- Obecnie w Ministerstwie Rozwoju, Pracy i Technologii prowadzone są prace nad uregulowaniem najpilniejszych problemów dotyczących praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy, postulowanych przez pracowników i pracodawców. Dotyczą one chociażby pracy zdalnej. W tej sprawie miałam już spotkanie w ramach Zespołu prawa pracy, funkcjonującego przy Radzie Dialogu Społecznego, zarówno z pracodawcami, jak i związkami zawodowymi – mówi serwisowi Prawo.pl Iwona Michałek, sekretarz stanu w Ministerstwie Rozwoju, Pracy i Technologii. I dodaje: - Do końca stycznia czekamy jeszcze na ostateczne stanowiska ze strony przedstawicieli strony społecznej w kilku kwestiach. Dopiero po ich otrzymaniu opracujemy ostateczną wersję projektu nowelizacji Kodeksu pracy w tej materii.
Tymczasem już teraz eksperci i pracodawcy zastanawiają się, jak będzie wyglądał rynek pracy po pandemii.
Czytaj również: Michałek: Praca zdalna do szybkiego uregulowania, kontrola trzeźwości w pracy też potrzebna
Czy pracodawcy wymuszą pracę zdalną?
Zdaniem prof. dr hab. Arkadiusza Sobczyka z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego, radcy prawnego, partnera zarządzającego w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, warto przede wszystkim poszukać odpowiedzi na pytanie, czy istnieje ryzyko, że pracodawcy będą chcieli wymuszać pracę zdalną. - Teorią jest twierdzenie, że nie można jej wymusić. Jeżeli pracodawca powie, że nie ma biura i może zaoferować tylko pracę zdalną lub częściowo zdalną, a częściowo stacjonarną, to pracownik albo ją weźmie, albo tej pracy nie dostanie – mówi prof. Sobczyk.
- Takie sytuacje zawsze są możliwe, bowiem nie żyjemy w świecie idealnym. Niestety patologie na rynku pracy się zdarzają, jednak nie uważam, że to zjawisko osiągnie dużą skalę. Przed nami wiele niewiadomych. Nie wiemy, jak długo jeszcze potrwa pandemia, ani jak będzie wyglądała rzeczywistość postcovidowa. Ponadto nie znamy również terminu wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy dotyczącego pracy zdalnej– zauważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Przypomina, że Kodeks pracy zawiera natomiast rozwiązania antydyskryminacyjne, które też będą odnosiły się do pracy zdalnej. - Pracownicy powinni być równo traktowani także w zakresie nawiązania stosunku pracy. Zatem istnieje instrument, który ma zapobiegać tego typu sytuacjom. Trudno jednak na ten moment dokładnie oszacować skalę niebezpieczeństwa nadużywania pracy zdalnej jako karty przetargowej w procesie rekrutacji – uważa Katarzyna Siemienkiewicz.
Prof. Arkadiusz Sobczyk jest zdania, że regulując zakres dopuszczalnej pracy zdalnej, ustawodawca nie powinien ulegać emocjom społecznym. Bo dziś część osób rzeczywiście polubiła ten tryb pracy i co najmniej nie dostrzega jej licznych mankamentów społecznych. Dlatego – jak twierdzi - warto zapytać socjologów, czy nie jest tak, że praca zdalna – nawet ta niepełnowymiarowa – nadmiernie ogranicza kontakty społeczne i niszczy tkankę społeczną. Pytanie też, jak wpływa na sytuację pracowników ją wykonujących, w stosunku do tych „niezdalnych” – m.in. w kontekście rozwoju czy awansu. - Bo nagle może okazać się, że to, co na pierwszy rzut oka wydaje się atrakcyjne, w szerszym kontekście jest destrukcyjne – tłumaczy prof. Sobczyk. I dodaje: - Gdybyśmy chcieli wyciągnąć lekcję z pandemii, to trzeba bardzo mocno promować możliwość modyfikowania prawa pracy na poziomie zakładowym. Mamy bowiem ograniczone narzędzia to tego, aby we współpracy ze związkami zawodowymi wprowadzać własne i odstępujące od regulacji kodeksowych rozwiązania wewnętrzne.
- Zmuszanie do podejmowania pracy w formie pracy zdalnej, a oferta pracy jako pracy wykonywanej zdalnie to są dwie różne kwestie. Myślę, że po pandemii na rynku pracy rzeczywiście mogą być oferty pracy zdalnej, ale to nie będzie żadna nadzwyczajna sytuacja. Bo tak będzie zapewne pracować wiele firm na świecie i w Europie – mówi z kolei dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny. Jak podkreśla prof. Gładoch, dziś na mocy obowiązujących przepisów ustawy w sprawie COVID-19 praca zdalna może być polecana nie przy zawieraniu umowy o pracę, a jedynie przy wykonywaniu pracy przez osoby już zatrudnione. Jeżeli po pandemii nic się w tym zakresie nie zmieni (czyli praca zdalna nie trafi do Kodeksu pracy), to – zdaniem prof. Gładoch – pracodawcom nie pozostanie nic innego jak oferowanie telepracy przy nawiązywaniu stosunku pracy.
Czy zatem rzeczywiście po pandemii rynek pracy zdominują oferty pracy wykonywanej wyłącznie zdalnie?
![Współczesne monitorowanie pracy. Podstawy teoretyczne i metody zastosowania [PRZEDSPRZEDAŻ] ebook](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/22524/978-83-8223-346-9_,mXqL62OeqFTLkrXdmIyYmw.jpg)
Cena promocyjna: 47.2 zł
|Cena regularna: 59 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Praca zdalna, ale w formie mieszanej
- Nie prowadziliśmy badań wśród naszych członków, natomiast z rozmów z przedsiębiorcami i badań, jakie pojawiają się na rynku możemy stwierdzić, że w tych sektorach gospodarki, w których praca zdalna jest możliwa, to zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników jest duże zainteresowanie kontynuowaniem pracy zdalnej. Ponad 70 proc. ankietowanych jest za pracą zdalną, ale w systemie hybrydowym, czyli mieszanym: kilka dni w biurze, a kilka w domu. Zainteresowanie wyłącznie pracą zdalną jest znikome – mówi serwisowi Prawo.pl Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan. I dodaje: - Jesteśmy bardzo ostrożni co do przekładania doświadczeń wyniesionych z okresu epidemii COVID-19 na przyszłe funkcjonowanie pracy zdalnej. W okresie wzmożonych obostrzeń działaliśmy w specyficznych warunkach.
W opinii Roberta Lisickiego, warte odnotowania są badania prowadzone w UE. Badania Eurofound (Europejskiej Fundacji na Rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy) z lipca ub.r. wskazywały, iż prawie połowa badanych pracowników (48 proc.) przepracowała w domu przynajmniej część swojego czasu pracy w okresie pandemii COVID-19. Spośród tych osób ponad jedna trzecia stwierdziła, że pracuje wyłącznie w domu (34 proc.). Te same badania pokazują, że większości pracowników ma pozytywne doświadczenia wynikające z pracy w domu podczas kryzysu COVID-19 (70 proc. ankietowanych). W lipcowej ankiecie 78 proc. pracowników wskazało, że po okresie pandemii będzie chciało świadczyć pracę w domu, nawet okazjonalnie.
Także Tomasz Czerkies, radca prawny w firmie ADP uważa, że z uwagi na podstawowe zasady prawa pracy, w tym również aspekt społeczny (możliwość kontaktu współpracowników w miejscu pracy), trudno sobie wyobrazić, a zarazem dopuścić taką możliwość, że praca byłaby wykonywana wyłącznie w formie pracy zdalnej. Według niego, raczej będzie to formuła łączenia pracy zdalnej oraz pracy stacjonarnej (nawet incydentalnej). - Z drugiej strony istnieją przykłady takiej niemalże 100 proc. pracy zdalnej – zauważa mec. Czerkies. Jako przykład podaje pracodawcę, który nie ma siedziby na terenie Polski, zatrudniający pracownika na terenie Polski, z miejscem świadczenia pracy „w domu” czy też ustalonym jako określony obszar geograficzny – przedstawiciel tej firmy na danym terenie. - Wydaje się równocześnie, że narzucanie tylko pracy zdalnej powinno być wykluczone. Przynajmniej na aktualnym, mimo wszystko jeszcze nadal tradycyjnym rozumieniu związku pracownika z miejscem pracy – podkreśla mec. Tomasz Czerkies.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
