Wraz ze spadkiem dziennej liczby osób zakażonych COVID-19 i znoszeniem przez rząd kolejnych obostrzeń, pracodawcy przygotowują się do otwarcia biur i zakładów pracy. A żeby to zrobić, muszą znaleźć odpowiedź na kluczowe dla funkcjonowania ich organizacji pytania. Najwięcej spośród tych, które trafiają do redakcji Prawo.pl dotyczy kwestii szczepień przeciwko COVID-19.
Czytaj w LEX: Minimalizowanie ryzyka związanego z powrotem do modelu pracy stacjonarnej >
Znów powraca kwestia tego, w jaki sposób pracodawca może pozyskać informacje czy pracownicy są zaszczepieni przeciwko COVID-19 i czy może wymagać oświadczenia pracownika, okazania dowodu szczepienia. Firmy chcą też wiedzieć, czy mogą wymagać takich informacji uzasadniając to tworzeniem listy osób biorących udział w spotkaniu integracyjnym - tak, aby nie przekroczyć limitu zaproszonych osób (bo do limitu nie są wliczane osoby zaszczepione). I czy jeśli pracodawca postanowi, że w pokoju, w którym pracuje więcej niż jedna osoba, dla bezpieczeństwa pracownicy mają obowiązek zasłaniać usta i nos za pomocą maseczki, to czy może z tego obowiązku zwolnić pracowników zaszczepionych. Czy wreszcie - jak to uregulować, skoro – w myśl RODO - pracodawca nie może żądać od pracownika podania informacji dotyczącej szczepienia.
Czytaj w LEX: Szczepienia przeciwko COVID-19 - uprawnienia i obowiązki pracodawcy i pracownika >
Czytaj również: Prof. Sobczyk: Kryzys pokazuje, że miejsce pracy to wspólnota>>
Czy RODO zezwala na przetwarzanie danych o szczepieniu?
- W mojej ocenie informacja o tym, czy pracownik został zaszczepiony stanowi informację o stanie zdrowia. W związku z tym należy do szczególnej kategorii danych wrażliwych, które są chronione w wyższym stopniu niż inne dane osobowe. Zgodnie z art. 9 ust.1 RODO przetwarzanie tak wrażliwych danych, jak dane dotyczące zdrowia, co do zasady jest zakazane. Jak to na ogół bywa od zasady są wyjątki. W tym przypadku od generalnego zakazu przetwarzania danych przewidziano szereg wyjątków (art. 9 ust.2 lit. a-j RODO) – mówi adwokat Krzysztof Szocik, partner w kancelarii Nowosielski i Partnerzy – Adwokaci i Radcy Prawni.
Według niego, pomimo dość długiej listy wyjątków, udzielenie odpowiedzi, czy w ogóle jest możliwe domaganie się od pracownika informacji na temat tego, czy został zaszczepiony jest co najmniej problematyczne. Dotyczy to nawet wydawałoby się tak prostej sytuacji, jak zgoda pracownika na udzielenie informacji. - Wyrażenie wyraźnej zgody daje podstawę do przetwarzania danych osobowych, w tym właśnie danych wrażliwych (art.9 ust. 2 lit. a) RODO), ale z uwagi na to, że w stosunkach pracy nie ma równowagi i pracodawca ma na ogół dominującą pozycję (ułatwiającą przymuszenie do wyrażenia zgody, jeśli jest ona oczekiwana przez pracodawcę) w dziedzinie danych osobowych zgody wyrażone w stosunkach pracy są niejako z założenia „podejrzane” – podkreśla mec. Szocik. Jak twierdzi, nie można jednak wykluczyć, że jeśli zgoda - i to każdego z pracowników - byłaby naprawdę dobrowolna (np. z inicjatywy samych pracowników, którzy ostatecznie dla własnego dobra chcieliby tak zorganizować pracę, żeby czuć się bezpiecznie lub np. aby umożliwić udział w spotkaniu większej liczby osób, w sytuacji gdy osoby zaszczepione nie wliczają się do limitu), to byłaby dostateczną podstawą do pozyskania tego rodzaju danych.
Czytaj w LEX: Zasada równego traktowania w prawie Unii Europejskiej a odmienne traktowanie osób niezaszczepionych przeciw COVID-19 >
Pomimo, że pozostałe podstawy z art. 9 ust. 2 RODO operują ogólnymi pojęciami typu „ważny interes publiczny”, które mogłyby być rozważane jako podstawa przetwarzania danych, to jednak wprowadzają one jednocześnie wymóg odpowiedniej podstawy prawnej w prawie krajowym lub unijnym. - Ze znalezieniem takiej podstawy, która nie budziłaby wątpliwości jest już jednak problem – zauważa mec. Szocik. W jego opinii, teoretycznie taką podstawą mógłby być art. 11h ust. 2 specustawy covidowej lub art. 8a ust. 5 ustawy o państwowej inspekcji sanitarnej. Jednak oba przywołane przepisy wymagają formalnego nałożenia na pracodawcę obowiązków przez uprawniony organ administracji.
Sprawdź w LEX: Czy można wypłacać dodatek dla pracowników zaszczepionych na COVID-19? >
Jeśli tego typu obowiązki zostałyby nałożone, to nie byłoby problemu – jest wówczas podstawa do przetwarzania danych w celu wykonania tych obowiązków, znajdująca potwierdzenie w poleceniu uprawnionego organu. W samym kodeksie pracy znajduje się katalog danych, jakie może przetwarzać pracodawca (art. 221 kodeksu pracy), ale nie ma wśród nich danych dotyczących szczepienia. Katalog danych pozostaje jednak otwarty, gdyż może to być szerszy katalog danych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub obowiązku wynikającego z przepisu prawa (art. 221 par. 4 kodeksu pracy). Konkretnego przepisu nakładającego uprawnienie lub obowiązek w omawianym zakresie nie ma. - Można jednak oczywiście szeroko interpretować przepisy i próbować poszukiwać takich przepisów prawa, które mogłyby być źródłem wspominanego tu uprawnienia czy obowiązku, ale ma to charakter spekulacji obarczonych znacznym ryzykiem – uważa mec. Krzysztof Szocik. I dodaje: - Wydaje się celowe wprowadzenie krajowych przepisów, które harmonizując z art. 9 ust. 2 RODO dawałyby jasną podstawę do przetwarzania danych w zakresie szczepienia w stosunkach pracy. Bez tego jesteśmy skazani na niepewność. Natomiast sam problem dokumentowania faktu szczepienia (o ile uznać, że można przetwarzać te dane) jest – zdaniem mec. Krzysztofa Szocika - akurat uregulowany. Zgodnie bowiem z art. 221 par. 5 kodeksu pracy, udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą, ale pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.
Sposoby na przekazanie danych
W ocenie Pawła Korusa, radcy prawnego, partnera w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, byłego wieloletniego sędziego sądu pracy, jedyną „legalną” metodą uzyskania informacji o zaszczepieniu pracownika jest wprowadzenie dodatkowego świadczenia (np. jednorazowego bonusu) dla zaszczepionych pracowników. Przy czym, jak zastrzega, tu również wymagana jest dobrowolność przekazania tej informacji o zaszczepieniu. Innymi słowy, ci pracownicy, którzy będą zainteresowani bonusem, będą podawać i dokumentować (np. tzw. paszportem covidowym) fakt zaszczepienia.
Jak mówi mec. Korus, można jeszcze rozważać wprowadzenie limitu osób w pomieszczeniach i na wzór rozwiązań przyjętych przez ustawodawcę, stwierdzić, że do tego limitu nie wlicza się osób zaszczepionych. Po osiągnięciu limitu, do pomieszczenia pracy mogą wejść tylko pracownicy zaszczepieni. Pracownicy niezaszczepieni (lub tacy, którzy nie chcą „wykazać” faktu zaszczepienia) po osiągnięciu limitu, muszą wykonywać pracę zdalnie. - To pracownik w tym modelu będzie decydował, czy okaże dowód zaszczepienia i ewentualnie wyrazi zgodę na dalsze przetwarzanie tej informacji, dopóki takie limity u pracodawcy obowiązują – zaznacza.
Zdaniem mec. Korusa, w przypadku spotkania integracyjnego (a nie służbowego) wchodzą w grę ogólne postanowienia rozporządzenia - nie ma znaczenia, że organizatorem jest pracodawcą. Tym samym limity osób (w pomieszczeniach – lokalach) już są i po ich osiągnięciu pracodawca (organizator) może wpuszczać wyłącznie osoby zaszczepione. - Oczywiście nie może przetwarzać danych dotyczących zaszczepienia w innym celu niż „wpuszczenie” na imprezę – podkreśla mec. Paweł Korus. I dodaje: - Pracodawca nie może żądać od pracownika informacji o zaszczepieniu.
Przyznaje, że w obecnej sytuacji - nie tylko w relacjach służbowych - w jego ocenie powinna zostać podjęta decyzja przez ustawodawcę o obligatoryjności szczepień, skoro twierdzi, że szczepienia to tak naprawdę jedyna droga uniknięcia zagrożeń. - Bez takiej decyzji tworzy się konfliktogenny podział na tych zaszczepionych, którzy uważają niezaszczepionych za nieodpowiedzialnych idiotów, i tych niezaszczepionych, którzy uważają zaszczepionych za zmanipulowanych idiotów – mówi mec. Paweł Korus.
Czytaj w LEX: Czym jest dyskryminacja w stosunkach pracy i jak jej unikać? - poradnik krok po kroku >
Cena promocyjna: 215.1 zł
|Cena regularna: 239 zł
|Najniższa cena w ostatnich 30 dniach: zł
Liczy się wspólnota zakładu pracy, a nie dobro osobiste
- Idea wspólnoty zakładu pracy, która wydawała się założeniem teoretycznym, z którego wynika pierwszeństwo dobra wspólnego nad dobrem indywidualnym pracownika sprawdziła się w pandemii COVID-19 – mówi dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny.
Zdaniem prof. Gładoch, praktyka poradzi sobie z kwestią szczepień pracowników. - Pracodawcy znajdą sposób na sprawdzenie, kto się zaszczepił i będą z tej możliwości korzystali, tym bardziej, że będą mieli przyzwolenie sądów. Już dziś w wydawanych wyrokach sędziowie stają po stronie bezpieczeństwa, czyli bhp, a nie prawa do prywatności – podkreśla prof. Gładoch. I dodaje: - Ludzie umiłowali sobie indywidualizm, podkreślając dobra osobiste i zakaz dyskryminacji. Tymczasem w systemie compliance istnieje obowiązek ochrony całej wspólnoty, a zakaz naruszenia praw jednostki z nich wynika.
Według prof. Gładoch, pracodawcy, którzy organizują szczepienia w zakładzie pracy, będą wiedzieli kto się zaszczepił. - Zawsze też mogą zapytać o to samego pracownika, i będą to robili pośrednio – np. pracodawcy mogą w zarządzeniu określić wymóg zaszczepienia na określonych stanowiskach, np. na recepcji, a wówczas pracująca tam osoba, jeśli skłamie w kwestii szczepienia, to musi się liczyć nawet ze zwolnieniem – kwituje.
Czytaj w LEX: Różnicowanie a dyskryminacja – status prawny osób szczepionych i nieszczepionych na COVID-19 >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
