Z trzeciego sondażu Business Centre Club i 4 Business & People, przeprowadzonego na przełomie czerwca i lipca 2020 roku, do udziału w którym zaproszonych zostało 1800 przedsiębiorstw, wynika, że w wielu firmach pandemia stała się swoistym sprawdzianem kompetencji menedżerskich, które zakończyły się rozstaniem. - Przestawienie się na zarządzanie zdalne, zarządzanie kryzysowe i zmianę, reagowanie na potrzeby emocjonalne pracowników to kompetencje, których brak decydował będzie najczęściej o przyszłości menedżerów. Firmy pożegnają również osoby, które nie potwierdziły swojego zaangażowania i efektywności w czasie pandemii. Ujawnieniu niedostatków w pracy sprzyjało zadaniowe podejście do pracy i konieczność mobilizacji w trudnych momentach. Jednocześnie nie planuje się zwolnień z powodów ekonomicznych – twierdzą autorzy badania.
Czytaj w LEX: Nowe uprawnienia pracodawców w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii >
Nowe kompetencje: w cenie charakter i otwartość na nowe
Epidemia ujawniła też braki w kompetencjach pracowników. Głównie to nieumiejętność adaptacji do zmian (wskazywało na nią 34 proc. respondentów), brak odwagi w działaniu w nowej sytuacji (28 proc. ankietowa nich uznał, że w ich organizacji brakuje pracowników z taką umiejętnością), innowacyjności i kreatywności (34 proc.), proaktywności (25 proc.), siły i odporności psychicznej (28 proc.) oraz samoorganizacji pracy (26 proc.).
Pracodawcy wskazywali też na brak kompetencji do zdalnego zarządzania zespołem (16 proc.), szybkiego uczenia się (14 proc.), a nawet umiejętności informatycznych (13 proc.).
Czytaj w LEX: Odpowiedzialność pracowników i współpracowników za nieprzestrzeganie procedur związanych z ograniczeniami epidemicznymi >
Według autorów badania, w nowej sytuacji nie tyle ważne są umiejętności, które łatwo nabyć, co postawy, charakter i dobre nawyki samoorganizacji. - To mocna zmiana wśród liderów, którzy doceniali częściej kompetencje związane z techniczną stroną zadania – czytamy w badaniu „Walka o biznes trwa. Skutki COVID-19 i rządowych decyzji dla firm”. Jego autorzy podkreślają, że równocześnie, najbardziej cenione są postawy otwartości, adaptacji, kreatywności, podczas gdy dotychczas ceniono rzetelność w wywiązywaniu się ze standardowych zadań. Według BCC, nastawienie na nowe kompetencje potwierdza też wysoka aktywność szkoleniowa w firmach, w okresie zamknięcia.
Czytaj w LEX: Pomoc udzielana z FGŚP przedsiębiorcom w związku z epidemią >
Dokształcanie ważne nie tylko w epidemii
Z ankiety BCC wynika ponadto, że 33 proc. badanych przedsiębiorstw deklaruje, że doszkala pracowników z brakujących kompetencji. Rekrutacje zaś są konsekwencją poszukiwania nowych kompetencji (21 proc.), rozwoju firm (18 proc.) oraz zmian personalnych na stanowiskach menedżerskich (12 proc.).
Czytaj w LEX: Praca zdalna - co zmieniła tarcza antykryzysowa 4.0 >
- Jestem zdziwiona, że tylko 33 proc. ankietowanych firm doszkala pracowników. To niewiele, zwłaszcza jeśli popatrzymy na gotowość i chęć podnoszenia kwalifikacji po stronie pracowników. Z najnowszych badań wynika, że aż 58 proc. osób aktywnie zatrudnionych nie podnosi swoich kwalifikacji. Dosłownie nie robią nic - nie czytają nawet ogólnodostępnych portali internetowych, aby być na bieżąco w sprawach zawodowych. Jeśli więc zestawimy ze sobą obie te liczby: pracodawców, którzy doszkalają pracowników oraz pracowników, którzy nie podnoszą własnych kwalifikacji, to pokazuje nam jak duża jest liczba osób, które nie rozwijają się na gruncie zawodowym i nie czują się nawet odpowiedzialne za samodzielne podnoszenie własnych kompetencji – mówi Monika Smulewicz, dyrektor zarządzający, partner w firmie Grant Thornton.
Zobacz procedurę w LEX: Ryczałt za sprzęt używany do pracy zdalnej w dobie pandemii koronawirusa >
Jak podkreśla, żyjemy w zmieniającej się rzeczywistości, a zmiany legislacyjne to wyzwanie dla zespołów finansowo-księgowych i kadrowo-płacowych, które w przedsiębiorstwach zyskały na znaczeniu w trakcie epidemii koronawirusa. A wszystko za sprawą otoczenia, czyli ciągłych zmian legislacyjnych (tzw. tarcz antykryzysowych).
Niepotrzebne albo mało znaczące okazały się natomiast recepcjonistki i sekretarki oraz stanowiska tzw. miękkiego HR, czyli osoby zajmujące się organizacją tradycyjnych szkoleń oraz dotychczasowych, atrakcyjnych benefitów, które w okresie pandemii zupełnie straciły na znaczeniu.
Zobacz procedurę w LEX: Zasady wykonywania pracy zdalnej w okresie stanu epidemii >
- Kryzys pokazał, że firmy potrzebują nowych kompetencji, bo pojawiły się nowe wyzwania. Wiele firm może też zdecydować się na łączone stanowiska – uważa Monika Smulewicz. I dodaje: Szkolenia to inwestycja. Dziś szkolą się więc wszyscy: i duże firmy, i małe. Pierwsze stawiają na uporządkowanie procedur, nowe wyzwania i otwartość na nowe projekty. Drugie – szukają doraźnej pomocy, najpierw przy składaniu wniosków o dofinansowanie a teraz przy rozliczaniu dofinansowania.
Sprawdź również książkę: HR na zakręcie. Zarządzanie przez pomiar czy aktywacja kreatywności? >>
Nowa rzeczywistość, nowe narzędzia
To, że rzeczywistość naprawdę się zmienia potwierdza również Małgorzata Fiedorczuk, starszy menedżer w PwC Polska. Jak mówi, epidemia koronawirusa i przejście na pracę zdalną spowodowało turbulencje w znanych dotychczas i stosowanych narzędziach HR obejmujących m.in. zarządzanie, motywowanie, komunikację, integrację i budowanie wspólnoty. – Zniknęły rozmowy przy kawie, szkolenia, niekiedy premie i benefity, a nawet niektóre wartości niematerialne, jak duch zespołu, integracja. Niewiele firm było w stanie zastąpić te narzędzia czymś nowym. Z jednej więc strony mamy oczekiwania firm, że pracownicy sami się zmotywują do pracy, z drugiej – pracowników, którzy muszą odkryć w sobie nowe umiejętności i przede wszystkim muszą przestawić się z obecności w biurze na pracę zadaniową – podkreśla Małgorzata Fiedorczuk. I dodaje: - Kiedyś w biurze wspólne wyjście na obiad było spontaniczne, dziś pójście na obiad online należy umówić. Choć są i takie firmy, które organizują codzienne, 15-minutowe nieformalne spotkania – taką poranną kawę. Tyle, że na nią trzeba się aktywnie i świadomie umówić i wdzwonić.
Czytaj w LEX: Aktualizacja oceny ryzyka zawodowego w związku z koronawirusem >
Zdaniem Fiedroczuk, nowa rzeczywistość wymaga dostosowania się obu stron: pracodawcy i pracowników. – Zwłaszcza, że nieliczne firmy myślą o powrocie do biur na pięć dni w tygodniu. Częściej zamierzają wdrażać system mieszany bazujący na połączeniu pracy zdalnej i pracy w biurze – zaznacza Małgorzata Fiedorczuk.
Czytaj w LEX: Delegowanie pracowników w UE - zmiana zasad od 30 lipca 2020 r. >
Praca zdalna wymaga zmian organizacyjnych
W badaniu BCC firmy oceniając z perspektywy ostatnich miesięcy swoje doświadczenia pracą zdalną i wyniki te - jak twierdzą autorzy badania - mogą nieco zaskakiwać. Okazuje się, że 42 proc. ankietowanych przedsiębiorców uznało, że praca zdalna zmniejszyła satysfakcję z pracy (12 proc. - że zwiększyła, a 42 proc. pozostała obojętna), a aż 49 proc. respondentów uważa, że praca zdalna dezintegruje organizację (30 proc. - że pozostaje bez wpływu na organizację). Ponadto 44 proc. firm stwierdziło, że praca zdalna pozwala na porównywalną jakość pracy, a 49 proc. - że pozostaje bez wpływu na rozliczenie pracy.
Czytaj w LEX: Organizacja pracy zdalnej w kontekście technicznego bezpieczeństwa pracy >
- Ciekawe, że po entuzjazmie związanym z pracą zdalną prawie nie pozostał ślad. Nieprzygotowanie do takiej pracy, brak przygotowania lokmalowego, technicznego a przede wszystkim umiejętności samoorganizacji i planowania pracy własnej zebrały żniwo - konstatują autorzy sondaży. Równocześnie, jak zauważają, chyba już niewielu przedsiębiorców przewiduje 100-procentowy powrót do siedzib.
Sprawdź również książkę: HR na zakręcie. Zarządzanie przez pomiar czy aktywacja kreatywności? >>
- Jednym z ciekawszych aspektów kryzysu spowodowanego Covid-19 jest tendencja, by nie zwalniać pracowników nawet kosztem obniżki wynagrodzeń czy zmniejszenia wielkości etatów i za to należą się pochwały dla takich pracodawców. Równie interesujące jest przekonanie przedsiębiorców o znaczącym braku ważnych kompetencji u pracowników. Tyle tylko, że pożądane przez pracodawców umiejętności takie jak adaptacja do zmian, odwaga w działaniu w nowej sytuacji, innowacyjność i kreatywność, proaktywność, siła i odporność psychiczna czy samoorganizacja pracy, to cechy pracowników, które poszukiwane są na rynku już od wielu, wielu lat. Na pewno są one szczególnie przydatne w dzisiejszych, trudnych czasach, ale ich posiadanie w cudowny sposób, nie poprawi sytuacji firm. Mam wrażenie, że jest to życzeniowe myślenie pracodawców. Rosną ich deklarowane oczekiwania wobec pracowników, choć mało kto jest obecnie w stanie zwiększyć wydatki na dokształcanie pracowników, bo sytuacja finansowa firm jest trudna – mówi serwisowi Prawo.pl Kazimierz Sedlak, dyrektor w Sedlak & Sedlak. I dodaje: - Praca zdalna w dobie koronawirusa to kolejna ciekawa zmiana na rynku. Rozumiem niezadowolenie pracodawców, bo większość z nich nie była przygotowana do tak gwałtownej zmiany procesów pracy i warunków jej wykonywania. Pamiętajmy, że celem pracy jest przynoszenie zysku, a w przypadku pracy zdalnej nie zawsze możliwa jest rzetelna ocena wydajności pracy. Ponadto pracodawcom trudno odpowiedzieć sobie na pytanie, czy ich obroty spadają dlatego, że jest epidemia, czy dlatego, że „zdalni” pracownicy pracują mniej wydajnie.
Czytaj w LEX: Wsparcie z FGŚP w przypadku nieobjęcia przestojem, przestojem ekonomicznym lub obniżeniem wymiaru czasu pracy >
Zdaniem Kazimierza Sedlaka, praca zdalna jest do zorganizowania, choć wymaga to wielu zmian organizacyjnych i przygotowania specjalistycznych narzędzi do zarządzania procesami pracy. Ponadto praca zdalna, jak każda inna praca, wymaga nadzoru, kontroli i rozliczenia jej efektów. – Z przejściem na pracę zdalną na pewno lepiej poradziły sobie firmy międzynarodowe, które swoje centrale mają za granicą, np. w Stanach Zjednoczonych, i które już wcześniej posiadały procesy i procedury dostosowane do takiego wykonywania pracy. Polskie firmy musiały się na nią przestawić bez żadnego przygotowania – zauważa Kazimierz Sedlak.
Czytaj w LEX: Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych w okresie COVID-19 >
Czytaj również: Praca zdalna już bardziej na odległość niż przez internet>>
Cena promocyjna: 47.2 zł
|Cena regularna: 59 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
