Przerywany czas pracy jest szczególnym rodzajem czasu pracy polegającym na możliwości ustalenia rozkładu czasu pracy, który przewiduje przerwę w pracy nie wliczaną do czasu pracy. Wprowadzenie takiej przerwy powoduje przesunięcie terminu kończenia pracy, a tym samym skrócenie czasu poza pracą. Przerywany czas pracy umożliwia pracodawcom dostosowanie organizacji czasu pracy do ich specyficznych potrzeb wynikających z prowadzonej przez nich działalności, w której występują okresowe braki zapotrzebowania na pracę zatrudnionych przez nich pracowników.
Zgodnie z art. 139 k.p. przerywany czas pracy może być wprowadzony, jeżeli spełnione zostaną następujące warunki:
1) jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przykładem takiej pracy może być praca ekspedientów w sklepach, obsługi hotelów, kucharzy i kelnerów, czy też osób sprzątających;
2) rozkład pracy ustalony jest z góry. Przepisy nie precyzują, co należy rozumieć przez pojęcie „z góry ustalony rozkład czasu pracy”. Można przyjąć, że warunek taki spełnia rozkład czasu pracy ustalony na dany okres rozliczeniowy;
3) stosowana jest tylko jedna przerwa w ciągu doby nie przekraczająca 5 godzin dziennie. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy;
4) przerwa wynagradzana jest w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia.
Wymóg zapewnienia wynagrodzenia za czas przerwy nie dotyczy pracownika zatrudnionego przez pracodawcę będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Pracownikowi takiemu wynagrodzenie może przysługiwać tylko wtedy, gdy wynika to z umowy o pracę.
1. Przerwa w pracy
Rozmiar przerwy nie może przekroczyć 5 godzin w danym dniu pracy, przy czym długość przerwy w poszczególnych dniach może być różna. Ustalając czas trwania takich przerw, pracodawca powinien mieć na względzie okoliczność, że przerywany czas pracy jest na ogół mniej dogodny dla pracownika, gdyż powoduje skrócenie czasu wolnego od pracy przeznaczanego na organizację życia osobistego i rodzinnego, a także uwzględnić prawo pracownika do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Czas trwania przerwy może być krótszy niż 5 godzin. Kodeks pracy nie określa jej dolnego wymiaru, można więc określić czas jej trwania np. na 15 minut, 1 czy 3 godziny.
Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy. Oznacza to, że przerwa ta nie powoduje obniżenia wymiaru dobowego czasu pracy ani wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym czasem pracy określonym w art. 135-137 oraz 143 i 144 k.p. oraz z czasem pracy w ruchu ciągłym lub przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.). Przy przerwie trwającej 5 godzin, maksymalny dobowy wymiar czasu pracy może wynosić 8 godzin, co wynika z prawa do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (8 + 5 + 11 = 24). Oznacza to, że przerywany czas pracy może być łączony z podstawowym i skróconym czasem pracy.
Przykład
Antonina N. jest sprzątaczką. Pracuje na „pół etatu”. Sprząta biuro przez 2 godziny rano, po czym po 5-godzinnej przerwie przychodzi ponownie sprzątać przez 2 godziny. W sumie jej dobowy wymiar czasu pracy wynosi 4 godziny.
Należy pamiętać, że wszystkim pracownikom pracującym w wymiarze dobowym co najmniej przez 6 godzin przysługuje 15-minutowa przerwa w pracy. Czas tej przerwy wlicza się do czasu pracy. Oznacza to, że jeśli czas pracy pracowników wynosi co najmniej 6 godzin na dobę, to nie mogą oni mieć przerwy krótszej niż 15 minut. Pracodawca może wydłużyć czas trwania tej przerwy, mając na względzie, że wlicza się ją do czasu pracy i wynagradza jak za czas przepracowany.
Pracownik w czasie omawianej przerwy swobodnie dysponuje swoim czasem. Może więc opuścić miejsce pracy i udać się na odpoczynek. W sytuacji gdyby pracodawca nakazał pracownikowi pozostawać w czasie przerwy w miejscu pracy lub w innym wyznaczonym przez niego miejscu albo gdyby zlecił mu wykonywanie w tym czasie innej odpowiedniej pracy, to czas takiej „przerwy” wliczałby się do czasu pracy z wszelkimi wynikającymi stąd konsekwencjami w sferze wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Dopuszczalne jest także za zgodą pracodawcy świadczenie przez pracownika w czasie przerwy pracy na rzecz innego pracodawcy. (...)
Magdalena Oleksyn
Zgodnie z art. 139 k.p. przerywany czas pracy może być wprowadzony, jeżeli spełnione zostaną następujące warunki:
1) jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przykładem takiej pracy może być praca ekspedientów w sklepach, obsługi hotelów, kucharzy i kelnerów, czy też osób sprzątających;
2) rozkład pracy ustalony jest z góry. Przepisy nie precyzują, co należy rozumieć przez pojęcie „z góry ustalony rozkład czasu pracy”. Można przyjąć, że warunek taki spełnia rozkład czasu pracy ustalony na dany okres rozliczeniowy;
3) stosowana jest tylko jedna przerwa w ciągu doby nie przekraczająca 5 godzin dziennie. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy;
4) przerwa wynagradzana jest w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia.
Wymóg zapewnienia wynagrodzenia za czas przerwy nie dotyczy pracownika zatrudnionego przez pracodawcę będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Pracownikowi takiemu wynagrodzenie może przysługiwać tylko wtedy, gdy wynika to z umowy o pracę.
1. Przerwa w pracy
Rozmiar przerwy nie może przekroczyć 5 godzin w danym dniu pracy, przy czym długość przerwy w poszczególnych dniach może być różna. Ustalając czas trwania takich przerw, pracodawca powinien mieć na względzie okoliczność, że przerywany czas pracy jest na ogół mniej dogodny dla pracownika, gdyż powoduje skrócenie czasu wolnego od pracy przeznaczanego na organizację życia osobistego i rodzinnego, a także uwzględnić prawo pracownika do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Czas trwania przerwy może być krótszy niż 5 godzin. Kodeks pracy nie określa jej dolnego wymiaru, można więc określić czas jej trwania np. na 15 minut, 1 czy 3 godziny.
Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy. Oznacza to, że przerwa ta nie powoduje obniżenia wymiaru dobowego czasu pracy ani wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Przerywanego czasu pracy nie można łączyć z równoważnym czasem pracy określonym w art. 135-137 oraz 143 i 144 k.p. oraz z czasem pracy w ruchu ciągłym lub przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.). Przy przerwie trwającej 5 godzin, maksymalny dobowy wymiar czasu pracy może wynosić 8 godzin, co wynika z prawa do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (8 + 5 + 11 = 24). Oznacza to, że przerywany czas pracy może być łączony z podstawowym i skróconym czasem pracy.
Przykład
Antonina N. jest sprzątaczką. Pracuje na „pół etatu”. Sprząta biuro przez 2 godziny rano, po czym po 5-godzinnej przerwie przychodzi ponownie sprzątać przez 2 godziny. W sumie jej dobowy wymiar czasu pracy wynosi 4 godziny.
Należy pamiętać, że wszystkim pracownikom pracującym w wymiarze dobowym co najmniej przez 6 godzin przysługuje 15-minutowa przerwa w pracy. Czas tej przerwy wlicza się do czasu pracy. Oznacza to, że jeśli czas pracy pracowników wynosi co najmniej 6 godzin na dobę, to nie mogą oni mieć przerwy krótszej niż 15 minut. Pracodawca może wydłużyć czas trwania tej przerwy, mając na względzie, że wlicza się ją do czasu pracy i wynagradza jak za czas przepracowany.
Pracownik w czasie omawianej przerwy swobodnie dysponuje swoim czasem. Może więc opuścić miejsce pracy i udać się na odpoczynek. W sytuacji gdyby pracodawca nakazał pracownikowi pozostawać w czasie przerwy w miejscu pracy lub w innym wyznaczonym przez niego miejscu albo gdyby zlecił mu wykonywanie w tym czasie innej odpowiedniej pracy, to czas takiej „przerwy” wliczałby się do czasu pracy z wszelkimi wynikającymi stąd konsekwencjami w sferze wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Dopuszczalne jest także za zgodą pracodawcy świadczenie przez pracownika w czasie przerwy pracy na rzecz innego pracodawcy. (...)
Magdalena Oleksyn