Urlop świętym prawem pracownika

Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeśli zatrudniony nie wykorzysta w całego urlopu, wówczas zaległy musi być udzielony do końca września następnego roku kalendarzowego. Gdy pracodawca nie udzieli mu go pracownikowi, to naraża się na grzywnę w wysokości od 1 do 30 tys. złotych.

Zgodnie z art. 163 k.p. pracodawca powinien udzielać pracownikom wolnego zgodnie z ustalonym planem urlopów. Jeżeli go nie sporządza, bo nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa albo gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę, to wówczas termin odpoczynku ustala indywidualnie z pracownikiem, w drodze porozumienia. Wówczas powinien wziąć pod uwagę wniosek pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Niewykorzystany w danym roku przysługujący urlop przechodzi na następny rok i staje się urlopem zaległym. Sąd Najwyższy uważa, że w takim wypadku pracodawca nie musi uzgadniać z pracownikiem terminu wypoczynku. Ważne, by pracownik wykorzystał zaległe dni do końca trzeciego kwartału. SN uznał też, że udzielenie urlopu zaległego w trybie art. 186 k.p. nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy pracownik jest na wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok z 2 września 2003 r., I PK 403/02).

Również w wyroku z 25 stycznia 2005 r. (I PK 124/05) SN stwierdził, iż pracodawca może pracownika wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Pozwala na to art. 168 k.p., który dopełnia regulację kodeksową co do czasu, w jakim urlopy powinny być udzielane nie uzależniając swego postanowienia, że ma to nastąpić „najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego" żadnymi warunkami i nie przewidując żadnych wyjątków. SN uznał też, że z tego przepisu nie da się wywieźć warunku, że zastosowanie trybu przewidzianego w art. 168 k.p. zależy od zgody pracownika, bo nie przewiduje tego norma w tym przepisie. Prawo do urlopu wypoczynkowego określają przepisy bezwzględnie obowiązujące i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca musi udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 § 2 k.p.) i odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy.

Czytaj: CV nie jest podstawą do udzielenia 26 dni urlopu wypoczynkowego

Również w wyroku z 9 maja 2013 r. (II PK 199/12) SN stwierdził, że już tylko udzielenie urlopu w kolejnym roku kalendarzowym jest wyjątkiem od reguły udzielania urlopu na bieżącego. A zatem, urlop zaległy powinien być wykorzystywany przed urlopem bieżącym. Potwierdza to wniosek wynikający z przedawnienia urlopu, gdyż przy przeciwnej wykładni kompensata niewykorzystanego urlopu może nie być pełna.

Pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje coroczny, nieprzerwany, płatny urlop wypoczynkowy. Jego długość zależy od okresu zatrudnienia danej osoby. Pracownikowi ze stażem krótszym niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopu, a ze stażem ponad 10 lat - 26 dni roboczych urlopu.

Sankcje za nieudzielanie pracownikowi niewykorzystanego urlopu w kodeksowym terminie przewiduje art. 282 § 1 pkt 2 k.p. Jest to wykroczenie przeciw prawom pracownika zagrożone karą grzywny.