Wypełnij ankietę badawczą na www.hrindex.pl. Uzyskaj raport indywidualny i zobacz benchmarki!">>>
Jednak z punktu widzenia HR istotniejszy wydaje się podział na pracodawców rozwijających kapitał intelektualny swoich pracowników i umiejących z niego korzystać w sposób gwarantujący biznesowy sukces firmy i sukces zawodowy samego pracownika oraz na takich pracodawców, którzy tego nie potrafią.
W ostatnich latach dużo mówi się o jak najlepszym wykorzystaniu potencjału pracowników, budowaniu polityki firmy na rozwoju talentów pracowników, budowaniu zaangażowania pracowników, budowania marki pracodawcy i aspirowaniu do miana pracodawcy z wyboru (lub tego miana utrzymywania). Wszystkie te nurty wynikające z chęci Pracodawców, aby znaleźć się w gronie Pracodawców, którzy na potencjale swoich ludzi budują swoją przewagę konkurencyjną oraz obecny i przyszły sukces firmy. Na nic się zda employer branding, jeśli w Organizacji nie ma realnego i sensownego planu dbania i rozwijania zasobu, jakim są pracownicy.
Czytaj: Ogólnopolskie badanie praktyk HR jako narzędzie planowania w obszarze personalnym
Problem ten jasno obrazuje koncepcja dualnego rynku pracy (P. Doeringera i M. Piore’a). Ukłuli oni twierdzenie, że nie ma ,,dobrych” i ,,złych” pracowników, są tylko ,,dobrzy” i ,,źli” pracodawcy. Po czym zatem poznamy, że nasza firma jest ,,dobrym” (lub niefortunnie dla nas i innych ludzi pracujących w firmie - ,,złym”) pracodawcą?
Doeringer i Piore udowodnili, że rynek pracy dzieli się na dwa segmenty: pierwszorzędny (primary) i drugorzędny (secondary). Zatrudnienie i płace są odmiennie determinowane w każdym z tych dwóch segmentów, a segment pierwszorzędny ma lepsze warunki trwania i rozwoju pracowników, ale też wykorzystania ich kompetencji. Zasadniczy podział na rynku pracy przebiega więc nie między wykwalifikowanymi i niewykwalifikowanymi pracownikami, ale między praktykami Pracodawców.
Segment pierwszorzędny rynku pracy charakteryzuje się m.in. tym, że:
- Przestrzega się prawa pracy, dba się o dobre warunki pracy.
- Dba o optymalne do kwalifikacji płace (zazwyczaj wyższe niż średnia na rynku).
- Możliwości pracowników są wykorzystane, gdyż dobra jest organizacja pracy i wysoka jest świadomość menedżerska, wykorzystywane są nowoczesne technologie, a za tym dobra staje się pozycja konkurencyjna firmy, co daje w następstwie kolejne możliwości rozwoju firmy i ludzi.
- Buduje się możliwości rozwoju (poprzez szkolenia, dzielenie się wiedzą w organizacji i on the job training), a sami pracownicy też podnoszą swoje kwalifikacje (mają z czego ponosić wydatki).
- Większa jest pewność pracy, fluktuacja jest tu mniejsza, stanowiska pracy są rzadko likwidowane, a jeśli dochodzi do likwidacji - nie jest to równoznaczne ze zwolnieniem pracownika (szuka się innego wykorzystania jego kompetencji).
- Buduje się ścieżki sukcesyjno-awansowe oraz rozwoju własnej indywidualnej kariery pracowników.
Kiedyś z sektorem pierwszorzędnym kojarzono głównie duże firmy, w szczególności korporacje. Ale rynek zmienił się – teraz często to małe i zwinne podmioty dają pracownikom najlepsze możliwości rozwoju i wykorzystania talentów, a dzięki temu budują sukces rynkowy. Podział na sektory primary i secondary potwierdziły badania 1 edycji HR Index.
W toku jest 2 edycja badania HR Index, które przekrojowo analizuje sytuację personalną u Pracodawców aż w 11 obszarach zarządzania zasobami ludzkimi. Korzyścią z udziału w badaniu jest bezpłatne pozyskanie indywidualnego raportu o stanie obszaru HR w firmie, wraz z rekomendacjami doskonalenia i zmian. Jest też możliwość porównania się z innymi Pracodawcami na podstawie ogólnodostępnego raportu benchmarkowego. Sprawdź, jakim pracodawcą jest Twoja Firma!