1. Wstęp
Nie sposób przecenić roli, jaką w obecnej rzeczywistości gospodarczej odgrywa konkurencja. Bywają jednak sytuacje, w których jej ograniczenie wydaje się być posunięciem jak najbardziej właściwym i wskazanym. Jedną z nich jest działanie konkurencyjne pracownika wobec pracodawcy.
Konkurencja to rywalizacja, współzawodnictwo między poszczególnymi osobami lub grupami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. W znaczeniu ekonomicznym to rywalizacja między osobami prywatnymi lub jednostkami gospodarczymi, mająca na celu zdobycie rynków zbytu, źródeł zakupu surowców i osiągnięcie jak największych korzyści przy sprzedaży towarów (zgodnie z Internetowym Słownikiem Języka Polskiego, http://sjp.pwn.pl). Teoretycznie pracownik i pracodawca z założenia powinni być zainteresowani współdziałaniem przy osiąganiu tego samego celu. Niestety w praktyce nie zawsze tak jest.
W 1996 r. ustawodawca wprowadził do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., problematykę dotyczącą zakazu konkurencji. Wskazał w niej na możliwość połączenia pracodawcy i pracownika postanowieniami odrębnej od umowy o pracę umowy o zakazie konkurencji, stanowiącej uzupełnienie treści łączącego te strony stosunku pracy. Niniejszy komentarz przybliża zasady na jakich mogą oni podjąć wobec siebie tego rodzaju zobowiązanie. Jednak prowadząc rozważania o istocie tej instytucji nie sposób pominąć relacji między umownym zakazem konkurencji, na którego wprowadzenie strony stosunku pracy mogą się dobrowolnie zdecydować, a uregulowaniem art. 100 § 2 pkt 4 k.p., które co prawda nie jest wprost związane z tą problematyką, ale zgodnie z którym pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
2. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
2.1. Działalność konkurencyjna wobec pracodawcy
Zgodnie z postanowieniami art. 1011 § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Zakaz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy zdaje się nie budzić wątpliwości. Należy jednak zastanowić się nad tym, jak rozumieć pojęcie „działalność konkurencyjna wobec pracodawcy”. Czy działalnością konkurencyjną jest jedynie prowadzenie przez pracownika na własny rachunek działalności gospodarczej zbieżnej z interesami pracodawcy, czy też należy to pojęcie rozumieć szerzej?
W praktyce przyjmuje się, że pracownik objęty umownym zakazem konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może prowadzić żadnej działalności, nie tylko gospodarczej, która spełnia łącznie dwie przesłanki:
1. jest działalnością, która zagraża interesom pracodawcy lub je narusza,
2. jej prowadzenie zostało uznane za zabronione w łączącej strony umowie.
Należy więc przyjąć, że w pojęciu tym mieści się zarówno prowadzenie przez pracownika działalności we własnym imieniu i na własny rachunek, jak też np. prowadzenie takiej działalności za pośrednictwem osoby trzeciej, prowadzenie cudzych spraw naruszających interesy pracodawcy, świadczenie usług doradztwa na rzecz podmiotów konkurencyjnych wobec niego, występowanie w roli ich pełnomocnika, prokurenta, zleceniobiorcy, agenta, czy pośrednika. Jak wskazuje M. Romer, za działalność konkurencyjną należy także uznać lokowanie własnego kapitału w przedsięwzięcia konkurencyjne dla pracodawcy przez bycie cichym wspólnikiem, komandytariuszem, wspólnikiem jawnym wyłączonym od prowadzenia i reprezentacji spółki, udziałowcem w spółce z o.o. lub akcjonariuszem w S.A., jeżeli jest to połączone z działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy (M. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2000, s. 845).
2.2. Forma umowy o zakazie konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy musi zostać zawarta w formie pisemnej, pod rygorem nieważności (art. 101(3) k.p.).
Wskazówki dotyczące tego w jaki sposób należy postępować aby zachować tę formę odnajdziemy w art. 78 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) – dalej k.c. Zgodnie z jego postanowieniami do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Do zawarcia umowy wystarcza wymiana dokumentów obejmujących treść oświadczeń woli, z których każdy jest podpisany przez jedną ze stron, lub dokumentów, z których każdy obejmuje treść oświadczenia woli jednej ze stron i jest przez nią podpisany. Co niezwykle istotne w dobie rozwoju elektroniki, równoważne formie pisemnej jest oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu.
Wiele wątpliwości budzi w praktyce interpretacja zawartego w art. 1011 k.p. sformułowania „w odrębnej umowie”. Czy należy interpretować je ściśle i w związku z tym przyjąć, że umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może stać się częścią umowy o pracę? Wydaje się, że dosłowne rozumienie tego przepisu nie jest uzasadnione. Nie można mieć wątpliwości co do tego, że umowa o zakazie konkurencji jest odrębnym od umowy o pracę stosunkiem zobowiązaniowym, ale jednocześnie nie wyklucza to zawarcia dotyczących jej postanowień w treści samej umowy o pracę. Jak wskazuje J. Skoczyński, Prawo pracy, Warszawa 1997-2005, nic nie stoi na przeszkodzie temu, aby w jednym dokumencie strony zawarły teksty dwóch lub więcej umów, jeśli ich treści dadzą się rozdzielić i zostanie zachowana wymagana przez prawo forma każdej z nich. Zastrzeżenie dotyczące zachowania wymaganej dla każdej z umów formy jest niezwykle istotne. Należy bowiem pamiętać, że umowa o pracę nie musi dla swej ważności zostać zawarta w formie pisemnej. Jeśli w sytuacji, gdy nie będziemy mieli do czynienia z formą pisemną tej umowy, strony postanowią włączyć do jej treści regulacje dot. zakazu konkurencji, to regulacje te będą nieważne, gdyż umowa o zakazie konkurencji musi być sporządzona na piśmie.
Podsumowując, należy stwierdzić, że słuszne wydaje się być podkreślane w doktrynie stanowisko, zgodnie z którym takie, a nie inne sformułowanie przez ustawodawcę art. 101(2) k.p. ma na celu jedynie uniknięcie sytuacji, w których strony będą domniemały zawarcia umowy o zakazie konkurencji jako efektu samego zawarcia umowy o pracę (por. W. Cajsel, Glosa do wyroku SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, „Rejent” 2000, nr 2, s. 109; B. Cudowski, Zakaz konkurencji i związane z nim obowiązki pracownicze w projekcie nowelizacji kodeksu pracy, PS 1995, nr 10, s. 82; M. Łajeczko, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Pr. Pracy 1998, nr 1, s. 3; M. Mrozowska, Między pracodawcą a pracownikiem, Pr. Pracy 1996, nr 11, s. 28; Płażek S., Sobczyk A., Zakaz działalności konkurencyjnej według kodeksu pracy, KPP 1997, nr 1, s. 117.
2.3. Odpłatność z tytułu umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Co do zasady umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest umową nieodpłatną. Jednak jak wynika z wyroku SN z dnia 10 października 2002 r. I PKN 560/2001, M. Prawn. 2003, nr 4, s. 149 umowa ta, może być także umową odpłatną, jeśli strony tak zdecydują. Jeśli pracodawca i pracownik zdecydują się na nadanie jej takiego charakteru, przy ustalaniu wysokości odszkodowania należnego pracownikowi z tego tytułu nie ma jednak zastosowania art. 1012 § 3 k.p.
2.4. Konsekwencje odmowy przez pracownika podpisania umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Jak powinien postąpić pracodawca w sytuacji, gdy pracownik odmówi podpisania umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy? Skoro umowa ta jest odrębnym od umowy o pracę stosunkiem zobowiązaniowym i tym samym nie można doprowadzić do jej zawarcia w drodze wypowiedzenia zmieniającego (por. B. Cudowski, Zakaz konkkurencji, PiZS 1997, nr 1, s. 24) pracodawca praktycznie nie ma możliwości nakłonienia pracownika do jej podpisania. Jednocześnie może jednak mieć uzasadnione podstawy aby podejrzewać, że pracownik odmawiający podjęcia takiego zobowiązania ma zamiar dokonywać niekorzystnych dla niego działań.
W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że w takiej sytuacji pracodawca ma prawo dokonać rozwiązania z przedmiotowym pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracownika (por. wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998, z. 17, poz. 499; S. W. Ciupa, Umowa o zakazie konkurencji w Kodeksie pracy, M. Prawn. 1998, nr 4, s. 164; Z. Niedbała, Regulacja prawna zakazu zajmowania się interesami konkurencyjnymi, RPEiS 1996, nr 3, s.1; J. Strusińska-Żukowska, Zmiany w Kodeksie pracy od 2 czerwca 1996 roku, Pr. Pracy 1996, nr 7, s. 3; M. Zieleniecki, Zakaz konkurencji w projekcie kodeksu pracy, PiZS 1995, nr 1, s. 12). Także przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca może uzależnić samo zawarcie umowy o pracę od zgody pracownika na jednoczesne zawarcie umowy o zakazie konkurencji.
2.5. Wyrównanie szkody poniesionej przez pracodawcę w wyniku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach art. 114-123 k.p. Aby jednak można było mówić o poniesieniu przez pracownika odpowiedzialności na ww. zasadach, pracodawca musi udowodnić, że naruszył on obowiązki pracownicze, że naruszenie nastąpiło z jego winy, a także musi udowodnić wysokość rzeczywistej straty, którą poniósł oraz wykazać istnienie związku przyczynowego między zachowaniem pracownika a powstałą u niego stratą. Pracownik ponosi bowiem odpowiedzialność jedynie za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego ta szkoda wynikła. Oznacza to, że pracownik ponosi odpowiedzialność jedynie za faktyczne zmniejszenie majątku pracodawcy, a nie odpowiada np. za utratę spodziewanych przez niego korzyści.
3. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
3.1. Pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po jego ustaniu jest ograniczona podmiotowo. O ile w czasie trwania stosunku pracy pracodawca może wymagać zobowiązania do przestrzegania zakazu konkurencji od każdego pracownika, o tyle rozszerzenie go na okres po ustaniu stosunku pracy może mieć miejsce jedynie w odniesieniu do pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Niestety ustawodawca nie zdefiniował w k.p. „szczególnie ważnych informacji”. Oznacza to, że ocena tego czy dane informacje są dla pracodawcy szczególnie ważne, jest każdorazowo pozostawiona pracodawcy i pracownikowi. Wydaje się, że obiektywnym miernikiem tego, czy dana informacja jest w konkretnym przypadku szczególnie ważna może być to, czy jej ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
3.2. Forma umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, tak jak i umowa o zakazie w czasie trwania stosunku pracy, musi być zawarta pod rygorem nieważności w formie pisemnej (art. 1013 k.p.).
Choć nie zostało to wprost wskazane w obowiązujących przepisach, w doktrynie przyjmuje się, że nie ma przeszkód do zawarcia w jednym dokumencie zarówno umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Co prawda wykładnia językowa art. 1011 § 1 k.p. mającego odpowiednie zastosowanie do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogłaby prowadzić do wniosku, że umowa ta powinna być także w znaczeniu technicznym umową odrębną, jednak wydaje się, że nie ma przeszkód prawnych do połączenia tych umów w jednym dokumencie, jeśli będą w nim zawarte elementy niezbędne dla każdej z tych umów. Niestety zagadnienie to nie stało się dotychczas przedmiotem zainteresowania orzecznictwa sądowego.
3.3. Treść umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oprócz określenia zakresu w jakim pracownik nie będzie mógł prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, musi określać także czas jej trwania (okres obowiązywania zakazu konkurencji) oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tego tytułu od pracodawcy (...)
3.3.1. Czas trwania umowy o zakazie konkurencji
3.3.1.1. Ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji
3.3.1.2. Niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania
3.3.1.3. Dopuszczalność wypowiedzenia umowy oraz rozwiązania za porozumieniem stron
3.3.2. Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy
3.3.3. Ważność umów niezawierających postanowień, o których mowa w art. 1012 § 1 k.p.
3.4. Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy
4. Zakaz konkurencji przewidziany w odrębnych przepisach
5. Relacja między umownym zakazem konkurencji a uregulowaniem art. 100 § 2 pkt 4 k.p.
Nie sposób przecenić roli, jaką w obecnej rzeczywistości gospodarczej odgrywa konkurencja. Bywają jednak sytuacje, w których jej ograniczenie wydaje się być posunięciem jak najbardziej właściwym i wskazanym. Jedną z nich jest działanie konkurencyjne pracownika wobec pracodawcy.
Konkurencja to rywalizacja, współzawodnictwo między poszczególnymi osobami lub grupami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. W znaczeniu ekonomicznym to rywalizacja między osobami prywatnymi lub jednostkami gospodarczymi, mająca na celu zdobycie rynków zbytu, źródeł zakupu surowców i osiągnięcie jak największych korzyści przy sprzedaży towarów (zgodnie z Internetowym Słownikiem Języka Polskiego, http://sjp.pwn.pl). Teoretycznie pracownik i pracodawca z założenia powinni być zainteresowani współdziałaniem przy osiąganiu tego samego celu. Niestety w praktyce nie zawsze tak jest.
W 1996 r. ustawodawca wprowadził do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., problematykę dotyczącą zakazu konkurencji. Wskazał w niej na możliwość połączenia pracodawcy i pracownika postanowieniami odrębnej od umowy o pracę umowy o zakazie konkurencji, stanowiącej uzupełnienie treści łączącego te strony stosunku pracy. Niniejszy komentarz przybliża zasady na jakich mogą oni podjąć wobec siebie tego rodzaju zobowiązanie. Jednak prowadząc rozważania o istocie tej instytucji nie sposób pominąć relacji między umownym zakazem konkurencji, na którego wprowadzenie strony stosunku pracy mogą się dobrowolnie zdecydować, a uregulowaniem art. 100 § 2 pkt 4 k.p., które co prawda nie jest wprost związane z tą problematyką, ale zgodnie z którym pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
2. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
2.1. Działalność konkurencyjna wobec pracodawcy
Zgodnie z postanowieniami art. 1011 § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Zakaz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy zdaje się nie budzić wątpliwości. Należy jednak zastanowić się nad tym, jak rozumieć pojęcie „działalność konkurencyjna wobec pracodawcy”. Czy działalnością konkurencyjną jest jedynie prowadzenie przez pracownika na własny rachunek działalności gospodarczej zbieżnej z interesami pracodawcy, czy też należy to pojęcie rozumieć szerzej?
W praktyce przyjmuje się, że pracownik objęty umownym zakazem konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może prowadzić żadnej działalności, nie tylko gospodarczej, która spełnia łącznie dwie przesłanki:
1. jest działalnością, która zagraża interesom pracodawcy lub je narusza,
2. jej prowadzenie zostało uznane za zabronione w łączącej strony umowie.
Należy więc przyjąć, że w pojęciu tym mieści się zarówno prowadzenie przez pracownika działalności we własnym imieniu i na własny rachunek, jak też np. prowadzenie takiej działalności za pośrednictwem osoby trzeciej, prowadzenie cudzych spraw naruszających interesy pracodawcy, świadczenie usług doradztwa na rzecz podmiotów konkurencyjnych wobec niego, występowanie w roli ich pełnomocnika, prokurenta, zleceniobiorcy, agenta, czy pośrednika. Jak wskazuje M. Romer, za działalność konkurencyjną należy także uznać lokowanie własnego kapitału w przedsięwzięcia konkurencyjne dla pracodawcy przez bycie cichym wspólnikiem, komandytariuszem, wspólnikiem jawnym wyłączonym od prowadzenia i reprezentacji spółki, udziałowcem w spółce z o.o. lub akcjonariuszem w S.A., jeżeli jest to połączone z działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy (M. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2000, s. 845).
2.2. Forma umowy o zakazie konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy musi zostać zawarta w formie pisemnej, pod rygorem nieważności (art. 101(3) k.p.).
Wskazówki dotyczące tego w jaki sposób należy postępować aby zachować tę formę odnajdziemy w art. 78 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) – dalej k.c. Zgodnie z jego postanowieniami do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Do zawarcia umowy wystarcza wymiana dokumentów obejmujących treść oświadczeń woli, z których każdy jest podpisany przez jedną ze stron, lub dokumentów, z których każdy obejmuje treść oświadczenia woli jednej ze stron i jest przez nią podpisany. Co niezwykle istotne w dobie rozwoju elektroniki, równoważne formie pisemnej jest oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu.
Wiele wątpliwości budzi w praktyce interpretacja zawartego w art. 1011 k.p. sformułowania „w odrębnej umowie”. Czy należy interpretować je ściśle i w związku z tym przyjąć, że umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może stać się częścią umowy o pracę? Wydaje się, że dosłowne rozumienie tego przepisu nie jest uzasadnione. Nie można mieć wątpliwości co do tego, że umowa o zakazie konkurencji jest odrębnym od umowy o pracę stosunkiem zobowiązaniowym, ale jednocześnie nie wyklucza to zawarcia dotyczących jej postanowień w treści samej umowy o pracę. Jak wskazuje J. Skoczyński, Prawo pracy, Warszawa 1997-2005, nic nie stoi na przeszkodzie temu, aby w jednym dokumencie strony zawarły teksty dwóch lub więcej umów, jeśli ich treści dadzą się rozdzielić i zostanie zachowana wymagana przez prawo forma każdej z nich. Zastrzeżenie dotyczące zachowania wymaganej dla każdej z umów formy jest niezwykle istotne. Należy bowiem pamiętać, że umowa o pracę nie musi dla swej ważności zostać zawarta w formie pisemnej. Jeśli w sytuacji, gdy nie będziemy mieli do czynienia z formą pisemną tej umowy, strony postanowią włączyć do jej treści regulacje dot. zakazu konkurencji, to regulacje te będą nieważne, gdyż umowa o zakazie konkurencji musi być sporządzona na piśmie.
Podsumowując, należy stwierdzić, że słuszne wydaje się być podkreślane w doktrynie stanowisko, zgodnie z którym takie, a nie inne sformułowanie przez ustawodawcę art. 101(2) k.p. ma na celu jedynie uniknięcie sytuacji, w których strony będą domniemały zawarcia umowy o zakazie konkurencji jako efektu samego zawarcia umowy o pracę (por. W. Cajsel, Glosa do wyroku SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, „Rejent” 2000, nr 2, s. 109; B. Cudowski, Zakaz konkurencji i związane z nim obowiązki pracownicze w projekcie nowelizacji kodeksu pracy, PS 1995, nr 10, s. 82; M. Łajeczko, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Pr. Pracy 1998, nr 1, s. 3; M. Mrozowska, Między pracodawcą a pracownikiem, Pr. Pracy 1996, nr 11, s. 28; Płażek S., Sobczyk A., Zakaz działalności konkurencyjnej według kodeksu pracy, KPP 1997, nr 1, s. 117.
2.3. Odpłatność z tytułu umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Co do zasady umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest umową nieodpłatną. Jednak jak wynika z wyroku SN z dnia 10 października 2002 r. I PKN 560/2001, M. Prawn. 2003, nr 4, s. 149 umowa ta, może być także umową odpłatną, jeśli strony tak zdecydują. Jeśli pracodawca i pracownik zdecydują się na nadanie jej takiego charakteru, przy ustalaniu wysokości odszkodowania należnego pracownikowi z tego tytułu nie ma jednak zastosowania art. 1012 § 3 k.p.
2.4. Konsekwencje odmowy przez pracownika podpisania umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Jak powinien postąpić pracodawca w sytuacji, gdy pracownik odmówi podpisania umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy? Skoro umowa ta jest odrębnym od umowy o pracę stosunkiem zobowiązaniowym i tym samym nie można doprowadzić do jej zawarcia w drodze wypowiedzenia zmieniającego (por. B. Cudowski, Zakaz konkkurencji, PiZS 1997, nr 1, s. 24) pracodawca praktycznie nie ma możliwości nakłonienia pracownika do jej podpisania. Jednocześnie może jednak mieć uzasadnione podstawy aby podejrzewać, że pracownik odmawiający podjęcia takiego zobowiązania ma zamiar dokonywać niekorzystnych dla niego działań.
W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że w takiej sytuacji pracodawca ma prawo dokonać rozwiązania z przedmiotowym pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracownika (por. wyrok SN z dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998, z. 17, poz. 499; S. W. Ciupa, Umowa o zakazie konkurencji w Kodeksie pracy, M. Prawn. 1998, nr 4, s. 164; Z. Niedbała, Regulacja prawna zakazu zajmowania się interesami konkurencyjnymi, RPEiS 1996, nr 3, s.1; J. Strusińska-Żukowska, Zmiany w Kodeksie pracy od 2 czerwca 1996 roku, Pr. Pracy 1996, nr 7, s. 3; M. Zieleniecki, Zakaz konkurencji w projekcie kodeksu pracy, PiZS 1995, nr 1, s. 12). Także przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca może uzależnić samo zawarcie umowy o pracę od zgody pracownika na jednoczesne zawarcie umowy o zakazie konkurencji.
2.5. Wyrównanie szkody poniesionej przez pracodawcę w wyniku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od niego wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach art. 114-123 k.p. Aby jednak można było mówić o poniesieniu przez pracownika odpowiedzialności na ww. zasadach, pracodawca musi udowodnić, że naruszył on obowiązki pracownicze, że naruszenie nastąpiło z jego winy, a także musi udowodnić wysokość rzeczywistej straty, którą poniósł oraz wykazać istnienie związku przyczynowego między zachowaniem pracownika a powstałą u niego stratą. Pracownik ponosi bowiem odpowiedzialność jedynie za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego ta szkoda wynikła. Oznacza to, że pracownik ponosi odpowiedzialność jedynie za faktyczne zmniejszenie majątku pracodawcy, a nie odpowiada np. za utratę spodziewanych przez niego korzyści.
3. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
3.1. Pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji po jego ustaniu jest ograniczona podmiotowo. O ile w czasie trwania stosunku pracy pracodawca może wymagać zobowiązania do przestrzegania zakazu konkurencji od każdego pracownika, o tyle rozszerzenie go na okres po ustaniu stosunku pracy może mieć miejsce jedynie w odniesieniu do pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Niestety ustawodawca nie zdefiniował w k.p. „szczególnie ważnych informacji”. Oznacza to, że ocena tego czy dane informacje są dla pracodawcy szczególnie ważne, jest każdorazowo pozostawiona pracodawcy i pracownikowi. Wydaje się, że obiektywnym miernikiem tego, czy dana informacja jest w konkretnym przypadku szczególnie ważna może być to, czy jej ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
3.2. Forma umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, tak jak i umowa o zakazie w czasie trwania stosunku pracy, musi być zawarta pod rygorem nieważności w formie pisemnej (art. 1013 k.p.).
Choć nie zostało to wprost wskazane w obowiązujących przepisach, w doktrynie przyjmuje się, że nie ma przeszkód do zawarcia w jednym dokumencie zarówno umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Co prawda wykładnia językowa art. 1011 § 1 k.p. mającego odpowiednie zastosowanie do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mogłaby prowadzić do wniosku, że umowa ta powinna być także w znaczeniu technicznym umową odrębną, jednak wydaje się, że nie ma przeszkód prawnych do połączenia tych umów w jednym dokumencie, jeśli będą w nim zawarte elementy niezbędne dla każdej z tych umów. Niestety zagadnienie to nie stało się dotychczas przedmiotem zainteresowania orzecznictwa sądowego.
3.3. Treść umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oprócz określenia zakresu w jakim pracownik nie będzie mógł prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, musi określać także czas jej trwania (okres obowiązywania zakazu konkurencji) oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tego tytułu od pracodawcy (...)
3.3.1. Czas trwania umowy o zakazie konkurencji
3.3.1.1. Ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji
3.3.1.2. Niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania
3.3.1.3. Dopuszczalność wypowiedzenia umowy oraz rozwiązania za porozumieniem stron
3.3.2. Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy
3.3.3. Ważność umów niezawierających postanowień, o których mowa w art. 1012 § 1 k.p.
3.4. Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy
4. Zakaz konkurencji przewidziany w odrębnych przepisach
5. Relacja między umownym zakazem konkurencji a uregulowaniem art. 100 § 2 pkt 4 k.p.