Idea Smarter Workforce wychodzi naprzeciw tendencjom zmieniającego się świata oraz dążeniom współczesnych pracowników. Zakłada potrzebę odkrycia na nowo znaczenia pojęcia „praca”. Twórcy programu Smarter Workforce uważają, że zmiany w tej dziedzinie są napędzane przez cztery główne tendencje: social business, analitykę dużych baz danych, technologie mobilne oraz zwiększającą się liczbę pracowników niezależnych. Rozwiązanie problemów pracodawców i pracowników widzą w zespoleniu ludzkiej wnikliwości z analityką dużych baz danych. Głównym celem tego pomysłu jest to, by praca pobudzała nas do działania i rozwoju. Powinna przynosić uczucie satysfakcji i dumy z tego, co robimy.

Skąd ten pomysł?

Na początku 2013 r. IBM, przy wykorzystaniu produktów i usług firmy Kenexa, wprowadził na rynek inicjatywę programu Smarter Workforce, rozpoczynając tym samym dużą kampanię celem zdobycia pozycji wiodącego dostawcy rozwiązań w dziedzinie HR i zarządzania talentami. Pod parasolem biznesu społecznego IBM przedstawił zestaw rozwiązań, które mają pomóc firmom zbudować wysokiej jakości portale rekrutacyjne, systemy oceny pracowników, wdrażania nowo zatrudnionych i rozwiązań social learning. Firma zastosowała w tym programie dużą ilość analityki (Watson – system poznawczy IBM computing – ma ostatecznie pomóc zaplanować kariery i wybrać odpowiednich ludzi). Dzięki tej inicjatywie IBM postanowił wkroczyć na rynek HR i zarządzania talentami i zainwestować w produkty i usługi.

Kenexa

Kenexa, która została przejęta przez IBM za 1,3 miliarda dolarów pod koniec 2012 r., była firmą połączoną z wielu przejęć. Oferowała kilka dużych linii produktów, z których każdy jest obecnie włączony do różnych rozwiązań w IBM:

• oceny pracownicze i psychologia IO

Kenexa oferuje szeroki wachlarz narzędzi analitycznych i usług do przeprowadzania badań przed zatrudnieniem. Oprócz sprzedaży ich jako gotowych produktów firma korzysta z tej wiedzy, aby pomóc organizacjom zrozumieć ich kulturę, oszacować dopasowanie oraz wybierać i rozwijać ludzi w celu zwiększania wydajności.

• narzędzia zaangażowania pracowników

Kenexa ma mocne zaplecze dedykowane rozwijaniu, dostarczaniu i analizie zaangażowania pracowników. Doświadczenie w psychologii IO sprawia, że wiele firm korzysta z oferty Kenexy celem określenia, gdzie zaangażowanie pracowników jest wysokie, a gdzie niskie, a następnie wdrożenia proponowanych rozwiązań.

• employment branding i outsourcing rekrutacyjny

Jedną z największych domen Kenexy jest rekrutacja end to end. Kenexa pomaga firmom budować markę zatrudnienia, oceniać i sprawdzać kandydatów, a także pomagać w zaaklimatyzowaniu się nowych pracowników. Jest to ogromny rynek, a usługi Kenexy w tym zakresie są wykorzystywane przez największe spółki na świecie.

• oprogramowanie do zarządzania talentami

Przez lata Kenexa nabyła oraz włączyła szereg narzędzi do zintegrowanej platformy BrassRing. Oferuje ona system zarządzania talentami i podnoszenia wydajności, a przez zakup Outstart także learning management.

IBM

IBM oferuje szereg technologii, które odgrywają dużą rolę na rynku HR. W porównaniu z innymi firmami zajmującymi się zarządzaniem talentami i obsługującymi HR, IBM ma sporą przewagę. Oferuje gotową infrastrukturę, nad którą pozostali dostawcy usług jeszcze pracują. Social learning, social recruiting, social performance management i social rewards to szczególne przypadki technologii stosowanej do społecznej praktyki HR. IBM, poprzez nabycie Kenexy, dysponuje technologią mogącą złączyć te kawałki razem.

IBM ma własną wewnętrzną perspektywę na potrzeby liderów HR. Firma ma szerokie doświadczenie nie tylko w tworzeniu oprogramowania i analityki, ale też prowadzi HR i organizację talentów własną metodą. Na przestrzeni lat w prowadzonych badaniach IBM konsekwentnie okazywał się liderem w dziedzinie rozwoju pracowników, przywództwa, mobilności talentów, zarządzania wiedzą i wielu innych działań HR. Firma IBM zarządza jedną z największych na świecie i najbardziej zróżnicowaną siłą roboczą, obsługuje wiele przejęć każdego roku i utrzymuje wysoki poziom zaangażowania pracowników. Cała ta wiedza i doświadczenie na temat tego, jak zarządzać ludźmi, zdobyte przez lata, mogą potencjalnie być włączone w rozwiązania IBM dla klientów.

W końcu trzeba sobie zdać sprawę, że drugie imię IBM-u to biznes. Spółka nie stworzyła rynku Smarter Workforce, by po prostu sprzedawać produkty dla HR. IBM głęboko rozumie, że liderzy zarządzania talentami i HR zrealizują swoje cele tylko wtedy, kiedy dodadzą walor biznesowy do ich własnych organizacji. IBM ma okazję, by wkroczyć na rynek z pragmatycznymi rozwiązaniami, które mogą pomóc wielu organizacjom HR stać się odpowiedniejszymi w ich własnych przedsiębiorstwach. Rynek rozwiązań HR i oprogramowania jest bardzo ambitny i konkurencyjny. Oracle, SAP, Workday i wiele mniejszych ukierunkowanych przedsiębiorstw jest na tym rynku od dłuższego czasu i oferuje sprawdzone rozwiązania. Program IBM Smarter Workforce dolewa oliwy do ognia współczesnego świata HR i rozwiązań w dziedzinie zarządzania talentami i podnosi poprzeczkę dla wszystkich.

Rozwiązania Smarter Workforce

Budowanie Smarter Workforce odbywa się przy pomocy stosowania odpowiednich, zaplanowanych rozwiązań mających na celu pomoc organizacjom w zenergetyzowaniu dziedziny życiowej pracy. Niezależnie, czy szukamy rozwiązań na start, czy dotyczących całego kapitału ludzkiego, otrzymujemy narzędzia potrzebne, aby zrealizować obietnicę Smarter Workforce.

Smarter Workforce proponuje nowe rozwiązania w pięciu kluczowych obszarach:

1. Nabywanie talentów – pozyskanie odpowiednich kandydatów do właściwych ról dzięki precyzji i nauce oraz za pomocą narzędzi społecznościowych, aby szybko czynić ich bardziej produktywnymi. Obszar ten obejmuje rozwiązania takie jak employment branding, rozwiązania rekrutacyjne, sourcing, oceny pracownicze, onboarding, strategiczne planowanie zatrudnienia i ekspertyza najlepszego dopasowania (best fit expertise);

2. Przywództwo talentów i zaangażowanie – połączenie siły mocno zaangażowanych i w pełni aktywnych pracowników z liderami pełniącymi kluczowe role w celu optymalizacji funkcjonowania organizacji. Obszar ten obejmuje rozwiązania takie jak oceny kultury i przywództwa, coaching i rozwój przywództwa, planowanie sukcesji, zaangażowanie pracowników, diversity & inclusion oraz 360 ankiet;

3. Optymalizacja talentów – szybkie opracowywanie, wdrażanie i optymalizacja umiejętności i możliwości pracowników przy jednoczesnym wykorzystaniu ich wzajemnych powiązań oraz współpracy. Obszar ten obejmuje rozwiązania takie jak uczenie się i rozwój, zarządzanie wydajnością, dzielenie się wiedzą i współpraca oraz ekspertyzy najlepszego dopasowania (best fit expertise);

4. Rozpoznawanie i nagradzanie talentów – zoptymalizowanie sposobu, w jaki pracownicy są oceniani i nagradzani w przedsiębiorstwie, aby osiągnąć, utrzymać i stymulować najwyższą wydajność. Obszar ten obejmuje rozwiązania takie jak w przypadku nabywania talentów, czyli employment branding, rozwiązania rekrutacyjne, sourcing, oceny pracownicze, onboarding, strategiczne planowanie zatrudnienia i ekspertyza najlepszego dopasowania (best fit expertise);

5. Analityka talentów – przekształcanie sposobu, w jaki podejmowane są decyzje przez firmowych analityków, co umożliwia uzyskanie wniosków i spostrzeżeń sterowanych danymi. Obszar ten obejmuje rozwiązania takie jak duże bazy danych, zaawansowana analityka, wizualizacje, nauka o kapitale ludzkim i metryki pracowników.

Obecne wyzwania

Wspólne problemy, z jakimi zmagają się zarówno pracownicy, jak i firmy, to w rzeczywistości dwie strony tego samego medalu. Pracownicy napotykają szereg wyzwań, które mogą utrudniać ich rozwój lub ograniczać ich potencjał. Te wyzwania to:

• trudności w znalezieniu doskonałej pracy lub w niektórych przypadkach jakiejkolwiek pracy,

• brak zrozumienia dla umiejętności, które mają lub które pragną zdobyć,

• decydowanie się na pracę, do której się nie nadają,

• stagnacja i nuda podczas wykonywania swojego zajęcia, kiedy mają więcej do zaoferowania,

• wyłączanie lub ograniczanie ich pełnego potencjału.

Pracodawcy natomiast walczą o znalezienie najlepszych pracowników i wykorzystanie tego, co najlepsze z talentów, które posiadają. Dzisiaj więc przedsiębiorcy często:

• mają duże problemy z wypełnieniem specjalistycznych stanowisk,

• nie potrafią stworzyć optymalnego środowiska pracy,

• walczą o utrzymanie talentów,

• nie mają narzędzi, by uzyskać to, co najlepsze od swoich pracowników.

Kluczem jest uświadomienie sobie i zrozumienie tych problemów. Wtedy już można pracować w celu ich rozwiązania.

Zmieniający się charakter pracy

Dziś potrzeba odkrywania na nowo wartości i znaczenia terminu „praca” napędzana jest przez cztery główne tendencje: social business, analityka dużych baz danych, technologie mobilne oraz zwiększająca się liczba pracowników niezależnych. Każda z tych zmian przyspiesza i powiększa problemy, z jakimi już teraz muszą się zmierzyć pracodawcy i pracownicy. Ale też tworzy zupełnie nowe przeszkody do pokonania. Z drugiej jednak strony te cztery tendencje zmian dają również pracownikom i pracodawcom możliwość stworzenia partnerstwa i pracy w nowy, lepszy sposób, generując większą wartość, nadając większe znaczenie tej współpracy, w połączeniu ze zwiększeniem efektywności i skuteczności. Tak więc dobrą wiadomością jest fakt, że rozwiązanie leży w samym modelu problemu.

Wcielanie w życie idei Smarter Workforce

Żeby odkryć na nowo nasz sposób pracy, musimy zadać sobie kilka kluczowych pytań. A gdyby zespolić siłę analityki big data z ludzką wnikliwością? Skorzystać z wiedzy o ludzkich zachowaniach i z rozwiązań HR? I wreszcie wykorzystać społeczne i mobilne technologie, by doprowadzić wspólnie ludzi i pracodawców do nadania pracy nowego znaczenie, które napędzi biznes? Wtedy będzie można naprawdę zobaczyć nowe znaczenia słowa „praca” i zrealizować obietnicę, jaką niesie idea Smarter Workforce. Połączenie wszystkich tych elementów i wykorzystywanie ich do prowadzenia i usprawniania pracy firmy to właśnie to, o co w tej koncepcji chodzi. Smarter Workforce może być bardzo potężnym narzędziem. To wizja kombinacji doskonałej, ludzkiej wnikliwości, wydajności techniki i analityki big data, która umożliwi firmie nie tylko przewidywanie wyników, ale też kierowanie nimi.

Więc jak faktycznie wygląda Smarter Workforce? Smarter Workforce zadziała prawidłowo, jeśli połączymy kilka czynników. Przede wszystkim ważne są wyniki badań behawioralnych, które ukazują, co sprawia, że ludzie są dobrzy w tym, co robią, dzięki czemu organizacje mogą prosperować i rozwijać się. Liczy się także technologia, która będzie nie tylko zwiększać wydajność, ale też podsycać zbiorowe innowacje. Wreszcie analityka, która jest zarówno przewidującym, jak i zarządzającym narzędziem istotnym dla ciągłego doskonalenia się.

Cokolwiek w życiu robimy, powinno nas to pobudzać i sprawiać, że czujemy się spełnieni, angażujemy się i zyskujemy cel każdego dnia. Praca powinna inspirować i napełniać poczuciem dumy. Praca to dużo więcej niż zawód. To deklaracja, kim jesteśmy, na co nas stać i co jest dla nas najważniejsze. To najbardziej indywidualna kreacja i jednocześnie coś, czym dzielimy się z każdym, kto podąża w nasze ślady. To najważniejsze przesłanie idei Smarter Workforce.

Druga część artykułu ukaże się już jutro, zapraszamy!

Fragment artykułu pochodzi z Serwisu HR

Bibliografia:

1. www.kenexa.com/SmarterWorkforce

2. www.kenexa.com/SmarterWorkforce/SmarterWorkforceWP

3. www.ibm.com/social-business/us/en/smarterworkforce.pdf

4. asmarterplanet.com/blog/2013/05/the-top-5-checkpoints-to-building-a-smarter-workforce.html

5. www.forbes.com/sites/joshbersin/2013/01/31/ibm-launches-its-smarter-workforce-initiative/