Zapewnienie pracownikowi warunków do telepracy

Podstawowe regulacje odnoszące się do telepracy są zawarte w rozdziale IIb (art. 675-17) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) dalej k.p., zgodnie z którym praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w wyżej określonych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.

Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, albo jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego świadczenia pracy w tej formie dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, dodatkowo określa się w niej warunki wykonywania pracy. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy na telepracę może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący tej kwestii.

W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia obowiązków pracowniczych w formie telepracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania telepracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Zgodnie z k.p. pracodawca jest obowiązany dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania telepracy, spełniający wymagania art. 215 k.p., czyli zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczający pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy i uwzględniający zasady ergonomii.

Ponadto pracodawca powinien ubezpieczyć przekazany pracownikowi sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją oraz zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi, chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej w odrębnej umowie (że np. pracownik będzie pracował na własnym komputerze).

Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy – również w jego domu. Kontrola może dotyczyć wykonywania pracy, inwentaryzacji, instalacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także bezpieczeństwa i higieny pracy. Kontrola w domu może być przeprowadzona za uprzednią zgodą telepracownika, wyrażoną na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Edward Kołodziejczyk