Jakie przepisy mają zastosowanie do pracownika zatrudnionego w formie telepracy, świadczącego usługi za granicą?

Pracownik zatrudniony w formie telepracy może świadczyć swoje usługi w dowolnym miejscu, także za granicą i to nie tylko na terytorium UE, wyjaśnia Paweł Ziółkowski, ekspertSerwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych: 

Pracownik planuje przenieść się na okres roku do Francji. Chciałby w tym okresie zawrzeć porozumienie zmieniające umowę o pracę i pracować w formie telepracy. Pracownik będzie pracował ze swojego domu we Francji.

Czy telepraca świadczona z innego kraju UE jest dopuszczalna?

Jakie warunki musi spełnić pracodawca?

Czy pracodawca powinien stosować prawo francuskie, dotyczące np. dni wolnych od pracy, urlopu?

Czy pracodawca ma obowiązek odprowadzania składek ZUS i PIT w Polsce, czy powinien uwzględnić lokalne przepisy we Francji?

Czy zmiana miejsca świadczenia pracy na okres roku nie będzie potraktowana jako oddelegowanie?

Odpowiedź: pracownik zatrudniony w formie telepracy może świadczyć swoje usługi w dowolnym miejscu, także za granicą i to nie tylko na terytorium UE.

Polecamy: Regularne wykonywanie pracy poza firmą można uznawać za telepracę

Uzasadnienie: w myśl art. 67⁵ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p. – praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). Telepracownikiem jest zaś pracownik, który wykonuje pracę w powyższych warunkach określonych i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Przepisy nie ograniczają przy tym możliwości świadczenia telepracy wyłącznie do terytorium Polski i Polaków. W pełni dopuszczalne jest zatem wykonywanie pracy przez telepracownika także poza granicami kraju.

W myśl art. 67⁷ k.p. uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić:

1) przy zawieraniu [umowy]o pracę albo

2) w trakcie zatrudnienia.

Z kolei w art. 67¹¹ k.p. ustawodawca zapisał, że pracodawca jest obowiązany:

1) dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,

2) ubezpieczyć sprzęt,

3) pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

4) zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu,

- chyba, że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie. Jeżeli pracownik nie dostanie sprzętu od pracodawcy, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie albo w umowie o pracę. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe. W myśl art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) - dalej r.p.w.z.u., indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony, przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe.

W zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy.

W efekcie uznać należy, że strony mogą wybrać prawo stosowane do umowy, a jeżeli tego nie zrobią – zastosowanie będą miały regulacje polskie. Skoro jednak pracownik będzie świadczył pracę we Francji, powinien mieć zapewnione co najmniej minimalne standardy prawa francuskiego, co dotyczy między innymi wysokości wynagrodzenia.

Jeżeli pracownik będzie mieszkał we Francji, podatek dochodowy powinien być tam odprowadzany (samodzielnie przez pracownika). W zakresie składek ZUS będzie możliwość zachowania ich w Polsce, pod warunkiem, że uzyska się A1 – zob. art. 11 i nast. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego - dalej r.k.s.z.s.

Powyższe rozważania dotyczą sytuacji, gdy pracownik wyjeżdża do Francji oficjalnie. Tymczasem w przypadku telepracy zazwyczaj nikt nie kontroluje, gdzie praca jest wykonywana. W takim przypadku pracownik może wyjechać za granicę nie informując o tym pracodawcy, a tym samym pracodawca będzie zobowiązany rozliczać go tak, jakby nie opuścił kraju.

Uwagi:

W przypadku zatrudnienia poza UE (także w ramach telepracy) co do zasady składki należy płacić w kraju zatrudnienia według obowiązujących tam zasad – zob. np. art. 6 umowy podpisanej w Warszawie dnia 2 kwietnia 2008 r. o zabezpieczeniu społecznym między Rzecząpospolitą Polską a Stanami Zjednoczonymi Ameryki.