Permanentne zmiany, ambitne cele, kilka pokoleń w jednej organizacji, różnorodność potrzeb zarówno po stronie pracowników, jak i samych organizacji. Brzmi znajomo?

Nie ma gotowej recepty na to, jak pogodzić potrzeby pracowników z celami firmy w dobie permanentnych zmian, ponieważ każda organizacja jest jedynym w swoim rodzaju systemem, który rządzi się swoimi prawami. Jest za to kilka obszarów, którym warto się przyjrzeć i odpowiedzieć sobie na pytanie, co można ulepszyć bądź zmienić, myśląc o rozwoju potencjału ludzi w swojej organizacji.

Obszarem, który był w tym roku bardzo mocno wyeksponowany, jeżeli chodzi o potrzeby organizacji, jest rozwój przywództwa, przy czym nie chodzi tu tylko i wyłącznie o rozwój liderów, lecz również o rozwój przywództwa zespołowego w organizacji, zakładającego zwiększenie współodpowiedzialności i zaangażowania członków zespołów.

Zobacz: Kultura organizacyjna a dobre przywództwo

Z badań Instytutu Gallupa przeprowadzonych w latach 2011–2012 wynika, że w Polsce zaledwie 17 proc. badanych osób było aktywnie zaangażowanych w swoją pracę, aż 68 proc. badanych było niezaangażowanych, a 15 proc. było aktywnie niezaangażowanych. Są to bardzo pesymistyczne dane. Praktyka pokazuje, że jest znacznie lepiej, niemniej organizacje zdecydowanie chcą pracować nad zwiększeniem zaangażowania swoich pracowników.

Dowiedz się więcej z książki
Jak być dobrym menedżerem. Zestaw wskazówek
  • rzetelna i aktualna wiedza
  • darmowa wysyłka od 50 zł

 

Tym samym obszarem, który jest dla nich ważny, jest motywacja. Wielu menedżerów jest rozliczanych z tego, na ile są w stanie skutecznie motywować swoich pracowników do osiągania lepszych rezultatów. Prawda zaś jest taka, że człowiek jest zawsze zmotywowany, tylko niekoniecznie do tego, czego oczekują od niego inni. Kluczem do sukcesu jest uświadomienie sobie, że motywacja jest kompetencją, którą można rozwijać. Zarówno u siebie, jak i u swoich współpracowników. Praca nad motywacją zapobiega wypaleniu zawodowemu i sprawia, że ludziom „chce się chcieć” bez nacisku z zewnątrz. W mojej opinii efektywność tego sposobu pracy z motywacją sprawi, że w przyszłości wielu pracodawców rozczarowanych krótkoterminowym działaniem premii i dodatkowych benefitów będzie zainteresowanych tą metodą.

W nadchodzącym roku, podobnie jak w latach ubiegłych, wyzwaniem, przed którym stoją firmy, może być brak czasu na wdrażanie kompleksowych programów rozwojowych oraz ograniczenia budżetowe. Niemniej jednak trudno się nie zgodzić ze stwierdzeniem, że jeżeli organizacja chce zyskać trwałą przewagę konkurencyjną, proces rozwoju pracowników i zespołów powinien być wpisany na listę jej priorytetów.

Przeczytaj także: Rosną wydatki na rozwój pracowników

Tym, co z pewnością przynosi wyjątkowe rezultaty, są programy rozwojowe uszyte na miarę potrzeb danej organizacji. Zaprojektowane i wdrażane z nastawieniem na dialog, „organiczne” uczenie się oraz budowanie na potencjale i różnorodności. Każda osoba biorąca udział w takim programie poświęca czas na swój rozwój niejako „kosztem” bieżących obowiązków, dlatego tak ważne jest, aby proces uczenia kończył się nabyciem nowej wiedzy i umiejętności, które można wykorzystać w pracy już od następnego dnia.

Za 10 lat 75 proc. siły roboczej będzie stanowić pokolenie Y, które niezwykle ceni sobie możliwość rozwoju i wybiera tych pracodawców, dla których ludzie są ważni. Najlepsi kandydaci zdecydują się na pracę w tych organizacjach, które umożliwią im spełnienie tych potrzeb.

Eliza Przybylska - specjalizuje się w przywództwie i zwiększaniu efektywności zespołów. Jest akredytowanym coachem ICF i facylitatorem Team Coaching International. Ma kilkunastoletnie doświadczenie w biznesie.