Firma przyjazna 50+ - strategia zarządzania wiekiem na przykładzie firmy REAL Sp. z o.o.

Kiedy w firmie REAL w latach 20072009 dał się odczuć niedobór pracowników, zaczęto przyglądać się możliwościom ich pozyskiwania. Pojawiły się pytania: co zrobić, aby pracownicy chcieli pracować w firmie jak najdłużej? Jakie stworzyć im warunki, aby były bardziej przyjazne, motywowały i zwiększały satysfakcję z wykonywanej pracy? W wyniku szukania odpowiedzi na te pytania zrodził się pomysł wdrożenia projektu zarządzania wiekiem 50+.

Artykuł powstał na podstawie wystąpienia i prezentacji Magdaleny Stalpińskiej, dyrektor Pionu Personalnego w firmie REAL Sp. z o.o., pt. Strategia zarządzania wiekiem na przykładzie firmy REAL Sp. z o.o. „Firma przyjazna 50+”, przedstawionych podczas konferencji BMS pt. „Zarządzanie międzypokoleniowe a kultura organizacyjna – doświadczenia praktyków”, która odbyła się 21 i 22 lutego w Warszawie.

O firmie

REAL należy do METRO Group, która jest trzecią największą firmą handlową na świecie, obecną w ponad 30 krajach, głównie za sprawą Makro Cash & Carry. Poza Polską REAL ma swoje siedziby w Niemczech, Rumunii, Turcji, Rosji i na Ukrainie. W tym roku w Polsce REAL obchodzi 15-lecie dzialalności. Pierwszy sklep został otwarty w 1997 roku w Szczecinie, natomiast w REAL Centrala pracownicy są zatrudnieni od 1995 roku. Na terenie całej Polski działa 54 sklepów REAL jednego formatu.

Niekorzystne prognozy demograficzne

– Czas zarządzania w ramach jednego pokolenia już się skończył – mówi Magdalena Stalpińska, dyrektor pionu personalnego REAL Sp. z o.o. – Teraz menedżerowie muszą zmierzyć się z wyzwaniem, jakim jest zarządzanie wiekiem. Oznacza to dobór pracowników z wielu pokoleń. Nie mamy tu do czynienia z kolejną modą, ale z wymogami obecnej sytuacji na świecie. Życie ludzi się wydłuża. Coraz większe znaczenie ma to również u nas, w Polsce. Nieubłagane są statystyki demograficzne, według których społeczeństwo się starzeje.
Na podstawie badań ONZ można przewidywać, że w 2025 roku liczba osób powyżej 60. roku życia będzie o 220 proc. wyższa niż 50 lat wcześniej. Demografowie przewidują, że w Polsce – ze względu na stosunek liczby narodzin do liczby zgonów – zmiana na rynku pracy nastąpi stosunkowo gwałtowanie.
Jednocześnie – jak wynika z badania przeprowadzonego przez Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce – 84 proc. bezrobotnych przekonanych jest o negatywnym stosunku pracodawców do osób w wieku powyżej 50 lat. Osoby te czują, że stoją na przegranej pozycji, często nie wyrażają chęci wejścia na rynek pracy. Brak aktywności zawodowej w grupie 50+ dziś, oznacza brak rąk do pracy jutro.
– Zarządzanie wiekiem polega na efektywnym wykorzystaniu potencjału pracowników ze wszystkich grup wiekowych, sprzyja różnorodności w firmie oraz wewnętrznemu przekazywaniu know-how, wiedzy i doświadczenia – wyjaśnia Magdalena Stalpińska.
Dane statystyczne pokazują, że średnia wieku pracowników wszystkich sklepów REAL wynosi 38,2 roku. Jednakże dosyć szybko wartość ta się zwiększa, tzn. dane sprzed roku lub dwóch lat wskazywały na zdecydowanie mniejszą średnią. W sklepach zatrudnionych jest 10 519 osób, z czego 18,6 proc. stanowią pracownicy powyżej 50. roku życia. Ponad 29,3 proc. pracowników ma więcej niż 45 lat.
Warto dodać, że w firmie REAL dyrektorzy sklepów są pracodawcami w rozumieniu prawa pracy, tzn. że to oni decydują o sprawach związanych z zarządzaniem personelem oraz o tym, kogo zatrudniają. W sklepach o mniejszej powierzchni zatrudnionych jest ok. 150 osób, zaś w większych ok. 300 osób.

Mocne i słabe strony pięćdziesięciolatków w pracy

W firmie REAL postanowiono zorganizować warsztaty w celu usystematyzowania i pogłębienia wiedzy o strukturze wiekowej społeczeństwa, a także wynikających z niej kierunkach zarządzania. W ramach szkolenia odbyły się cztery spotkania, w których uczestniczyły 63 osoby, głównie dyrektorzy sklepów REAL oraz pracownicy działu personalnego. Uczestnicy warsztatów wspólnie opracowali następującą definicję „Pracodawcy, który zarządza wiekiem”:
„Pracodawca, który optymalnie wykorzystuje potencjał pracowników zależnie od ich wieku i cech, nie dyskryminuje, sprzyja różnorodności, zapewnia bezpieczną i stabilną pracę, jest lojalny wobec pracowników i szanuje ich. Ma także świadomość składu swojego zespołu i potrzeby budowania różnorodnego zespołu, ceni współpracę i wymianą międzypokoleniową”.
Osoby biorące udział w warsztatach zostały również poproszone o określenie mocnych i słabych stron pracowników 50+. Według nich strony mocne to:
• doświadczenie,
• lojalność,
• szacunek do pracy i pracodawcy,
• dyspozycyjność,
• odpowiedzialność,
• kompetencje,
• doświadczenie i mądrość życiowa,
• łatwiejsza współpraca,
• przekazywanie wiedzy młodszym,
• lepszy kontakt z ludźmi.
Strony słabe to: stan zdrowia i słaba wydolność fizyczna niechęć do zmian, mała elastyczność, postawy roszczeniowe.
Jak widać, w opinii uczestników szkolenia przeważają mocne strony pracowników-pięćdziesięciolatków. Słabych stron znajdujemy tu zdecydowanie mniej.
– Do mocnych stron pracowników 50+ zalicza się m.in. dyspozycyjność: mają odchowane dzieci, dlatego chętniej pracują o różnych porach. Poza tym w handlu klienci lepiej postrzegają pracownika dojrzałego. Dlatego uwzględnianie zarządzania wiekiem w polityce personalnej to nie jest tylko ukłon w stronę tego pokolenia, ale odpowiadamy na wyraźną potrzebę klientów, którzy uważają, że takie osoby mają większe doświadczenie, są bardzo cierpliwe oraz potrafią doradzić – wyjaśnia Magdalena Stalpińska.
Wyniki warsztatów pokazały również, że zatrudnianie i utrzymywanie w firmie pracowników 50+ może wywrzeć pozytywny wpływ na rozwiązywanie niektórych problemów z zakresu polityki personalnej.
– Przeprowadziliśmy dużo ćwiczeń warsztatowych, które pozwalały menedżerom zobaczyć, jak postrzegane są osoby starsze. Ciekawa rzecz: dlaczego starość zaczyna się po 50. roku życia? Dlaczego po przekroczeniu tego wieku okazuje się, że nasza wiedza i umiejętności tracą na wartości? Wszystko, co do tej pory się liczyło, okazuje się nie zaletą, lecz bagażem, który nie pomaga w znalezieniu pracy. Według moich spostrzeżeń takie myślenie wychodzi od charakteru pracy w XIX i XX wieku. Po pierwsze, praca kiedyś ściśle wiązała się z wysiłkiem fizycznym i wiadomo było, że sprawność fizyczna maleje z wiekiem. Po drugie, rolę odgrywa koncepcja tzw. złotej emerytury, czyli odsyłania coraz młodszych roczników na emeryturę pod hasłem udostępnienia miejsca pracy młodym – zauważa Magdalena Stalpińska.

Działania strategiczne

Podczas warsztatów określono cele działań strategicznych w poszczególnych obszarach, co przedstawione zostało poniżej. Oto wyjaśnienia i komentarz do poszczególnych elementów strategii zarządzania wiekiem:

Stabilizacja zatrudnienia

W sytuacji kryzysu jeden z ważniejszych problemów menedżera stanowi fluktuacja pracowników. Zatrudnienie na czas nieokreślony sprzyja poczuciu bezpieczeństwa i zaangażowaniu pracowników w zadania zawodowe, co ma pozytywny wpływ na jakość świadczonej pracy i chęć kontynuowania jej w tej samej firmie. Osoby z grupy 50+ charakteryzują się lojalnością wobec pracodawcy i niechętnie zmieniająca zajęcie.

Optymalizacja zatrudnienia

Zarządzanie wiekiem oznacza wykorzystanie wszystkich pracowników, z uwzględnieniem ich mocnych i słabych stron. Odpowiednio zaprojektowana i przemyślana struktura zatrudnienia pozwoli dopasować kompetencje pracowników w każdym wieku do konkretnych stanowisk i warunków pracy.

Wizerunek przyjaznego pracodawcy

Przyjazny pracownikom pracodawca świadomie buduje różnorodny zespół. Prowadzi rekrutację niedyskryminującą żadnych pracowników, kieruje się ich kompetencjami, ceni ich wiedzę, doświadczenie oraz lojalność. Tworzy warunki pracy pozwalające zachować zdrowie i utrzymać kondycję fizyczną, zapewnia otwartą atmosferę.
– Często markety borykają się z pewnymi stereotypami, np. z poglądem, że są „kamieniołomami obecnych czasów”. Budowanie pozytywnego wizerunku, promowanie dobrych praktyk oraz dobra komunikacja ułatwiają walkę z takimi stereotypami. Wymienione elementy są wręcz niezbędne do tego, aby zmieniło się postrzeganie całego tego segmentu rynku – mówi Magdalena Stalpińska.

Warunki pracy

Na podstawie zestawienia mocnych i słabych stron pracowników 50+ określono w REAL stanowiska im przyjazne oraz działania służące lepszemu dostosowaniu się do ich możliwości i potrzeb. Można tutaj wymienić dwie fazy takiego procesu. Pierwsza faza polegała na dostosowaniu stanowisk pracy poprzez działania niewymagające dodatkowych nakładów, tzn. organizację pracy, aranżację pracy itp. Druga faza oznaczała wprowadzanie zmian związanych z inwestycjami w organizację i wyposażanie stanowisk, np. automatyzację.
Ważnym punktem w tym obszarze strategicznym było spisanie zasad i procedur rekrutacji pracowników z uwzględnieniem dotychczasowego doświadczenia firmy, sformułowanie zasad niedyskryminujących ze względu na wiek (wyznanie, płeć, rasę) oraz wyróżnienie stanowisk pracy przyjaznych pracownikom 50+ (ewentualnie w konsultacji ze związkami zawodowymi). Kolejny krok stanowiło przeszkolenie kadry zarządzającej i pracowników personalnych w zakresie stosowania tych zasad i procedur rekrutacji.
– W tej chwili jesteśmy w takiej sytuacji, że zatrudnienie zmniejsza się w przeważającej mierze w sposób naturalny, tzn. nie przyjmujemy nowych pracowników na miejsce osób, które z jakiś powodów odchodzą od nas z firmy. Jesteśmy raczej zainteresowani budowaniem dobrych warunków dla tych, którzy są, żeby pracowali wydajniej – przyznaje Magdalena Stalpińska.
Dużą wartość ma przygotowanie i wdrożenie wewnętrznych mechanizmów mentoringu z udziałem pracowników 50+, a także opracowanie i uruchomienie programu pozwalającego wykorzystać pracowników 50+ w roli wewnętrznych mediatorów – dopowiada Magdalena Stalpińska. – W tym obszarze strategicznym wiele zależy od udoskonalenia – po konsultacji z pracownikami – form i warunków elastycznego zatrudnienia.

Edukacja

Główny obszar strategicznych działań w tym zakresie stanowią szkolenia skierowane do:
• kadry zarządzającej wyższego i średniego szczebla – w zakresie zarządzania wiekiem oraz współpracy w zespołach międzypokoleniowych,
• wszystkich pracowników – w zakresie współpracy w zespołach międzypokoleniowych,
• pracowników 50+ – w zakresie uzyskania dodatkowych umiejętności niezbędnych w ich pracy, np. korzystania z komputera, internetu, telefonu komórkowego.

Public relations

W firmie REAL opracowano materiał informacyjny pod tytułem „Firma przyjazna 50+”, gdzie przedstawiono dotychczasowe dobre praktyki oraz wytyczono kierunki na przyszłość. Ponadto podjęto działania wewnętrzne (spotkania, sporządzenie broszur informacyjnych, rozesłanie newslettera) oraz zewnętrzne (udział w konferencjach, seminariach) informujące o strategii „Firma przyjazna 50+” i jej realizacji. Planowana jest też współpraca z organizacjami społecznymi oraz instytucjami publicznymi w organizowaniu spotkań dla pracowników 50+ (i nie tylko), dotyczących różnych aspektów życia zawodowego i osobistego po pięćdziesiątce.

Zdrowie

W obszarze strategicznym zdrowie podjęto w REAL następujące działania:
• zainicjowano działania informacyjno-promocyjne w celu zwiększenia liczby pracowników korzystających z oferowanych pakietów zdrowotnych (pracowniczego i emerytalnego) oraz z bezpłatnych badań organizowanych przez REAL,
• organizowane są spotkanie z lekarzami i specjalistami od zdrowego stylu życia, aby zwiększyć zainteresowanie pracowników dbaniem o własne zdrowie, w szczególności profilaktyką zdrowotną,
• pracownicy firmy REAL mają prawo do korzystania z rocznego abonamentu na usługi medyczne. W przypadku osób, które skończą 50 lat, wartość tego świadczenia jest zwiększana o około 30 proc. Natomiast osoby, które odeszły na emeryturę, mają prawo do korzystania z abonamentu przez okres do 5 lat.
– Organizowaliśmy w sklepach akcje: oferowaliśmy dodatkowe badania profilaktyczne, z których mogli skorzystać pracownicy i klienci – opowiada Magdalena Stalpińska. – Działania te przynosiły podwójne efekty, tzn. pracownicy i klienci zdobywali określoną wiedzę na dany temat, a dodatkowo kupowali książki dotyczące danej tematyki, co wiązało się dla nas ze zwiększoną sprzedażą.

Oczekiwane rezultaty wdrożenia strategii

Zarządzający firmą REAL oczekują, że wykorzystanie przedstawionej strategii przyniesie następujące efekty:
• wzrost zatrudnienia pracowników 50+,
• zmniejszenie fluktuacji pracowników, liczby dni zwolnień lekarskich co w efekcie obniży koszty prowadzania działalności,
• poprawę wizerunku zewnętrznego i wewnętrznego firmy,
• zwiększenie liczby klientów REAL.
– Uzyskanie takich efektów okaże się możliwe, jeżeli w przedstawioną strategię zaangażują się wszystkie szczeble zarządzania firmą, ze szczególnym uwzględnieniem zarządu – podkreśla Magdalena Stalpińska. – Duże znaczenie ma włączenie strategii zarządzania wiekiem do strategii personalnej oraz biznesowej sieci REAL.
Do chwili obecnej zakończono konsultacje z dyrektorami sklepów, zarządem i z partnerami społecznymi.
– Staramy się być przygotowani na wyzwania, ponieważ rynek na pewno się zmieni, przyjdzie okres, w którym ze względu na czynniki demograficzne i – miejmy nadzieję – koniunkturę będziemy w handlu i innych dziedzinach szybko się rozwijać. Pracowników dobrych, lojalnych, zaangażowanych będziemy potrzebować. Uznaliśmy więc, że omawiane działania pozwolą nam się do tego właściwie przygotować – podsumowuje Magdalena Stalpińska.

Artykuł ukazał się w Serwisie HR