Pracownik nie może się zwolnić od odpowiedzialności za własne uchybienia

Jeszcze raz okręgowy sąd pracy będzie musiał się zająć sprawą zwolnionego dyscyplinarnie nadsztygara, który fałszował rejestrację zjazdów i wjazdów pod ziemię. Sprawa trafi do sądu do ponownego rozpoznania po orzeczeniu SN, który oceniał czy aprobata przełożonego dla nagannego zachowania wyłącza możliwość rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 1 k.p.

Nadsztygar A.B. domagał się przywrócenia do pracy w kopalni po rozwiązaniu z stosunku pracy w dyscyplinarnym trybie. Podczas postępowania przed sądem I instancji ustalono, że powód należący do kadry wysokiego szczebla często wykazywał w rejestrach, że zjeżdża do pracy pod ziemią w kopalni, a faktycznie pozostawał na powierzchni. Gdy dyrektor kopalni o tym się dowiedział, zlecił analizę dokumentacji zjazdów pod ziemię powoda, jak i innych pracowników. Wyszło w niej, że takie uchybienia występowały też u innych osób, ale nie tak często jak u niego. Oprócz fałszowania rejestru zjazdów jako przyczynę zwolnienia podał również systematyczne spóźnienia pracownika. Sąd I instancji uznał te przyczyny za prawdziwe mimo, że nie było powszechnej praktyki rejestracji zjazdów na dół. Jednak wskutek apelacji sąd okręgowy rozstrzygnięcie i przywrócił powoda do pracy. Podzielił ustalenia faktyczne sądu I instancji, ale uznał, że istniało przyzwolenie na tego rodzaju zachowania ze strony pracodawcy. Wskazał, też że przede wszystkim postępował tak przełożony powoda i że wobec nikogo innego nie wyciągnięto jednak sankcji. Z tych względów uznał, że zachowania nadsztygara nie można kwalifikować jako ciężkiego naruszenia obowiązków.

Ze skargą kasacyjną wystąpiła kopalnia zarzucając sądowi naruszenie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez jego błędną wykładnię i przyjęcie, że zachowania powoda nie stanowiły ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a także art. 233 k.p.c. przez przyjęcie, że fikcyjne zjazdy pod ziemię stanowiły praktykę akceptowaną i stosowaną. Sąd Najwyższy uznał ją za uzasadnioną. Sąd zajął się dwiema przesłankami, które pozwalają zakończyć trwanie stosunku pracy – bezprawnością oraz winą. Uznał za nieuzasadnione odnoszenie reakcji przełożonego na działania pracownika do sfery bezprawności. Jego zdaniem, nie sposób przyjąć, że zachowanie przełożonego pracownika ma charakter normotwórczy, tworząc swoisty kontratyp wyłączający bezprawność. Jego uprawnienia ograniczają się bowiem do sfery kierowania procesem pracy, a zatem wydawania podległym pracownikom poleceń. Wniosek jest taki, że ocena postępowania przełożonych dokonana przez pryzmat prawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. odbywać się może jedynie przez jej uwzględnienie w płaszczyźnie możliwości przypisania pracownikowi winy w naruszeniu obowiązków. Nie można jednak przyjąć, że aprobata przełożonych określonych działań pracownika wyłącza też winę. Można bowiem wyprowadzić wiele obowiązków pracowniczych, których naruszenie jest i powinno być dla każdego tak oczywiste, że żadne działania przełożonych nie są w stanie uchylić skuteczności nałożenia na pracownika zarzutu winy. Ponadto przypisanie działaniom przełożonych roli ekskulpującej zwalniałoby pracownika z odpowiedzialności za własne działania i nie motywowało do rozsądku w ich podejmowaniu (sygn. akt I PK 39/12).