych. Ponieważ działały u niego zakładowe organizacje związkowe, przystąpił do procedury konsultacji z nimi zamiaru zwolnień grupowych. W toku procedury konsultacyjnej zakładowe organizacje związkowe będące stroną obowiązującego u pracodawcy zakładowego układu zbiorowego pracy zaproponowały pracodawcy kompromis. Związki zaproponowały zawarcie porozumienia zawieszającego ustalone w układzie zbiorowym pracy warunki wynagradzania pracowników a w ich miejsce stosowanie nowych warunków, odpowiednio o 20% niższych od dotychczas obowiązujących. W zamian za to pracodawca zobowiązał się do odstąpienia od zamiaru zwolnień grupowych. W ten sposób obniżył koszty prowadzonej przez siebie działalności, a wszyscy pracownicy zachowali swoje miejsca pracy.
2. Okres obowiązywania porozumienia
Porozumienie zawieszające układ zbiorowy pracy o którym mowa w art. 24127 k.p. zawiera się na okres nieprzekraczający 3 lat. Jest to maksymalna granica obowiązywania porozumienia. Strony mogą oczywiście zawrzeć porozumienie na okres krótszy niż trzy lata. Nie ma również przeszkód, aby po 3-letnim okresie obowiązywania porozumienia zawieszającego stosowanie układu zbiorowego pracy strony zawarły kolejne porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy, nawet na kolejne 3 lata.
3. Przedmiot porozumienia
Przedmiotem porozumienia o którym mowa w art. 24127 jest zawieszenie układu zbiorowego pracy w całości lub w części. Zawierając porozumienie, o którym mowa w art. 24127 k.p. jego strony mogą zawiesić stosowanie w części lub w całości albo zakładowego układu zbiorowego pracy, albo tylko układu ponadzakładowego, którym pracownicy danego zakładu pracy są objęci, albo obydwu ich łącznie. Może dojść do zawieszenia całego układu zakładowego i części układu ponadzakładowego, lub odwrotnie – części układu zakładowego i całego układu ponadzakładowego; może także dojść do zawieszeniu obydwu tych układów w całości (K. Rączka, w: Kodeks pracy. Komentarz, red Z. Salwa, Warszawa 2008, s. 855). Warto przy tym zauważyć, że zawierając porozumienie zawieszające układ ponadzakładowy nie ma obowiązku uzyskania zgody stron takiego układu.
W przypadku zawieszenia części układu zbiorowego pracy zawieszenie dotyczyć będzie przede wszystkim części normatywnej układu zbiorowego pracy, czyli tych postanowień, które wyznaczają treść stosunku pracy. Zawieszeniu mogą ulec również postanowienia tzw. trzeciej (zwanej też socjalną) części układu, która normuje inne sprawy nieuregulowane w sposób bezwzględnie obowiązujący w przepisach prawa pracy (por. K.W. Baran w: Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Warszawa 20004, s. 841). Strony mają zatem dużą swobodę w ustaleniu treści porozumienia o zawieszeniu układu zbiorowego pracy. Aby zakres zawieszenia nie nasuwał wątpliwości strony powinny w porozumieniu wyraźnie wskazać, które postanowienia ulegają zawieszeniu. Strony powinny również ustalić nowe warunki, jakie będą stosowane w miejsce zawieszonych postanowień. Jeżeli tego nie uczynią stosowane będą powszechnie
obowiązujące przepisy prawa pracy.
Przykład
U pracodawcy zawieszono postanowienia płacowe zakładowego układu zbiorowego pracy, regulujące warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. W porozumieniu strony określiły, jakiej wysokości wynagrodzenie zasadnicze będzie przysługiwało pracownikom w okresie zawieszenia. W porozumieniu nie określono jednak, jakie warunki stosować w miejsce pozostałych zawieszonych postanowień dotyczących: dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w porze nocnej, dodatku za pracę w systemie dwu i trzyzmianowym, premii oraz nagrody rocznej. Należy zatem przyjąć, że te zawieszone składniki wynagrodzenie za pracę, które są uregulowane w przepisach powszechnie obowiązujących, będą się należały wysokości wynikającej z tych przepisów (dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej). Te zaś składniki, które wynikały tylko z układu zbiorowego pracy (dodatek z tytułu pracy zmianowej, premia oraz nagroda roczna), jeżeli w porozumieniu nic innego nie postanowiono, w ogóle nie będą pracownikom przez okres zawieszenia wypłacane.
Stosowane po zawarciu porozumienia zawieszającego układ zbiorowy pracy warunki pracy lub płacy nie mogą być mniej korzystne niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Porozumienie o zawieszeniu układu zbiorowego pracy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. i zgodnie z § 2 tego przepisu nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy k.p., oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy zwiera się dla wszystkich pracowników objętych tym układem, chyba że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu jednoznacznie określoną grupę pracowników (por. wyrok SN z 3 marca 2005 r., I PK 161/2004, OSNP 2005, nr 21, poz. 335).
4. Strony porozumienia
(...)
5. Rejestracja porozumienia
(...)
6. Wejście w życie porozumienia
(...)