Przedmiotowe zwolnienie uregulowane zostało w art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. Dotyczy ono niektórych świadczeń na rzecz pracowników. Aby z niego skorzystać należy spełnić kilka warunków.
 
 
Katalog świadczeń korzystających ze zwolnienia
Zwolnienie dotyczy odszkodowań i zadośćuczynień. Przepisy jednak nie definiują tych pojęć. Zgodnie ze słownikiem języka polskiego oznaczają one:
– odszkodowanie: wynagrodzenie, zapłata za wyrządzone szkody, za poniesione przez kogoś straty, doznane krzywdy,
– zadośćuczynienie: moralne lub materialne odszkodowanie, wynagrodzenie za coś; rekompensata.
Świadczenia powyższe mogą korzystać ze zwolnienia, jeżeli wypłaca się je na rzecz pracownika (a więc podmiotem wypłacającym musi być pracodawca), mają one odpowiednią podstawę prawną oraz nie znajdują się w katalogu wyłączeń.
 
Podstawa świadczenia
Tytułowa zmiana dotyczy właśnie podstawy wypłaty świadczeń. Przed zmianą zwolnieniem objęte były odszkodowania i zadośćuczynienia wypłacane na podstawie odrębnych przepisów. Uwzględniając podmiotowy zakres zwolnienia, najczęściej były to odszkodowania wypłacane na podstawie przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p., np. odszkodowanie z tytułu dyskryminacji (art. 183d k.p.) lub mobbingu (art. 943 k.p.).
Ustawodawca postanowił odejść od sztywnej podstawy prawnej i umożliwić korzystanie ze zwolnienia także w przypadku świadczeń ustalonych w drodze dialogu społecznego oraz innych świadczeń odszkodowawczych wprowadzonych w przepisach wewnętrznych. Tym samym postawą odszkodowań i zadośćuczynień mogą być obecnie:
1) ustawy,
2) przepisy wykonawcze do ustaw (rozporządzenia),
3) układy zbiorowe (zakładowe i ponadzakładowe),
4) porozumienia zbiorowe niebędące układami,
5) regulaminy – w tym przede wszystkim regulaminy wynagradzania, regulaminy pracy,
6) statuty
- określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
 
Wyłączenia ze zwolnienia
Niektóre świadczenia nie korzystają ze zwolnienia nawet, jeśli mają charakter odszkodowania lub zadośćuczynienia oraz właściwą podstawę prawną. W przypadku takich świadczeń nawet wprowadzenie stosownego zapisu do układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, nie pozwoli na zastosowanie zwolnienia od podatku.
 
 
Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Ustawodawca postanowił w art. 49 k.p., iż w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, apracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
 
Zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników
Zwolnieniem nie są objęte odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawy te są wypłacane pracownikom z tytułu:
1) zwolnień grupowych,
2) zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w powyższych sytuacjach przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Omawianą odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
 
Skrócenie okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom
Osoby w stosunku służbowym są podatkowo zrównane z pracownikami. W efekcie, jeżeli na mocy przepisów lub regulacji wewnętrznych przewidziana by została możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia, odszkodowanie z tego tytułu nie byłoby objęte zwolnieniem.
 
 
Zakaz konkurencji
Możliwość wprowadzenia zakazu konkurencji przewidują przepisy art. 1011-1013 k.p. Zakaz ten może zostać wprowadzony na podstawie pisemnej umowy:
1) w trakcie trwania stosunku pracy,
2) po ustaniu stosunku pracy.
Jeżeli zakaz konkurencji obowiązuje w trakcie trwania stosunku pracy, pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty na rzecz pracownika dodatkowych świadczeń – przyjmuje się, że wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika rekompensuje mu także niedogodności spowodowane zakazem konkurencji.
Inaczej jest w przypadku zakazu obowiązującego po ustaniu zatrudnienia. Warunkiem jego obowiązywania jest wypłata na rzecz pracownika odszkodowania, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie to przysługuje przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji i może być wypłacane w miesięcznych ratach.
(...)
 
Ugody
Najciekawsze wyłączenie ze zwolnienia znajduje się w ostatnim punkcie komentowanego przepisu. Ustawodawca zapisał w nim, że ze zwolnienia nie korzystają odszkodowaniawynikające z zawartych umów lub ugód innych niż ugody sądowe. Zapisu tego nie można rozpatrywać w oderwaniu od wprowadzenia do wyliczenia zawartego w art. 21 ust. 1 pkt 3 u.p.d.o.f. Aby zwolnienie miało zastosowanie konieczne jest, aby wypłacana kwota miała podstawę w obowiązującym przepisie ogólno-obowiązującym lub w wewnętrznej regulacji prawa pracy. Jeżeli kwota z ugody nie miałaby takiej podstawy, nie będzie korzystała ze zwolnienia.
Istotny jest przy tym podział na ugody sądowe i pozasądowe. Ustawodawca postanowił bowiem, że ze zwolnienia korzystają odszkodowania wypłacone wyłącznie na podstawie ugody sądowej. Zapis jest jednak dość skomplikowany, gdyż ugody takie są objęte wyłączeniem z wyłączenia od zwolnienia (nie dotyczy ich wyłączenie ze zwolnienia).
W efekcie pracownicy często nie są zainteresowani zawieraniem umów (ugód) z pracodawcą, bez pójścia do sądu. Wystarczy bowiem udać się do sądu i zawrzeć ugodę przed sędzią, żeby móc skorzystać ze zwolnienia.
 
Chcesz wiedzieć więcej? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych