Ale wyzwanie jest jedno – jest to także grupa najbardziej chętna, by odejść (w odróżnieniu od tych najsłabszych, którzy… chętnie zostaną). Jak więc w TRZECH KROKACH zbudować dobry system zarządzania talentami i wysłać tym najlepszym jasny sygnał – zostań u nas i rozwijaj się u nas? Zanim jednak przejdziemy przez te trzy kroki, odpowiedzmy sobie na jedno pytanie - Czym tak naprawdę jest TALENT?
Talenty, czyli co? Talent osobisty.
Są dwa rozumienia talentów: talent osobisty oraz talent jako wybitna osoba. Talent osobisty to cecha, czyli naturalny sposób działania, myślenia, który ma pozytywne zastosowanie. Jeśli tę cechę będziemy systematycznie rozwijać, stanie się naszą wybitną silną stroną, czyli osobistym potencjałem do wykonywania konkretnych działań na niezwykłym poziomie. To rozumienie TALENTU rozwija na świecie psychologia pozytywna, czyli dziedzina nauki która analizuje, co mamy w sobie najlepszego. Pracownik, który każdego dnia w pracy robi to, co potrafi robić najlepiej, jest w ciągłym stanie „uskrzydlenia”. Praca go nie nudzi, a wręcz przeciwnie, angażuje. Nawet jeśli dla kogoś innego to zajęcie jest żmudne i nudne albo przerażająco trudne – dla niego nie jest! Najprościej wyjaśnić to przez wyobrażenie sobie osoby praworęcznej, którą ktoś (szef?) w pracy zmusza, by każdego dnia pisał lewą ręką. Owszem, przyzwyczai się, nawet może jakoś się nauczy pisać nienaturalną mu ręką. Tylko PO CO? Nie lepiej przełożyć mu ołówek do prawej ręki?
[-DOKUMENT_HTML-]
Takie rozumienie TALENTÓW jest najbardziej pozytywną informacją świata: KAŻDY jest utalentowany i KAŻDY MOŻE BYĆ HI-POs.
Jesteś zdolny do wszystkiego! Czyli talent organizacyjny – wysoki potencjał (HI-POs).
Talent organizacyjny to pracownik, który dzięki połączeniu swojego doświadczenia, kompetencji i cech może mieć największy pozytywny wpływ na to, jak twoja organizacja będzie wyglądać (i czy będzie istnieć) za 3 lata. Zadbajmy o nich w trzech krokach:
PO PIERWSZE – WYŁONIĆ
W rozumieniu talentu jako silnej strony do analizy tych unikalnych wyróżniających cech można zastosować testy. Do najpopularniejszych należy StrengthsFinder Instytutu Gallupa oraz nasz rodzimy TalentReflect, który dodatkowo łączy ocenę 180 stopni i koncepcję okna Johari. Samoświadomość można dalej rozwijać poprzez coaching w oparciu o wyniki testu albo liczyć na szczęście i szefa, który zna i rozumie to podejście. Jeśli w swojej firmie nie masz czasu czekać na cud, warto zaplanować rozwój managerów w obszarze analizy potencjału swoich pracowników.
W rozumieniu talentu organizacyjnego HI-POs analizuje się kombinacje czynników:
- wskazanie przez przełożonego
- odpowiedni staż pracy
- wyniki oceny w modelu kompetencji firmowych (analizowane poprzez sesje Development Center), wyniki rozmów rozwojowych, wynik symulacji biznesowych czy gier kompetencyjnych
- wysoki poziom aspiracji oraz gotowości na wyzwania, jakie czekają wraz z nową rolą
- aktualnie osiągane rezultaty
- zaangażowanie
[-OFERTA_HTML-]
Jak dobrze połączyć i nadać odpowiednią wagę tym czynnikom? Wyobraź sobie (lub przeanalizuj strategię firmy), jak będzie ona wyglądać za 3 lata? Jakimi kanałami będzie docierać z wartością do Klienta? Jak szybka będzie? Pomyśl i przeanalizuj kompetencje, które są ważne nie tyle na dziś, ale na przyszłość.
PO DRUGIE – ROZWIJAĆ
Rozwijać, czyli szkolić? Tak, i nie tylko. Nowoczesne programy talentowe zawierają kombinację działań:
- szkolenia rozwijające te kompetencje, które będą od uczestnika programu oczekiwane, gdy już zostanie np. głównym specjalistą czy dyrektorem regionu.
- grywalizacyjne platformy rozwojowe, które łączą świat off-line z ciągłą edukacją on-line na platformach www i mobilnych. Tym, czego NA PEWNO potrzebuje każdy talent organizacyjny jest NAWYK CIĄGŁEGO DOSKONALENIA.
- coachingi z konsultantem zewnętrznym – to taki moment w życiu każdego pracownika, że proces coachingu jest najbardziej potrzebny oraz najefektywniejszy
- mentoring
- projekty wewnętrzne, które rozwiązują realny problem w firmie, a ich zrealizowanie jest jednym z elementów zaliczenia całego programu rozwojowego.
PO TRZECIE – UTRZYMAĆ
Utrzymać czyli awansować? Tak. I nie tylko. Sam awans pionowy (cel – prezes spółki giełdowej) to jedno z kilku modeli rozwoju zawodowego. Równolegle pomyśl, jak zapewnić talentom organizacyjnym możliwość rozwoju:
- specjalistyczną (dedykowaną dla osób, które chcą być najlepsi w jednej konkretnej dziedzinie, a ich docelowa nazwa stanowiska to Główny Specjalista od…),
- przedsiębiorczą (dedykowana dla kandydatów do własnych startupów, więc zamiast czekać, aż odejdzie, stwórz mu taką możliwość wewnątrz organizacji)
- różnorodną (dedykowaną dla osób, które inspirują się wieloma dziedzinami, są centrum know-how różnorodnej wiedzy, więc zarządzanie wielopoziomową strukturą jako wiceprezes to nie jest ich życiowy cel)
Nagradzać? Tak. I nie tylko. Bo jeśli będę otrzymywać co kwartał podwyżkę za pisanie lewą ręką, to może i dłużej to zniosę, ale nigdy tego nie polubię i nie stanie się to moją naturalną cechą.
Podsumowanie
W bitwie o wyłonienie, rozwój i utrzymanie talentów organizacyjnych wygrają firmy, które zrozumieją, czym są talenty indywidualne (silne strony). Jednocześnie będą to te organizacje, które zapewnią spójną i przejrzystą formę rozwoju, niekoniecznie w górę.
Autor: Krzysztof Filarski, Partner zarządzający, szef Biura Nowych Mediów Westhill Consulting i GAMEHILL. Storyteller (autor książki STORYTELLING INSPIRACYJNY) oraz twórca i PM projektów grywalizacyjnych.