Jaka jest konsekwencja zawarcia umowy o pracę na czas określony przekraczający 24 miesiące? Czy pracodawca ma obowiązek przedłużyć umowy o pracę zawarte po 22 sierpnia?
Zgodnie z art. 13 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) - dalej u.ł.s.k. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy na czas określony.
Zgodnie z art. 35 ust. 1 u.ł.s.k. do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie stosuje się przepisów art. 251 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. Zgodnie natomiast z art. 35 ust. 2 u.ł.s.k. do umów, o których mowa w ust. 1 stosuje się przepisy art. 13.
Należy uznać, że zastrzeżenie (po wejściu w życie u.ł.s.k.) w umowie na czas określony terminu końcowego przekraczającego 24 miesiące okresu zatrudnienia bądź łącznego okresu zatrudnienia jest sprzeczne z prawem. Zdaniem K.W. Barana należy w takim przypadku zastosować postanowienia art. 94 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) - dalej k.c. w związku z art. 116 § 2 k.c. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu, jeżeli skutki prawne czynności prawnej mają ustać w oznaczonym terminie, stosuje się odpowiednio przepisy o warunku rozwiązującym (art. 116 § 2 k.c.). Warunek niemożliwy, jak również warunek przeciwny ustawie lub zasadom współżycia społecznego uważa się za niezastrzeżony, gdy jest rozwiązujący (art. 94 k.c.). Umowa o pracę na czas określony ma niewątpliwie przymiot czynności prawnej, której skutki mają ustać w oznaczonym terminie. W efekcie termin określony w umowie przekraczający 24-miesięczny maksymalny okres bądź łączny maksymalny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony należy uznać za niezastrzeżony. Uprawnia to do przyjęcia, że umowa zawarta pod rządami ustawy antykryzysowej na czas przekraczający 24 miesiące jest umową na czas nieokreślony. Analogicznie należy kwalifikować "kolejną" umowę na czas określony, która przekracza łączny okres zatrudnienia przewidziany w art. 13 u.ł.s.k. (K.W. Baran, Ogólna charakterystyka ustawodawstwa antykryzysowego na tle funkcji prawa pracy, PIZS 2009, nr 9, poz. 20).
Ustawa ma ograniczony czas obowiązywania - obowiązuje do 31 grudnia 2011 r. W związku z tym, przy zawieraniu długich umów na czas określony może się zdarzyć, że termin końcowy umowy o pracę na czas określony zawartej przed wejściem w życie ustawy przypadać będzie już po zakończeniu jej obowiązywania. W takiej sytuacji zastosowanie znajdzie art. 35 ust. 3 u.ł.s.k., zgodnie z którym, jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy przypada po dniu 31 grudnia 2011 r. umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta.
Ewentualna zmiana terminu końcowego umowy lub rodzaju umowy jest dopuszczalna tylko w drodze porozumienia zmieniającego. Termin końcowy umowy ani jej rodzaj nie mieszczą się w zakresie pojęcia "wynikające w umowy warunki pracy i płacy" w rozumieniu art. 42 k.p. Ich zmiana nie jest zatem dopuszczalna w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Nie jest jednak wykluczone, że w sytuacji opisanej w pytaniu, zakwestionowana zostanie prawidłowość takiej czynności jako mającej na celu obejście ustawy.
Monika Latos-Miłkowska - specjalista z zakresu prawa pracy
Zgodnie z art. 13 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) - dalej u.ł.s.k. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy na czas określony.
Zgodnie z art. 35 ust. 1 u.ł.s.k. do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie stosuje się przepisów art. 251 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. Zgodnie natomiast z art. 35 ust. 2 u.ł.s.k. do umów, o których mowa w ust. 1 stosuje się przepisy art. 13.
Należy uznać, że zastrzeżenie (po wejściu w życie u.ł.s.k.) w umowie na czas określony terminu końcowego przekraczającego 24 miesiące okresu zatrudnienia bądź łącznego okresu zatrudnienia jest sprzeczne z prawem. Zdaniem K.W. Barana należy w takim przypadku zastosować postanowienia art. 94 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) - dalej k.c. w związku z art. 116 § 2 k.c. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu, jeżeli skutki prawne czynności prawnej mają ustać w oznaczonym terminie, stosuje się odpowiednio przepisy o warunku rozwiązującym (art. 116 § 2 k.c.). Warunek niemożliwy, jak również warunek przeciwny ustawie lub zasadom współżycia społecznego uważa się za niezastrzeżony, gdy jest rozwiązujący (art. 94 k.c.). Umowa o pracę na czas określony ma niewątpliwie przymiot czynności prawnej, której skutki mają ustać w oznaczonym terminie. W efekcie termin określony w umowie przekraczający 24-miesięczny maksymalny okres bądź łączny maksymalny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony należy uznać za niezastrzeżony. Uprawnia to do przyjęcia, że umowa zawarta pod rządami ustawy antykryzysowej na czas przekraczający 24 miesiące jest umową na czas nieokreślony. Analogicznie należy kwalifikować "kolejną" umowę na czas określony, która przekracza łączny okres zatrudnienia przewidziany w art. 13 u.ł.s.k. (K.W. Baran, Ogólna charakterystyka ustawodawstwa antykryzysowego na tle funkcji prawa pracy, PIZS 2009, nr 9, poz. 20).
Ustawa ma ograniczony czas obowiązywania - obowiązuje do 31 grudnia 2011 r. W związku z tym, przy zawieraniu długich umów na czas określony może się zdarzyć, że termin końcowy umowy o pracę na czas określony zawartej przed wejściem w życie ustawy przypadać będzie już po zakończeniu jej obowiązywania. W takiej sytuacji zastosowanie znajdzie art. 35 ust. 3 u.ł.s.k., zgodnie z którym, jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy przypada po dniu 31 grudnia 2011 r. umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta.
Ewentualna zmiana terminu końcowego umowy lub rodzaju umowy jest dopuszczalna tylko w drodze porozumienia zmieniającego. Termin końcowy umowy ani jej rodzaj nie mieszczą się w zakresie pojęcia "wynikające w umowy warunki pracy i płacy" w rozumieniu art. 42 k.p. Ich zmiana nie jest zatem dopuszczalna w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Nie jest jednak wykluczone, że w sytuacji opisanej w pytaniu, zakwestionowana zostanie prawidłowość takiej czynności jako mającej na celu obejście ustawy.
Monika Latos-Miłkowska - specjalista z zakresu prawa pracy