W czwartek 23 stycznia w Warszawie, w hotelu Sheraton ponad 180 osób z branży HR wzięło udział w XI edycji Konferencji HR Director Summit zorganizowanej przez Wolters Kluwer Polska. Na pierwszy rzut oka programowi konferencji nie przyświecało jedno przewodnie motto. Były wystąpienia o dehumanizacji, niedyskryminacyjnym kształtowaniu wynagrodzeń, różnicach między kulturą chińską i europejską, kulturze organizacji i jej wartościach, agile, zaufaniu, autonomii pracowników. Po wsłuchaniu się w wystąpienia 24 prelegentów, pojawił się jeden wspólny mianownik. Uczestnicy konferencji dowiedzieli się, jak można reagować, by przygotować się na wyzwania przyszłości i realne problemy wynikające ze zmian prawnych i gospodarczych.
Czytaj również:
Relację z panelu o niedsykryminacyjnym kształtowaniu siatki płac >>
Relację z finału konkursu TOP HR Manager in Action 2019 i poznaj jego zwycięzców >>
Pędząc do przodu, nie można zapominać o tym, co tu i teraz
- Otaczający nas świat pędzi do przodu, w aurze niepewności przyszłości, złożoności problemów – mówiła Ewa Pomian-Jażdżewska, ekspert do spraw szkoleń i doradca do spraw rekrutacji w Wolters Kluwer Polska, otwierając konferencję. - Co więcej trudno jednoznacznie określić szanse i ryzyka wynikające z zachodzących zmian. To wymusza odejście od wypracowanych latami ścieżek działania, elastyczność, zwinność. Jednocześnie trzeba pamiętać o tym, co tu i teraz – podkreśliła . O czym na przykład. Otóż zdaniem części ekspertów podwyżka płacy minimalnej i wdrożenie pracowniczych planów kapitałowych wymusi wzrost wydajności o 20-30 proc. do końca 2020 roku. - Jeśli to się nie stanie, wzrost cen zdestabilizuje między klientami, a dostawcami. To wyzwanie może być źródłem napięć. Pojawia się więc pytanie, jak połączyć wyzwania przyszłości z bieżącymi zmianami pranymi, gospodarczymi i społecznymi, które czasami wymuszą zmianę planów? - pytała Pomian-Jażdżewska. Odpowiedź na to pytania, a także podpowiedzi konkretnych rozwiązań, można było usłyszeć podczas dziewięciu paneli.
Trzeba być otwartym na nietypowe rozwiązania
Edyta Paul, trener zarządzania zmianą, praktyk Design Thinking, zwróciła uwagę, że żarówka nie powstała dlatego, że ktoś optymalizował świecę. – Ekspert nie radzi sobie z nieoczekiwanymi zmianami, bo opiera się na zakodowanych możliwościach, ogranicza się do tego, co wprowadzili ludzie. Dlatego ważne jest, aby starać się przewidywać przyszłość, być uczniem, który poznaje podstawowe zasady i sam się uczy rozwiązań, których inni nie znali – tłumaczyła uczestnikom konferencji. I zauważyła, że choć wolimy pracować w zespołach podobnych, to najwięcej udaje się osiągnąć z tymi, złożonymi z totalnie różnych osób. Współdziałanie, zbieranie opinii, zaufanie, otwartość budują bowiem wartość organizacji.
Cena promocyjna: 55.3 zł
|Cena regularna: 79 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Szukamy talentów wśród pracowników
W szybko zmieniającej się rzeczywistości warto też szukać w organizacji talentów. - Moc leży w kreatywności i odwadze pracowników. Zadaniem HR jest stwarzanie szans i możliwości, aby ta odwaga i twórczy potencjał miały szanse się ujawnić i ziścić w konkretnych pomysłach i rozwiązaniach – mówiła Aneta Szymańska, kierownik zespołu w Departamencie Strategii HR Banku Pekao SA. W jej banku stworzono nowy program Talents Up, który ma wyłonić spośród ponad 14 tys. pracowników z całej Polski, kilkudziesięciu, którzy są otwarci na innowacje, chcą je wdrażać, a program ma im pomóc zwiększyć swoje kompetencje. Co ważne na początku i po zakończeniu programu zostaną określone ich słabe i mocne strony, zdobyte umiejętności, po to, by przedstawić im dobrą propozycję rozwoju w firmie. W program zaangażowany też są członkowie zarządu i managerowie, by czuć, dlaczego jest on ważny dla firmy. W efekcie zakwalifikowani pracownicy będą mieli szansę zrealizować strategiczne projekty a potem swoją energią będą mogli zarazić innych.
Autonomia zwiększa efektywność
Z kolei Malwina Puchalska-Kamińska z Uniwersytetu SWPS przekonywała, że autonomia nie tylko w teorii, ale i w praktyce jest jednym z najważniejszych czynników wpływających się na zaangażowanie i efektywność pracowników. - W 2018 roku Instytutu Gallupa ogłosił koniec tradycyjnego sposobu zarządzania. I nic dziwnego. Od kilku lat obserwujemy bowiem na zachodzie, ale także w Polsce, coraz większą popularność turkusowych organizacji, w których autonomia jest jedną z naczelnych wartości pracy – tłumaczyła Malwina Puchalska-Kamińska. Jak to wygląda w praktyce uczestnikom kongresu pokazali Arkadiusz Śmigielski, prezes OptiNav, firmy zatrudniającej wysokiej klasy specjalistów, głównie inżynierów oraz przedstawicielki DHL Parcel Polska - Malwina Głowacka, dyrektor Działu Obsługi Klienta i Marta Górecka, HR Business Partner. – Zatrudniamy osoby, które nie boją dzielić wiedzą, pytać, kwestionować, organizować sobie pracy. Pozwalamy im popełniać błędy i to kilkukrotnie te same. Za każdym razem bowiem wyciągają z nich inne wnioski, które prowadzą nas do patentów. Kiedy ktoś ma pomysł, problem nie musi iść najpierw do swojego lidera, może od razu zgłosić się do mnie. Gdy dana osoba nie sprawdza się w danym zespole, a wiemy, że jest dobra, zmienia team. Takie działanie powoduje, że nasza firma realizuje zlecenia, które inni określają jako nie do zrobienia, pracownicy czują bowiem, że mogą decydować samodzielnie, jak wykonują powierzone im zadania – mówił Arkadiusz Śmigielski.
Satysfakcja z monotonnej pracy?
Nie w każdej firmie praca polega jednak na tworzeniu, nie każdy może mieć taką swobodę działania. Jak sprawić, by pracownicy centrów obsługi, którzy z góry wiedzą jak minie ich dzień, czuli satysfakcję i zaangażowanie? – My pozwalamy pracownikom na rozwijanie swoich talentów, realizację pomysłów i marzeń – mówiła Malwina Głowacka, dyrektor Działu Obsługi Klienta w DHL Parcel. – Każdy ma swoje biurko, które może zorganizować, jak chce, postawić zdjęcia rodziny, kota czy psa, zdjęcia rodziny, kwiatek. Nie ma znaczenia, że przychodzą do nich klienci, bo ci wiedzą, że ta przestrzeń należy do naszego pracownika. Umożliwiamy im na udział w szkoleniach, różnych imprezach, akcjach, programach. Dzięki temu choć na co dzień muszą wykonywać monotonną pracę, to pozwalamy im się realizować. Słuchamy ich, więc zaproponowane działania odpowiadają oczekiwaniom – mówiła Malwina Głowacka.
Agata Błaszkiewicz, ekspert ds. architektury procesów biznesowych, przekonywała zaś, że kluczem do sukcesu jest elastyczność i odwaga w działaniu, która poprawia jakość życia nie tylko klientów, ale też pracowników. Jeśli będą zaangażowani i zadowoleni, będą bardziej efektywni, kreatywni, odpowiedzialni za to, co robią z korzyścią dla organizacji teraz i w przyszłości.
Różnice kulturowe - jak się ich nauczyć
Dariusz Krzemiński, szef działu HR na Europę w chińskiej firmie Sanhua, pokazywał, jak ważne jest zrozumienie różnic kulturowych. Obecnie kontakty z krajami Wschodu w wielu organizacjach to norma. I trzeba wiedzieć, że tam z szefem się nie dyskutuje, nie podpowiada mu się, że popełnia błąd, by nie stracił twarzy. - W chińskiej firmie nie oczekujmy odpowiedzi tak lub nie. Jest przecież odpowiedź może, wypowiadana na wiele sposobów i jeszcze na więcej sposobów rozumiana. Powiedzenie czegoś wprost, nie daje możliwości elastycznej interpretacji i jej zmiany w zależności od potrzeb. Z tego powodu też nie odpowiada się na trudne maile, by problem mógł się sam rozwiązać - mówił o różnicach kulturowych Dariusz Krzemiński. Okazuje się, że w Chinach nie traci się czasu na przyglądanie się nowością. Tam produkt wymyślony, jest natychmiast zamieniany w prototyp, szybko pokazywany klientowi, nawet jeśli ma wiele wad. W efekcie to co Europejczykom zajmuje 4 lata, oni robią w rok. Czy warto się uczyć innych kultur? Eksperci nie mają wątpliwości, że tak. Obecnie bowiem w Polsce pracuje dużo Ukraińców, ale wkrótce będą to Pakistańczycy, Hindusi, i musimy nauczyć się różnorodności.
