Czy pracodawcy powinni obawiać się tzw. odroczonego urlopu rodzicielskiego?

Wśród wielu zmian, którym w ostatnim czasie poddawany jest Kodeks pracy, jedną z istotniejszych jest nowelizacja z dnia 24 lipca 2015 r. wprowadzająca nowe rozwiązaniaw zakresie urlopów związanych z urodzeniem i wychowaniem dziecka. Z punktu widzenia pracodawcy na uwagę zasługuję zwłaszcza możliwość wykorzystania części urlopu rodzicielskiego (maksymalnie do 16 tygodni) w terminiedo zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Co za tym idzie, zmianie ulegną aktualnie obowiązujące zasady, według których urlop ten musiał być wykorzystywany bezpośrednio po dodatkowym urlopie macierzyńskim.

Od 2 stycznia 2016 r. według nowo dodanego przepisu art. 182^1b k.p. urlop rodzicielski będzie mógł być udzielony w dowolnym terminie do ukończenia przez dziecko 6 lat. W swoim założeniu rozwiązanie to ma zapewnić większą elastyczność pracownikom-rodzicom, aby część urlopu rodzicielskiego mogli wykorzystać w dogodnym dla siebie i dziecka momencie.

Co jednak oznacza to dla pracodawców?

W praktyce takie uregulowanie sprawy przez ustawodawcę może powodować sytuacje szczególnie trudne dla pracodawców, zwłaszcza tych prowadzących małe i średnie firmy. To na nich bowiem spoczywa całkowita dbałość o zapewnienie prawidłowej organizacji pracy w zakładzie pracy.  Na takie działania pracodawca będzie miał od nowego roku 3 tygodnie – tyle wynosi bowiem minimalny czas, w jakim rodzic musi przedłożyć odpowiedni wniosek.

Czytaj: Pracownica nie zawsze może zrezygnować z urlopu rodzicielskiego

Trudności z prawidłową organizacją pracy

Zgodnie z dotychczasowymi przepisami, pracodawcy nie byli urlopami rodzicielskimi „zaskakiwani”. Pracownicy korzystali z nich bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Zatrudniający mogli zatem przygotować się odpowiednio na dłuższą nieobecność  pracownika i jego powrót. Nowe rozwiązania, choć w swojej istocie słuszne i potrzebne, mogą znacząco komplikować prawidłowe planowanie i organizację pracy. Nietrudno bowiem sobie wyobrazić, iż pracodawca nie spodziewając się 4 miesięcznej nieobecności pracownika – rodzica np. 4 lub 5 letniego dziecka, nie będzie w stanie zorganizować właściwego zastępstwa i zapewnić prawidłowej organizacji pracy
w ciągu 21 dni.

Dodatkowa ochrona przed zwolnieniem

Wydaje się, że nowe regulacje mogą też – mimowolnie – dawać pewnym pracownikom narzędzie do nadużyć, w razie obawy przed zwolnieniem. Zachowana bowiem zostanie zasada, iż ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy będzie przysługiwała od chwili złożenia stosownego wniosku. Jeśli zatem pracownik, świadomy ryzyka zwolnienia, złoży wniosek o wykorzystanie części urlopu rodzicielskiego, zablokuje tym samym pracodawcy możliwość zwolnienia go nawet przez 4 miesiące. Ryzyko powyższe jest realne, mając na uwadze jak często inne konstrukcje przewidziane przez prawo pracy i prawo ubezpieczeń społecznych, są nadużywane przez pracowników, starających się w sposób „sztuczny” przedłużyć trwanie swojego stosunku pracy.

Ochrona przy zwolnieniach grupowych

Obawa ta jest szczególnie uzasadniona w świetle innej zmiany  wprowadzanej omawianą ustawą, która jest pomijana w głównym nurcie dyskusji nad nowymi przepisami. Artykuł 13 ustawy z 24 lipca 2015 r. zmienia także ustawę o tzw. zwolnieniach grupowych (tj. ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dalej zwaną „ustawą o zwolnieniach grupowych”). Ustawodawca zdecydował się na zmianę m.in. art. 5 ust. 5 pkt 1 ww., który aktualnie stanowi, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 177 Kodeksu pracy – tj. kobiecie w ciąży i korzystającej z urlopu macierzyńskiego. Tym samym nie może ww. osób zwolnić definitywnie z pracy.

Powyższa regulacja budziła do tej pory szereg wątpliwości. Odnosiła się bowiem bezpośrednio jedynie do kobiet w ciąży oraz korzystających z urlopu macierzyńskiego. Nie uwzględniała jednak pracowników korzystających z innych urlopów przysługujących rodzicom, m.in. urlopów rodzicielskich, ojcowskich czy wychowawczych. Tak ustanowione prawo budziło kontrowersje i wątpliwości w praktyce, które w części wyjaśniło orzecznictwo sądów – jednak na niekorzyść pracowników. Orzecznictwo (uchwała SN, II PZP 13/05) potwierdziło, że zgodnie z brzmieniem ustawy o zwolnieniach grupowych osoby przebywające na urlopach wychowawczych lub korzystające z dobrodziejstwa pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, nie podlegają ochronie zagwarantowanej w ustawie, w art. 5 ust. 2-5.  W konsekwencji pracodawcy mogli (przy spełnieniu określonych warunków) rozwiązywać umowy z pracownikami, przebywającymi na urlopach wychowawczych.

Podobne wątpliwości budziły urlopy zbliżone w swojej istocie do urlopu macierzyńskiego, ale nie będące ściśle urlopem macierzyńskim, a więc m.in.: dodatkowy urlop macierzyński, urlop ojcowski, urlop rodzicielski. Tymczasem nowelizacja zmieniła brzmienie art. 5 w ust. 5 pkt 1 , wprowadzając expressis verbis ochronę przed definitywnym zwolnieniem dla „pracownicy w ciąży, pracownika.
w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego”. Ustawodawca wyjaśnił więc bezsprzecznie wszelkie wątpliwości precyzując, że pracownikom korzystającym z ww. urlopów należy się szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy także w ramach zwolnień grupowych. Uszczelnił tym samym realną ochronę przed zwolnieniem dla ww. grup pracowników. Tak jak pracownikom w czasie urlopu macierzyńskiego, od nowego roku będzie można dokonać im jedynie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Należy także pamiętać, że ochrona ta analogicznie obowiązuje w przypadku zwolnień tzw. indywidualnych (na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych), dokonywanych z przyczyn wyłącznie niezależnych od pracownika.

Rozwiązanie to powinno zwiększyć gwarancje zatrudnienia dla osób korzystających z szeroko pojętych urlopów rodzicielskich. Niemniej jednak może stworzyć ryzyko nadużywania tych instytucji w sposób niezgodny z ich założeniem. Nawet bowiem realne i prawdziwe zmiany organizacyjne w zakładzie pracy nie pozwolą pracodawcy na rozstanie się z pracownikiem, jeśli ten np. dzień przed planowanym zwolnieniem, złoży stosowny wniosek w zakresie urlopu rodzicielskiego. Oczywiście, aby to zrobić pracownik musi wcześniej „oszczędzić” część urlopu rodzicielskiego. Mimo że początkowo skróci to jego okres przebywania z dzieckiem, to może okazać się atrakcyjnym sposobem na ochronę etatu.

Co ciekawe, nowe regulacje nie wprowadzają takiej ochrony dla pracowników korzystających z urlopu wychowawczego. W tym zatem zakresie wydaje się, że dalej będzie możliwe rozstanie się
z takimi pracownikami na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.

Czytaj: Bezrobotni i studenci otrzymają świadczenie rodzicielskie

W ilu częściach

Nowa ustawa zmienia też liczbę części, w jakich można wykorzystywać urlop rodzicielski. Aktualnie będzie go można podzielić maksymalnie na 4 (a nie jak dotychczas 3) części. Nowe przepisy nie wprowadzają ograniczeń w zakresie części urlopu, które mogą być wykorzystywane w późniejszym terminie. Ograniczają jedynie wymiar takiego urlopu – maksymalnie do 16 tygodni. W połączeniu z zasadą, że jedna część urlopu rodzicielskiego nie powinna być co do zasady krótsza niż 8 tygodni, oznacza to, że w późniejszym czasie będzie można wykorzystać urlop rodzicielski zasadniczo w 2 częściach. Trzeba przy tym pamiętać, że według nowych zasad liczba części udzielonego w taki sposób urlopu rodzicielskiego będzie pomniejszała liczbę części przysługującego urlopu wychowawczego. W praktyce oznacza to, że decydując się na wykorzystanie w późniejszym terminie, np. drugiej części urlopu rodzicielskiego udzielonego na dziecko, w przypadku korzystania w przyszłości również z urlopu wychowawczego na to samo dziecko będzie można wykorzystać go już nie w 5, a maksymalnie w 3 częściach.

Autor: Adw. Rafał Wyziński, kancelaria Rączkowski, Kwieciński Adwokaci