Można wyróżnić dwa główne typy rozmów rocznych. Polegające na ocenie umiejętności interpersonalnych, wykonanej przez pracownika i przełożonego lub ocenie celów biznesowych, poziomu efektywności i wyznaczeniu nowych celów na kolejne miesiące. Niestety niezależnie od celów, odczucia pracowników są głównie negatywne. Takie podejście okazuje się być niedostosowane do zmieniających się potrzeb ludzi, szczególnie pracowników z pokolenia Y. Trzeba pamiętać, że ci pracownicy chcą brać udział we wszystkim, co jest z nimi związane. W związku z ich oczekiwaniami, zmiana podejścia do rozmów rocznych może przynieść wymierne efekty. Można na przykład spróbować, przekazywać regularnie informację zwrotną, nie tylko od przełożonego, ale również od kolegów, współpracowników i członków zespołu, poprzez dedykowane narzędzie on-line. Feedback może dotyczyć poziomu kompetencji i umiejętności. Po otrzymaniu informacji zwrotnej, pracownik jest odpowiedzialny za zbudowanie planu działania i jego wdrożenie a następnie dyskusję o efektach tych działań ze swoim menedżerem, co 6 miesięcy.
Więcej: www.hrstandard.pl/2014/11/05/jak-polubic-rozmowy-roczne
Źródło: www.hrstandard.pl, stan z dnia 7 listopada 2014 r.