„Ludzie wierzą, że ich podstawowe cechy, takie jak inteligencja czy talent, są stałymi cechami. (...) Wierzą także, że sam talent tworzy sukces, bez wysiłku. Mylą się" – mówi Carol Dweck, prof. psychologii, która specjalizuje się w motywacji i osiągnięciach.

Czy talent jest wrodzony? Czy talent można „wyhodować”?

Mit talentu jako czegoś, co otrzymaliśmy od natury („wpisanego w DNA”) nadal pokutuje w naszym społeczeństwie. Ten mit lubią osoby, które są nastawione na trwanie, nie na rozwój. „On to ma talent! Szkoda, że ja go nie mam”. „Z talentem trzeba się urodzić”. Często słychać takie zdania. Niszczą nas, bezustannie.

Talent nie jest nam dany. On powstaje poprzez ciężką pracę, powtarzanie tego samego, aż do perfekcji.

Mielina jest najważniejsza!

Jak pokazują badania naukowców poziom umiejętności w jakiejkolwiek dziedzinie jest uzależniony od substancji w mózgu zwanej mieliną. Jest ona niczym izolacja w kablu - owija się wokół włókien nerwowych. Każda nasza decyzja, zachowanie, emocje, to nic innego jak sygnał elektryczny. Głównym celem osłonki mielinowej jest zwiększenie prędkości sygnału. To, ile mieliny wytwarzamy warunkują geny. Jednak największy wpływ na umiejętności mają konsekwentne i długotrwałe działania.

Błędna definicja talentu

Jeśli wejdziesz na Wikipedię, to przeczytasz, że „talent to wrodzone predyspozycje do czegoś, wybitne zdolności w jakiejś dziedzinie”. To jest błędna definicja, która podtrzymuje przekonanie o stałości talentu. Pamiętam pewną historię w polskiej firmie, która prowadziła program „rozwoju talentów”. Błędna definicja talentu wśród uczestników programu spowodowała wzrost postawy roszczeniowej. Osoby, które zakwalifikowały się do grupy „utalentowanych” były przekonane, że są lepsze od innych – właśnie dlatego, że mają talent.

To menedżerowie niszczą potencjał pracowników

W 2015 roku wg IMD World Talent Polska miała najbardziej wykształconych ludzi w Europie. W innym badaniu Polska zajęła ostatnie miejsce w przyciąganiu „talentów” (na 61 krajów). Oprócz czynników finansowych, wpływających na rotację w firmach, wiele badań podkreśla, że to szef jest jedną z głównych przyczyn odejścia z pracy. Inwestuje zbyt mało uwagi i nie odpowiada na wyzwania swojego zespołu. Zastanawiające są najnowsze badania firmy Hays, które mówią, że jedynie 13 proc. ankietowanych nie ma w planach zmiany pracy w najbliższej przyszłości.

Moja rada dla menadżerów? Skup się na rozwijaniu POTENCJAŁU, a nie TALENTU swoich współpracowników.

Zrób stopklatkę, zaplanuj działania i znajdź czas!

- Poznaj obecne mocne strony twoich pracowników i pomyśl, jak je wykorzystać?

- Zastanów się, jakie umiejętności/przekonania będą ci potrzebne w przyszłości?

- Czy pracownicy je posiadają?

- W jaki sposób możesz zmieniać przekonania pracowników i trenować umiejętności?

- Jaki potencjał marnuje się obecnie?

- Co możesz z tym zrobić?

Rozpocznij rozmowę o „talentach” i potencjale

Możesz przeprowadzić w zespole badania (talentów, motywacji osiągnięć, osobowości) i wyniki potraktować jako dobry wstęp do poznania siebie lepiej przez każdego członka zespołu. Możesz również wydrukować spis talentów z testu Gallupa i rozdać pracownikom, z prośbą o refleksję. Zainicjuj spotkanie i rozmowę o talentach, ich jak najlepszym wykorzystaniu w pracy i kierunkach ich rozwoju. Podczas rozmowy zwróć uwagę na wydźwięk słowa „talenty”, podziel się wiedzą o tym, jak powstaje talent.

Rozwijaj potencjał w zespole, czyli wydobywaj z ludzi to, co najlepsze

Pomagając innym w realizowaniu własnego potencjału, wzbudzasz wdzięczność i lojalność u pracowników. Wspierając realizację potencjału, trafiasz w sedno potrzeb pracownika. Kiedy lider troszczy się o rozwój swoich pracowników – ci odwzajemniają się, dając od siebie jeszcze więcej. Osiągniesz to poprzez:  

    - podpowiadanie pomysłów i rozwiązań z własnej praktyki
    - przydzielanie nowych wyzwań
    - inicjowanie współpracy słabszych pracowników z lepszymi
    - inwestowanie w rozwój kompetencji poprzez korzystanie z usług zewnętrznych

Doceniaj wytrwałość

Kiedy już znasz talenty swoich pracowników, zastanów się, jakie talenty będą ci potrzebne w przyszłości? Czy twoi pracownicy je posiadają? W jaki sposób możesz rozwijać ich umiejętności w ramach zespołu? Jakie niewykorzystane talenty drzemią w twoich obecnych pracownikach? Co możesz z tym zrobić? Jak je rozwinąć? Kiedy już puścisz maszynę zmiany w ruch i zobaczysz, że pracownik pracuje nad sobą, stara się zwiększyć kompetencje, – doceń to nawet w przypadku niepowodzeń. Kibicuj i zachęcaj do kolejnych prób.

[-DOKUMENT_HTML-]

Jasna ścieżka kariery zawodowej

Pracownicy (szczególnie z pokolenia Y) chcą wiedzieć, czy jest sens pracować dla ciebie dłużej. Rozumiem, że twój biznes jest dla ciebie ważny. Spójrz jednak na to z perspektywy pracownika: dlaczego miałbym dla ciebie pracować? W jaki sposób pomożesz mi realizować własny potencjał? Dlaczego ma trwać to tak długo? Co masz do zaproponowania swoim pracownikom? Rozwój – właśnie za to będą cię doceniać młodzi pracownicy.

Zatrudniaj ludzi lepszych od siebie

Jeśli potrafisz pracować w zespole, w którym nie jesteś najlepsza we wszystkich dziedzinach – zrób to. Miej odwagę zatrudnić kogoś, kto jest lepszy od ciebie.

Jeśli musisz zarządzać przez talenty – dobrze zdefiniuj „talent”

Jeśli w Twojej firmie „zarządzanie talentami” to polityka nie do uniknięcia, ważne, abyś dobrze zdefiniował, czym jest talent. Przykładowa definicja: talent to naturalne wzorce myślenia, odczuwania i zachowania, które można i należy cały czas rozwijać i doskonalić. W naszej firmie mówiąc o talentach mamy na myśli… Wiemy, że talent powstaje poprzez ciężką pracę, powtarzanie i doskonalenie, aż do perfekcji.

Wyzwanie związane z przyciągnięciem i utrzymaniem utalentowanych osób w firmie jest istotne. Z jednej strony menedżerowie ponoszą koszty rotacji. Z drugiej strony – rozwijanie potencjału u pracowników wpływa na większą satysfakcję w pracy i większe zaangażowanie. Lider, który będzie wspierał współpracowników w rozwoju – w zamian dostanie większe zaangażowanie i lojalność.

Autor: Konrad Dębkowski, Cztery P - Pomaga menedżerom zwiększać konkurencyjność firmy poprzez budowanie zaangażowania pracowników (na podstawie największych badań – Instytutu Gallupa).