Tak orzekł Sąd Najwyższy w sprawie pracownicy zwolnionej dyscyplinarnie z powodu samowolnego opuszczenia stanowiska pracy. Była ona zatrudniona na umowę na czas nieokreślony. Pewnego dnia zjawiła się w pracy a popołudniową zmianę, ale wkrótce wystąpiła z prośbą o zwolnienie z powodu nagłego pogorszenia stanu zdrowia jej matki. Pracodawca zgodził się na opuszczenie stanowiska pracy na dwie godziny. Pracownica jednak już się nie stawiła w pracy. Zaraz też zachorowała i przedstawiła w pracy zwolnienie lekarskie. Wkrótce po tym incydencie pracodawca przegotował dokumenty do zwolnienia dyscyplinarnego, które wysłał pocztą. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez zachowania terminów wypowiedzenia podał samowolne opuszczenie stanowiska pracy.

Przesyłka nadana na adres zamieszkania pracownicy nie została przez nią odebrana, była dwukrotnie awizowana. Pracodawca uzyskał informację, że zwolniona przebywała trzy miesiące w areszcie. Po wyjściu po raz kolejny przedstawiła pracodawcy zwolnienie lekarskie. Wówczas zadzwoniła do niej kadrowa i powiedziała, żeby nie przysyłała zaświadczeń do pracodawcy, bo została zwolniona przed kilkoma miesiącami, w dodatku dyscyplinarnie. Na poparcie tego kadrowa odczytała jej treść wypowiedzenia udzielonego w trybie art. 52 kodeksu pracy.
 
Pracownica odwołała się do sądu. Jednak zrobiła to dopiero miesiąc po telefonicznej rozmowie z kadrową. Rozpatrujący sprawę w I instancji sąd nie przyznał jej racji. Uzasadniał, że nie jest dopuszczalne merytoryczne rozpatrzenie zasadności zwolnienia dyscyplinarnego, bo został przekroczony termin na odwołanie. Zauważył, że od  rozmowy z kadrową o zwolnieniu do wniesienia pozwu minął już ponad miesiąc. Sąd powołał się także na pogląd wyrażany w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią.
 
Pracownica nie poddała się i złożyła apelację. Sąd II instancji przyjął dotychczasowe ustalenia za własne i podkreślił jednocześnie, że nie było możliwości przywrócenia terminu.
 

Zwolniona pracownica zdecydowała się na wniesienie skargi kasacyjnej do Sądu Najwyższego. I wygrała. Jej pełnomocnik zarzucił, że sąd II instancji błędnie przyjął, iż doręczenie pisma rozwiązującego stosunek pracy może nastąpić w formie ustnego oświadczenia przekazanego przez pracownika kadr. Sąd Najwyższy stwierdził, że takiego telefonicznego powiadomienia nie można uznać za złożenie oświadczenia woli, czyli czynność prawną. Jest to jedynie informacja przekazana zwolnionej, że została rozwiązania z nią umowa o pracę. A zatem nie wywołuje ona, jako oświadczenie wiedzy, skutku prawnego w zakresie stosunku pracy. Skoro dopiero po tej rozmowie pracownica została po raz kolejny powiadomiona o wcześniejszym rozwiązaniu umowy, to bieg terminu na odwołanie powinien zostać przywrócony. W takim wypadku musi być liczony od dnia dostarczenia informacji o zwolnieniu. Z powyższych względów SN uchylił zaskarżony wyrok - (sygn. akt II PK 120/12).