Z informacji Prawo.pl wynika, że pracodawcy często naciskają na pracowników, aby wykorzystywali urlop w tzw. długie weekendy. Chodzi m.in. o sytuację, kiedy święto przypada np. w czwartek. Wówczas wysyłają pracownikom maile, aby brali wolne także w piątek - zastrzegając przy tym, że praca w ten dzień nie będzie możliwa.

 

Czytaj także: RPO interweniuje ws.funkcjonariuszy, którzy nie otrzymali ekwiwalentu za niewykorzystany urlop >>>>

- Dla niektórych firm prowadzenie działalności w dni „pomiędzy” dniami wolnymi może okazać się  ekonomicznie nieuzasadnione. Takie sytuacje występują, gdy udziela się urlopu większości załogi, a na miejscu pozostają pojedyncze osoby. Pracodawcy zastanawiają się wówczas czy - gdyby nie doszli do porozumienia z pracownikami - mogliby skorzystać z instrumentów prawa pracy, aby wysłać pracowników jednostronnie na urlop - zwraca uwagę Magdalena Sudoł, szefowa praktyki prawa pracy w Kancelarii Czublun Trębicki.

Pracownik sam podejmuje decyzję

Eksperci od prawa pracy wskazują, że próba wysłania pracownika na przymusowy urlop może być kwalifikowana jako naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, co z kolei na gruncie art. 55 kodeksu pracy - może uprawniać pracowników do dyscyplinarnego rozwiązania umowy ze swoim pracodawcą. - W praktyce nie są to sytuacje częste. Warto jednak pamiętać, że choć pracodawca zaoszczędzi na prowadzeniu działalności w konkretny dzień, to może stracić w oczach pracowników poprzez podejmowanie za nich działań niezgodnych z przepisami - dodaje Sudoł.

Według niej to pracodawca ponosi ryzyko swojej działalności, które nie może być przenoszone na pracowników. Stąd często firmy decydują się na rozwiązania pośrednie np. zamknięcie działalności lokali w konkretne dni „przejściowe”, a pracownikom którzy nie skorzystali z urlopu umożliwiają np. pracę zdalną.

Z kolei dr Izabela Florczak z Uniwersytetu Łódzkiego zwraca uwagę, że pracodawca nie może zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego poza wyjątkową sytuacją – urlopem udzielanym pracownikowi przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia. - Jest to jedyna sytuacja, w której urlop udzielany jest bez wniosku pracownika - podkreśla.

Sudoł dodaje, że pracownicy powinni również liczyć się z koniecznością wykorzystania dni urlopu zaległego najpóźniej do 30 września kolejnego roku kalendarzowego, zgodnie z art. 168 kodeksu pracy. - Wyznaczenie pracownikowi terminów, w których ma wykorzystać urlop w sytuacji, gdy zbliża się 30 września, a pracownikowi przysługuje urlop zaległy, również nie wymaga zgody pracownika - wskazuje.

 

Co z pracownikami, którzy wykorzystali urlop?

Zdaniem dr Florczak w sytuacji, gdy pracodawca chce, aby dany dzień był dniem, w którym pracownicy powstrzymują się od pracy, powinien ustanowić dodatkowy dzień wolny, którego wykorzystanie nie wpływa w żaden sposób na sytuację pracownika, w szczególności na wymiar jego urlopu oraz wynagrodzenie.

Sudoł dodaje jednak, że w takich przypadkach warto pamiętać o generalnej zasadzie działania niedyskryminacyjnego i dodatkowe dni, stanowiące formę benefitu pracowniczego – warunku zatrudnienia, udzielać zgodnie z kodeksowymi zasadami równego traktowania w zatrudnieniu.

Ponadto ekspert zwraca uwagę, że w skrajnych przypadkach można odmówić pracownikowi wejścia na teren firmy. - Pracownik na urlopie ma nadal, co do zasady, prawo do korzystania ze służbowego sprzętu (np. laptopa, telefonu) czy też wstępu na teren biura. Zakaz wstępu pracownikom na urlopach nie jest w praktyce często spotykany, a jako uzasadnienie jego wprowadzenia podaje się np. względy bezpieczeństwa czy organizacyjne. Dlatego wyproszenie pracownika czy też nie wpuszczenie go do biura, z formalnego punktu widzenia może okazać się złożone i wymaga analizy każdego przypadku.

Opieranie się na wątpliwych zasadach

Łukasz Komuda, ekspert Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych zwraca uwagę, że wysyłanie na przymusowy urlop w długie weekendy to czasem niepisany zwyczaj w firmie. - Niektóre zwyczaje nie są wpisywane do regulaminów firm. Pracodawcy nie chcą się narażać i spisywać pewnych reguł. Są równie efektywne środki, które wpływają na pracowników. Chodzi m.in. o oddziaływanie i wykorzystywanie bo "takie są zasady od lat". Zwyczaje bardzo silnie wpisują się w działanie firmy. Niekiedy dochodzi do sytuacji, że tak naprawdę nikt nie wie, dlaczego przyjęto takie, a nie inne reguły. Dobrym przykładem jest tutaj odbieranie godzin nadliczbowych. W niektórych firmach pracownicy nie upominają się o to, bo taki jest "zwyczaj" - kwituje.