Przepisy nie mogą dyskryminować pracowników na kontraktach terminowych

Regulacje antydyskryminacyjne zakazują nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony. Dotyczy to także wliczania okresu zatrudnienia na umowę terminową do ogólnego stażu pracy uprawniającego do świadczeń pracowniczych. Odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony muszą wynikać z uzasadnionych i obiektywnych przyczyn. Reguła ta dotyczy również przepisów regulujących przekształcanie umów terminowych na umowę na czas nieokreślony.

Trybunał Sprawiedliwości UE 18 października 2012 r. (C-302/11) rozstrzygnął sprawę włoskich urzędniczek zatrudnionych najpierw na czas określony. Po przepracowaniu określonego czasu i spełnienia warunków rekrutacyjnych otrzymały od urzędu umowy na czas nieokreślony. Okazało się jednak, że nowe umowy o pracę opiewają na wynagrodzenie, którego wysokość nie uwzględnia stażu pracy na podstawie umowy na czas określony. Włoska Rada Stanu zwróciła się do Trybunału Sprawiedliwości UE z pytaniem, czy takie rozwiązanie jest zgodne z porozumieniem ramowym z 18 marca 1999 r. w sprawie pracy na czas określony.

W odpowiedzi Trybunał uznał, że nie. I przypomniał, że zgodnie z zasadą niedyskryminacji zawartą w powyższym porozumieniu ramowym, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż zatrudnieni na czas nieokreślony. Trybunał podkreślił, że zatrudnienie na kontrakt terminowy nie może być cechą różnicującą sytuację pracownika i jego uprawnienia. Odmienne traktowanie z tego powodu nie jest uzasadnione obiektywną cechą. Trybunał uznał na tle powyższego, że niezasadny jest argument, że tymczasowy charakter zatrudnienia wystarczy do różnego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i na stałe. Takie rozumowanie prowadziłoby do dyskryminacji tych, którzy na podstawie norm prawnych otrzymają umowę o pracę na czas nieokreślony.

Trybunał Sprawiedliwości przypomniał, że państwa członkowskie UE mają swobodę w organizowaniu administracji publicznej i ustalaniu warunków naboru do niej. Jednak stanowione przez nich kryteria muszą być stosowane w sposób przejrzysty i możliwy do skontrolowania. Chodzi o to by uniemożliwić w najmniejszym stopniu niekorzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony.

Polski kodeks pracy, zgodnie z art. 25(1) wlicza zatrudnienie na umowę na czas określony do ogólnego stażu pracy. Natomiast art. 11(3) k.p. stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja m.in. ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony jest niedopuszczalna. A zgodnie z art. 18(3d) osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Oznacza to, że wysokość tego odszkodowania nie jest limitowana poza określeniem jego dolnej granicy. Ponadto, może być ono dochodzone oprócz innych roszczeń pracownika wynikających z dyskryminacyjnego zachowania pracodawcy.

 Wyrok TSUE z 18 października 2012 r. (C-302/11).