Inspekcja bada sprawę zwolnionych pracownic kurii

Państwowa Inspekcja Pracy bada sprawę pracownic kurii, które miały być zwolnione za to, że nie tworzą "katolickich rodzin". Zdaniem ekspertów w pierwszej kolejności powinna zbadać, czy kobiety zamiast na umowach cywilnoprawnych nie powinny pracować na umowach o pracę. I mówią o pewnych wyjątkach dla związków wyznaniowych m.in. w kontekście dyskryminacji w zatrudnieniu.

Sprawa dotyczy m.in. kierującej pracami biura prasowego Archidiecezji Krakowskiej Joanny Adamik. W pożegnalnym mailu do mediów napisała, że dzień wcześniej pracownice biura otrzymały od ekonoma diecezji informację, że decyzją księdza arcybiskupa Marka Jędraszewskiego, metropolity krakowskiego, z dniem 1 października cały pięcioosobowy zespół biura prasowego "zakończył pracę".

Krakowska kuria poinformowała jednak, że zdecydowano o zakończeniu współpracy jedynie z koordynatorką biura - Joanną Adamik i jej dwiema najbliższymi współpracowniczkami, które są niezamężne. - Dwie pozostałe osoby, które w życiu prywatnym jako matki tworzą wraz ze swymi mężami katolickie rodziny, nadal pozostają pracownikami Biura Prasowego Archidiecezji Krakowskiej – podkreślono w oświadczeniu kurii.

Czytaj też: RPO interweniuje ws. zwolnionej funkcjonariuszki ABW >>>

PIP wszczyna postępowanie

- Wszczęto kontrolę w sprawie pracownic kurii. Jej wyniki poznamy za kilka tygodni - poinformowała Prawo.pl Anna Majerek z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Krakowie.

W sprawę zaangażował się też rzecznik praw obywatelskich Adam Bodnar. Wystąpił on do PIP o informacje o wynikach postępowania prowadzonego przez Inspektorat, dotyczącego podstawy prawnej wykonywania pracy przez zwolnione osoby i legalności ich zatrudnienia. Osobne pismo skierował do kanclerza Archidiecezji Krakowskiej ks. Tomasza Szopy. Poprosił w nim o dobrowolne wyjaśnienia, bo - jak wyjaśnił - mandat RPO nie pozwala na badanie stosunków między podmiotami prywatnymi. Przypomniał, że jako RPO odpowiada w Polsce za realizację zasady równego traktowania, a sprawa zwolnionych kobiet "zdaje się dotykać tych kwestii niezwykle istotnych z punktu widzenia praw człowieka".

Czytaj w LEX: Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy >

Na podstawie jakiej umowy powinny pracować zwolnione kobiety?

Tomasz Klemt, radca prawny z Kancelarii Klemt zwraca uwagę, że w pierwszej kolejności inspektorzy powinni sprawdzić, czy między pracownicami a kurią powinien zaistnieć stosunek pracy. Wówczas łatwiej można byłoby rozważać sprawę na gruncie dyskryminacji. - Zaznaczyć należy, że wskazana zasada dotyczy stosunku pracy, a nie umów cywilnoprawnych. Gdyby jednak przyjąć, że zachodzą przesłanki do uznania umowy za stosunek pracy (wykonywanie pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wskazanym), to można zastanowić się nad zastosowaniem zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu - wyjaśnia.

Z kolei Magdalena Sudoł, adwokat, szef praktyki prawa pracy w Kancelarii CZUBLUN TRĘBICKI uważa, że osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych np. zleceń, umów o dzieło czy świadczenie usług, również podlegają ochronie przed dyskryminacyjnymi działaniami zleceniodawców, w szczególności na podstawie międzynarodowych aktów ratyfikowanych przez Polskę.

- Ponadto, ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania określa obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania, a w zakresie nieuregulowanym w Kodeksie pracy potwierdza obowiązek stosowania zasady równego traktowania również w stosunku do zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych czy samozatrudnienia (art. 8 ust. 1 pkt 2) - wskazuje.

Czytaj w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >

Kościoły i związki wyznaniowe na specjalnych zasadach

Radca Klemt zwraca uwagę, że przepisy pozwalają zrelatywizować obowiązywanie zakazu dyskryminacji ze względów religijnych lub ideologicznych. - Przejawem tej możliwości jest treść art. 183b paragraf 4 kodeksu pracy, który dopuszcza wyjątek dla kościołów i związków wyznaniowych - wskazuje.

- Mogą one ograniczać dostęp do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. Dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła - dodaje.

Czytaj w LEX: Różnicowanie sytuacji pracowników w zatrudnieniu - dopuszczalność >

Magdalena Sudoł podkreśla, że takie wymogi dotyczyć mogą przykładowo osób zatrudnionych na stanowisku katechetów, ale nie tylko. - Wymogi w tym zakresie stawiane mogą być nie tylko osobom bezpośrednio realizującym działalność religijną np. księżom, zakonnikom, popom, rabinom, ale również pozostałym pracownikom, np. zatrudnionym w obsłudze administracyjnej - zaznacza.

Tomasz Klemt podkreśla jednak, że jak każdy wyjątek od zasady, tak i ten należy interpretować wąsko i restrykcyjnie. - Wyjątek odnosi się wiec jedynie do „zawodowego” charakteru działań kościołów i związków wyznaniowych, będących pracodawcami. Ponadto wykazanie odpowiedniego światopoglądu musi być wymaganiem zawodowym rzeczywistym i decydującym. Tak może być w przypadku nauczyciela religii. Wątpliwym jest wystąpienie takiej możliwości w przypadku pracowników administracyjnych - uważa.  

Czytaj w LEX: Zmiany dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu oraz mobbingu - 2019 >

Z kolei Magdalena Sudoł przypomniała orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 2010 roku, który wypowiedział się w sprawie kościelnego organisty zwolnionego z uwagi na zdradę małżeńską i poczęcie dziecka poza małżeństwem. Trybunał w orzeczeniu wskazał m.in., że klauzule umów o pracę wymagające od pracownika przestrzegania obowiązku lojalności wobec pracodawcy, ograniczające w pewnym stopniu jego prawo do poszanowania życia prywatnego są dopuszczalne, pod warunkiem, że zostały dobrowolnie przyjęte przez pracownika.

Trybunał przyjął jednak jednocześnie, że do oceny, czy dane działanie pracodawcy (np. rozwiązanie umowy o pracę) jest uzasadnione (mieści się w zakresie kontratypu), konieczne jest porównanie interesów pracodawcy (kościoła, związku wyznaniowego lub organizacji) z "interesami" pracownika (np. prawem do ochrony życia prywatnego).

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.