Na podstawie aktualnie obowiązującego UZP pewnej grupie pracowników w firmie przysługuje dodatek za pracę wykonywaną w warunkach zwiększonego ryzyka zawodowego. W poszczególnych miesiącach nie są to zawsze ci sami pracownicy i otrzymują dodatki zróżnicowane, zależne od czasu przepracowanego w warunkach szkodliwych. Przy czym w każdej umowie o pracę zawieranej z każdym pracownikiem w części dotyczącej wynagrodzenia odnotowujemy, że "Wynagrodzenie jest płatne w sposób i na warunkach przewidzianych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy z dnia 17 lutego 2003 r. wraz z Protokołami Dodatkowymi tj.... i inne składniki wynagrodzenia wynikające z układu zbiorowego pracy".
Czy po rozwiązaniu aktualnie obowiązującego UZP i wprowadzeniu nowego UZP ze zmianami głównie w części dotyczącej dodatków za pracę wykonywaną w warunkach zwiększonego ryzyka zawodowego tzn. nowy UZP obejmuje mniejszą grupę osób objętych dodatkiem oraz nastąpiło przejście z naliczania godzinowego dodatku tj. ilość godzin przepracowanych w warunkach szkodliwych x stawka godzinowa (20 lub 25%) wynikająca z najniższego wynagrodzenia (w starym UZP), na dodatek w stałej wysokości miesięcznej, wypłacany proporcjonalnie do ilości przepracowanego czasu w danym miesiącu (w nowym UZP) - w świetle art. 24113 § 2 kodeksu pracy, grupie pracowników, której dotyczyły zmiany (otrzymywała dodatek szkodliwy), czy wszystkim pracownikom w firmie należy wręczyć wypowiedzenia zmieniające lub stosowne porozumienia o zmianie warunków umowy o pracę?
Czy też poza powiadomieniem wszystkich pracowników firmy, w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian o tym, że przestał obowiązywać stary UZP a od dnia... zostali objęci nowym UZP, nie musi się dokonywać żadnych zmian w indywidualnych umowach o pracę?
W omawianym przypadku do pracowników, których warunki pracy i płacy ulegną pogorszeniu (stracą prawo do dodatku lub zasady przyznawania dodatku ulegną zmianie) należy zastosować art. 24113 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., i wypowiedzieć im w tym zakresie warunki pracy i płacy.
Zgodnie z art. 24113 § 2 k.p. postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Przepis ten należy stosować również w sytuacji rozwiązania poprzedniego i zawarcia nowego układu zbiorowego pracy, który jest dla pracowników mniej korzystny. Jak twierdzi L. Florek wprawdzie przepis art. 24113 § 2 k.p. dotyczy pogorszenia warunków układowych, ale zgodnie z zasadą a minori ad maius (od mniejszego do większego), jeżeli dotyczy to zmiany układu, to tym bardziej odnosi się to do jego rozwiązania (L. Florek, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009, s. 1225).

Na podobnym stanowisku staje SN, zdaniem którego przepis art. 24113 § 2 zdanie drugie ma zastosowanie do wypowiedzeń wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy gdy nie został on zastąpiony nowym układem (uchwała z dnia 29 września 2006 r. II PZP 3/06, OSNP 2007, NT 13-14, poz. 181). Skoro Sąd Najwyższy stwierdził, że przepis ten stosuje się także w sytuacji, gdy nie został zawarty nowy układ, to wynika z tego, że będzie on miał zastosowanie przede wszystkim w sytuacji zawarcia nowego układu zbiorowego pracy, który przewiduje postanowienia mniej korzystne od dotychczasowego układu.

W literaturze przedmiotu utrwalone jest stanowisko, że przedmiotem wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego dostosowującego warunki zatrudnienia pracownika do nowego, niższego standardu układowego są wszelkie warunki składające się na treść stosunku pracy niezależnie od tego czy zostały one wyraźnie określone w umowie, czy też weszły w skład stosunku pracy z mocy prawa (por. K. Rączka, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2008, s. 857; tak również L. Florek, op. cit., s. 1252). W omawianym przypadku potwierdza to konieczność dokonania wypowiedzeń zmieniających lub zawarcia porozumień zmieniających mimo tego, że w treści umów o pracę pracowników znajduje się jedynie ogólne odesłanie do odpowiednich postanowień układu.
Art. 24113 § 2 k.p. mówi wprawdzie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, jednakże wypowiedzenie zmieniające, zgodnie z zasadą a maiori ad minus, może też być zastąpione tzw. porozumieniem zmieniającym, polegającym na tym, iż pracodawca proponuje pracownikowi nowe warunki pracy lub płacy, a pracownik dobrowolnie wyraża na nie zgodę (por. L. Florek, op. cit, s. 1254, tak również K. Rączka, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2008, s. 857).
Wypowiedzenia zmieniające (porozumienia zmieniające) należy złożyć tym pracownikom, których warunki pracy lub płacy ulegają pogorszeniu - a zatem tym, którzy pozbawieni zostają prawa do zasiłku oraz tym, w stosunku do których zasady nabywania prawa i obliczania wysokości zasiłku ulegają niekorzystnej dla nich zmianie. Pozostałym pracownikom nie trzeba wręczać wypowiedzeń zmieniających, ich warunki pracy i płacy nie ulegają bowiem pogorszeniu.
Niezależnie od konieczności stosowania art. 24113 § 2 k.p. pracodawca ma również obowiązek poinformować pracowników w ciągu miesiąca o zmianie układu, którym są objęci (art. 29 § 32 k.p.). Obowiązek ten dotyczy wszystkich pracowników objętych układem, nie tylko pracowników, których warunki pracy i płacy ulegają na skutek tej zmiany pogorszeniu.

Monika Latos-Miłkowska specjalista z zakresu prawa pracy