Wraz ze wzrostem zachorowań na koronawirusa coraz bardziej palący w przedsiębiorstwach stał się problem przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się zakażeniom COVID-19. Pracodawcy zastanawiają się jednak, czy mogą informować zatrudnionych o przypadku zakażenia w firmie i w jaki sposób ustalić osoby mające kontakt z zakażonym - bez podawania danych osobowych. Szukają odpowiedzi, dzwoniąc także na infolinię Rzecznika Praw Obywatelskich.
– Mamy na uwadze kwestię ochrony danych osobowych, ale jesteśmy też w nadzwyczajnych okolicznościach, gdy pracodawcy tak naprawdę zostali sami z tym problemem – mówi Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I dodaje: - Jeżeli ma to chronić interes dużej grupy osób, to pracodawca powinien mieć prawo i obowiązek podjąć uzasadnione kroki, które będą zapobiegały rozprzestrzenianiu się zachorowań.
Sprawdź w LEX: Czy pracodawca, wymagając noszenia maseczek ochronnych, ma obowiązek ich zapewnienia? >
Kodeks pracy a obowiązki pracodawcy w pandemii
- Żaden przepis rozporządzeń z 9, 23, 30 października i 3 listopada 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii, nie wskazuje takiego obowiązku pracodawcy. Ale taki obowiązek da się wywieść z Kodeksu pracy (art. 207 par. 2 K.p. w związku z art. 304 k.p. w zw. 226 pkt. 1) – czytamy w informacji Biura Rzecznika Praw Obywatelskich.
RPO przypomina, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. - Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W związku z tym spoczywa na nim odpowiedzialność za bezpieczeństwo pracownika i jeżeli ma podejrzenie bądź zaobserwował niepokojące go objawy wirusa u pracownika winien zgłosić do Sanepidu taki przypadek – podkreśla RPO. Rzecznik wskazuje też na zalecenia Centralnego Instytutu Ochrony Pracy – Państwowego Instytutu Badawczego (CIOP- PIB), by ustanowić procedury dotyczące postępowania w przypadku wystąpienia u któregokolwiek z pracowników objawów choroby COVID-19. Procedury te powinny określać sposób:
- postępowania z pracownikiem, u którego zachodzi podejrzenie zachorowania na COVID-19, w tym wyposażenie go w maskę ochronną, rękawiczki oraz odizolowanie od innych pracowników;
- ustalania listy osób, które miały bezpośredni kontakt z tym pracownikiem;
- zgłoszenia przypadku podejrzenia zachorowania na COVID-19 do powiatowej lub wojewódzkiej stacji sanitarno-epidemiologicznej.
- Pracodawca zgodnie z art. 207 par. 1 kodeksu pracy ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. Działanie zgodne z tym obowiązkiem stanowi ochrona zatrudnionych przed ryzykiem zakażenia COVID-19. Z kolei obowiązkiem pracownika określonym w art. 100 par. 2 pkt 3 jest przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. To właśnie na podstawie tej regulacji pracownik zobowiązany jest do informowania pracodawcy o pozytywnym wyniku testu na koronawirusa. I tutaj rozpoczynają się dwie równoległe drogi działania – jedna w zakładzie pracy, a druga sanitarno-epidemiologiczna. Sanepid będzie ustalał z kim osoba zarażona miała kontakt i podejmie odpowiednie działania, np. skieruje na kwarantannę. Z kolei pracodawca w takim przypadku przede wszystkim musi podjąć efektywne działania zmierzające do ochrony reszty załogi. Może to być np. zintensyfikowanie środków ochrony, izolacja pracowników - najlepszym sposobem ograniczenia ryzyka jest zlecenie pracy zdalnej. Załoga z pewnością zauważy takie działania podejmowane przez pracodawcę, co może wywołać uzasadnione obawy i lęk przed tym, że „coś się dzieje” w firmie – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Dlatego – jak twierdzi - słusznym wydaje się, aby pracodawca poinformował o przypadku zarażenia tych pracowników, którzy mieli kontakt z osobą zarażoną.
Zdaniem Siemienkiewicz, wszelkie działania związane z dochodzeniem epidemiologicznym prowadzi sanepid, jednak w obecnych realiach nie ma możliwości, aby było one podejmowane natychmiast. - Dlatego też pracodawca pamiętając o ciążącym na nim obowiązku zadbania o bhp, w przypadku pojawienia się koronawirusa w firmie, tym bardziej zobowiązany jest do jego realizacji. Mając na uwadze bezpieczeństwo załogi, pracodawca powinien ustalić z kim osoba zarażona miała kontakt – czyli w jakich dniach pracowała, na jakiej zmianie, z którymi pracownikami itp. – zaznacza. I dodaje: - To na pracodawcy ciąży obowiązek takiej organizacji pracy, aby zapewnić jej normalny tok. Tym bardziej więc zasadne jest powzięcie przez pracodawcę ww. informacji, aby z jednej strony spełnić obowiązek bhp, a także zadbać o ciągłość pracy w firmie.
Cena promocyjna: 49 zł
|Cena regularna: 49 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: 34.3 zł
Co może pracodawca, według UODO
Europejska Rada Ochrony Danych Osobowych w swoim stanowisku z 17 marca 2020 r. wskazała, że „pracodawcy powinni informować pracowników o przypadkach COVID-19 i podejmować środki ochronne, ale nie powinni przekazywać więcej informacji, niż jest to konieczne. W przypadkach, w których konieczne jest ujawnienie nazwiska pracownika, który zarażony jest wirusem (np. w kontekście profilaktyki), a prawo krajowe na to zezwala, pracownicy, których sprawa dotyczy, powinni zostać poinformowani z wyprzedzeniem, a ich godność i uczciwość powinny być chronione.”
Sprawdź w LEX: Czy pracodawca odpowiada za spełnienie wymogów wynikających z przepisów BHP w przypadku pracy w domu? >
Jak podkreśla UODO w przekazanej odpowiedzi na pytania serwisu Prawo.pl, przekazywanie informacji o zakażeniu wirusem jest związane z przetwarzaniem danych o zdrowiu, które należą do szczególnej kategorii danych (art. 9 ust. 1 RODO) i powinny zostać objęte szczególną ochroną. - Pracodawca chcąc zatem przetwarzać dane osobowe pracownika w postaci danych o stanie zdrowia (w tym przekazywać takie informacje dalej), powinien wykazać się jedną z przesłanek określonych w art. 9 ust. 2 RODO dopuszczających przetwarzanie tej kategorii danych. Przepisy Kodeksu pracy precyzyjnie określają katalog danych, jakie może przetwarzać pracodawca, a także odsyłają do przepisów szczególnych, które wskazują na przetwarzanie określonych danych osobowych w konkretnych celach. Tak więc, o ile Kodeks pracy dopuszcza przetwarzanie innych danych pracownika niż te określone w tym akcie prawnym, to warunkiem do tego jest dysponowanie podstawą prawną określoną w innych przepisach – zaznacza UODO. Według urzędu, administrator musi więc być w stanie wykazać, że dysponuje podstawą prawną do przetwarzania takich danych.
Jednocześnie UODO twierdzi, że przepisy prawa pracy nie regulują celu przetwarzania danych, jakim jest zwalczanie pandemii, w odróżnieniu od przepisów dedykowanych właśnie temu konkretnemu celowi, np. ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (specustawa), która wprowadza szereg regulacji włączających również pracodawców do działań mających na celu zwalczanie pandemii. - To służby sanitarne, powinny wskazywać kierunki podejmowanych działań, a nie pracodawcy. Specustawa dała bowiem uprawnienia Głównemu Inspektorowi Sanitarnemu do wdawania decyzji, w których nie tylko może zobowiązać różne podmioty do pozyskiwania danych na potrzeby walki z koronawirusem, ale i określić zasady ich przetwarzania, czyli np. określenia jakim podmiotom dalej należy je przekazać, czy wskazania jak długo powinny być te dane przetwarzane – twierdzi UODO. Jak dalej wyjaśnia, pracodawca znając zakład pracy, może przedstawić kluczowe informacje służbom sanitarnym, a z kolei służby te, posiadając odpowiednie informacje oraz mając wiedzę epidemiologiczną na temat zakażeń, będą mogły podjąć właściwe dla danego pracodawcy i bezpieczne dla jego pracowników rozwiązania.
W opinii UODO, każdy przypadek pojawienia się zakażenia COVID w miejscu pracy niewątpliwie należy rozpatrywać indywidualnie. Jednak to służby sanitarne powinny wówczas (także na podstawie rozmowy z zakażoną osobą) zadecydować czy np. wszyscy pracownicy powinni zostać objęci kwarantanną, czy może konieczne jest zrobienie testów na obecność COVID u części z nich.
Co ciekawe, wspomniany przez UODO Główny Inspektorat Sanitarny, jeszcze w kwietniu przygotował roboczą wersję wytycznych dla przemysłu, w której – w ramach procedury w przypadku zdiagnozowania wirusa u jednego czy więcej pracowników - zalecał „poinformowanie pracowników o sytuacji związanej z osobami zakażonymi”.
Czytaj również: GIS opublikował wytyczne dla zakładów przemysłowych na czas epidemii
Interes zbiorowy przed interesem jednostki
Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, były wieloletni sędzia sądu pracy przyznaje, że tylko częściowo zgadza się z UODO. – Rzeczywiście pracodawca powinien móc wykazać, że ujawnienie danych było konieczne dla realizacji obowiązku publicznego, jakim jest zapewnienie bezpiecznych warunków pracy i zapobieganie epidemii. Przeciwny jestem przekazywaniu pracownikom generalnej informacji o osobie zakażonej. Pomijając już RODO, to przekazanie takiej informacji w pewien sposób stygmatyzuje tę osobę. Natomiast przekazanie takiej informacji może być niezbędne dla ustalenia kręgu osób (pracowników), z którymi zakażony pracownik miał kontakt. W takim przypadku ujawnienie tych danych jest w mojej ocenie niezbędne dla realizacji obowiązku publicznego – twierdzi mec. Korus.
W opinii mec. Korusa, pracodawca powinien najpierw podjąć próbę ustalenia osób, z którymi dany pracownik zakażony miał kontakt bez ujawniania danych tej osoby. - Gdyby nie było to możliwe, jest on nie tylko uprawniony, ale wręcz zobowiązany do ujawnienia tych danych po to, aby zabezpieczyć bezpieczeństwo pozostałych pracowników. Interes jednostkowy musi w takim przypadku ustąpić przed interesem zbiorowym – podkreśla mec. Paweł Korus.
Także Joanna Torbé & Partnerzy, ekspert BCC ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych jest zdania, że obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z przepisów prawa pracy, jest chronić życie i zdrowie pracowników. Dlatego jeżeli jest to uzasadnione pracodawca ma pełne prawo poinformować pracowników, że w zakładzie pracy pojawił się przypadek zachorowania na COVID-19. - Biorąc pod uwagę zasadę adekwatności przetwarzania danych osobowych, wtedy gdy nie ma takiej potrzeby pracodawca powinien ograniczyć się do takiej informacji i nie powinien podawać danych osobowych konkretnego pracownika – mówi mec. Torbé. Według niej, zdarza się, że informacja ta jest niezbędna, by zadbać o profilaktykę zdrowotną pracowników. – Czasami to pracodawca jest pierwszym źródłem informacji i prosi pracowników, którzy mieli styczność z chorym podwładnym o pozostanie w domu, ponieważ reaguje szybciej niż przeciążone obecnie służby inspekcji sanitarnej. W takiej sytuacji nawet wtedy, gdy zakład pracy jest niewielki i wszyscy szybko mogą zorientować się o kogo chodzi, pracodawca ma prawo poinformować pracowników o przypadku zachorowania, celem m.in. przeprowadzenia wywiadu i zdecydowania, kto mógł być narażony na ryzyko zakażenia i kogo w związku z tym należy – w ramach profilaktyki zdrowotnej – wysłać do pracy w domu. Nawet gdyby uznać, że pośrednio doszło do zidentyfikowania takiej chorej osoby przez resztę pracowników to zezwala na to art. 9 ust. 2 lit. h) RODO – tłumaczy mec. Joanna Torbé.
Na to, że stan zdrowia danej osoby należy do danych szczególnie chronionych i informacji na ten temat nie powinno się rozpowszechniać zwraca uwagę również Robert Lisicki. - Musimy mieć jednak na uwadze, iż działamy w szczególnych okolicznościach stanu epidemii – zaznacza.
Czytaj w LEX: Aktualizacja oceny ryzyka zawodowego w związku z koronawirusem >
Robert Lisicki przypomina, że pracodawcy ponoszą odpowiedzialność za kwestie bhp. - W idealnej sytuacji pracownik zakażony bądź pracodawca informują o tym zdarzeniu powiatową stacje sanepidu i inspektor przeprowadza postępowanie. Dochodzą do nas jednak informacje, iż szczególnie w dużych ośrodkach miejskich taki kontakt jest niemożliwy w praktyce. Z tego powodu pracodawcy wdrażają procedury w celu zabezpieczenia się przed kolejnymi zakażeniami. To wymaga przeprowadzenia wywiadów z pracownikami najbliżej współpracujący z osobą zarażoną i mających z nią wcześniej kontakt, czy i kto miał bezpośredni kontakt z osobą zakażoną i kogo należy wysłać do domu minimalizując ryzyko kolejnych zakażeń. W takich sytuacjach dochodzi do przekazania informacji nt. osoby zarażonej. Dzieje się tak zwłaszcza dlatego, że nie zawsze możliwy jest bezpośredni kontakt z osobą zakażoną celem przeprowadzenia z nią wywiadu – mówi Robert Lisicki. I dodaje: - To inspektor sanitarny powinien przeprowadzić wywiad celem ustalenia osób z kontaktu, ale dziś poziom reakcji sanepidu jest dość niski. Pracodawca nie ma czasu czekać na odzew właściwej instytucji.
- W takiej sytuacji musimy sobie odpowiedzieć na pytanie: czy warto przemilczeć fakt, że pracownik jest chory, a współpracownicy nie mający o tym wiedzy zostaną narażeni na zarażenie, czy też lepiej dać prymat przepisom o ochronie zdrowia i życia niż o ochronie danych, których nieracjonalne stosowanie może te dobra narazić na uszczerbek – dodaje Katarzyna Siemienkiewicz.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
